II Этап – оценка профессиональной компетентности.

По результатам первого этапа представитель нанимателя формирует результаты – списки кандидатов допущенных ко второму этапу и не позднее чем за 15 дней информирует претендентов о начале IIэтапа, сообщает время, дату и место.

Комиссия выбирает методы оценки кандидатов. Методами могут быть:

- групповые дискуссии. Количество человек, участвующих в дискуссии в разных органах устанавливается по разному. В ФТС не менее 2, в министерстве конкурентной политики не менее 3-х.

- анкетирование и тестирование

- рефераты, по единой теме для всех кандидатов

- другие процедуры.

Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов, адекватно предположить, что в ином случае конкурс проводится повторно.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей от общего числа. При равенстве голосов – решающим голосом является голос председателя комиссии.

По результатам проведения конкурса комиссия принимает решение, издает акт. А в срок не позднее 30 дней (каких не устанавливает) уведомляет кандидатов о результатах конкурса, публикует результаты конкурса на сайте и в печатных изданиях.

В соответствии с законодательством государственный орган разрабатывает методику оценки кандидатов и методику проведения конкурса на замещение вакантной должности. То есть получается, что в каждом государственном органе имеется своя методика.

Кроме этого, в некоторых государственных органах детализируется процесс проведения конкурса, в частности в ФТС установлено, что сбором и подготовкой информации (то есть организационные работы) проводит созданная рабочая группа.

Так же для оценки ФТС г. Москвы вправе привлекать организации, специализирующиеся на оценке персонала. В данном случае имеется ввиду кадровые агентства («Карьера»). Представители данных организаций участвуют как независимые эксперты. Кроме этого ФТС конкретизирует применение методов в зависимости от групп должностей.

Группы должностей	Основные методы оценки	Дополнительные методы оценки
Главная	собеседование с Руководителем ФСТ России или заместителем Руководителя ФСТ России	реферат на заданную тему
Ведущая	собеседование с представителем структурного подразделения или лицом, ответственным за проведение собеседования и назначенным начальником структурного подразделения, в котором существует вакантная должность	собеседование, тестирование, групповые методы оценки для определения профессиональных и личностных качеств; независимая экспертиза с привлечением организаций, специализирующихся на оценке персонала
Старшая	собеседование с представителем структурного подразделения или лицом, ответственным за проведение собеседования и назначенным начальником структурного подразделения, в котором существует вакантная должность	собеседование, тестирование, групповые методы оценки для определения профессиональных и личностных качеств; независимая экспертиза с привлечением организаций, специализирующихся на оценке персонала
Младшая	(конкурс не проводится)	(конкурс не проводится)

Испытание при поступлении на государственную службу

Порядок проведения испытания устанавливается , ст. 27 ФЗ о ГГС, постановлением Правительства «Об испытании при назначении на государственную гражданскую должность»

Испытание – это форма оценки профессиональных возможностей и личных качеств сотрудник непосредственно на практике.

Испытание устанавливается по усмотрению руководителя. Срок испытание устанавливает тоже руководитель, но не менее 3 месяцев и не более года.

Испытание не проводится для отдельных категорий граждан:

- для беременных женщин - гражданских служащих;

- для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

- для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий. Для данных категорий граждан собственно и не проводится конкурсы, они назначаются;

- для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;

После прохождения испытания проводится квалификационный экзамен, присваивается чин.

Квалификационный экзамен – это форма оценки персонала в системе государственной службы с целью присвоения классного чина. Общее положение о квалификационном экзамене устанавливает ст. 49 ФЗ о ГГС. Порядок проведения устанавливается Указом президента «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ» от 01.02.2005 № 111

Схема № 1

Квалификационный экзамен проводится не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в три года.

Механизм проведения квалификационного экзамена. Схема № 2

На основе поручения руководителя или заявления гражданского служащего для проведения квалификационного экзамена образуется комиссия, утверждается ее состав локальным актом - решением. Количественный и качественный состав комиссии формируется на основе положений Указа президента о проведении конкурса на замещения вакантной должности либо о проведении конкурса на замещение вакантной должности.

В решении указывается дата и место проведения, список гражданских служащих, которые будут сдавать экзамен.

К сожалению, законодатель не устанавливает четкий перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена, а лишь декларирует как необходимое условие. Очевидно, это экзаменационный лист предыдущего экзамена, если он проводился, отзыв непосредственного руководителя и заявление государственного служащего о несогласии с отзывом, если таковое имеется.

Государственного служащего информируют о проведении квалификационного экзамена в срок, но не позднее, чем 30 дней.

При проведении экзамена оценивается профессиональный уровень служащего в соответствии с требованиями существующего должностного регламента и выполняемых обязанностей. Однако в данном случае возникает вопрос – какова реальная цел. квалификационного экзамена. Критерии оценки достаточно размыты и неясны

Рассмотрим ситуацию.

Государственный служащий по своему собственному желанию претендует на получения очередного чина. Квалификационный экзамен проводится по критериям установленным существующим должностным регламентом. Логично предложить, что с повышением планки (чина) должен повышаться профессиональный уровень. Каким образом экзаменационная комиссия может оценить повышения профессионального уровня по критериям уже существующего - не ясно. В связи с этим, как мне кажется цель квалификационного экзамена иная – это поддержание профессионализма на должном уровне, соответствие требованиям должностного регламента, мотивирования государственного служащего – чем выше чин, тем выше материальное поощрение. То есть квалификационный экзамен – это рычаг управления качественным состоянием кадрового корпуса.

Возможно, что законодатель на уровне федерации преследовал благую цель, но как мне кажется, на уровнях субъектов будут соблюдаться лишь формальные стороны положения. Возникает вопрос о разработке эффективного механизма. Ваши предложения я с удовольствием выслушаю на семинаре.

Решения комиссия принимает путем голосования. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

В течение семи дней результаты направляется представителю нанимателя.

Аттестация– это форма оценки персонала в системе государственной службы в целях определения профессионального уровня. Общие положения аттестации устанавливаются ст. 48 ФЗ о ГГС. Порядок проведения аттестации устанавливается положением о проведении аттестации, утвержденной Указом Президента. Сама по себе процедура проведения аттестации во многом похожа на процедуры проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы.

Схема № 1. Аттестация проводится

Порядок проведения аттестации включает в себя 2 этапа. Схема № 2.

Таким образом, на 1 этапе формируется комиссия. Порядок формирования аттестационной комиссии индеинтичен с порядком образования конкурсной комиссии при проведении отбора на вакантную должность. (слово в слово)

Сбор необходимых документов включает следующее Со стороны нанимателя – это список государственных служащих, проходящих аттестацию, их должность, место работы. Со стороны государственного служащего – это отзыв руководителя, к котором указываются ФИО, должность и дату назначения государственного служащего, перечень основных вопросов, которые решал государственный служащий. Кроме этого, к документам прилагается предыдущий аттестационный лист, если аттестация проводится не впервые.

На 2 этапе конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение государственного служащего, а при необходимости руководителя государственного служащего. С точки зрения подзаконного акта остается неясным – каким должно быть сообщение государственного служащего. Оценка профессионального уровня включает:

• оценка на соответствие требованиям, установленным должностным регламентом

• -оценка эффективности и результативности деятельности. Какие задачи решал, сколько задач, как качественно, в какие сроки

• соблюдения принципов служебного поведения

Проще говоря, аттестация – это дискуссия членов комиссии и аттестуемого гражданского служащего по вопросам его деятельности и их результатов, с целью определения профессионального соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестационной комиссии могут быть следующими:

Схема № 3