Лекция 14, 15, 16. Кадровые технологии оценки и отбора персонала на государственную службу.

1. Теоретические основы оценки персонала. Структура критериев оценки государственных служащих. Содержание механизма оценки персонала.

2. Методика и методы оценки персонала государственной службы. Классификация методов оценки персонала государственной службы.

3. Организация и проведения конкурса на замещение вакантной должности, аттестации, квалификационного экзамена, испытание при поступлении на государственную службу.

1. Теоретические основы оценки персонала. Структура критериев оценки государственных служащих. Содержание механизма оценки персонала.

Как сказал в свое время Ф. Бекон – теория без практики не может существовать, так же как практика без теории. Поэтому, прежде чем приступить к изучения практических элементов системы оценки – рассмотрим теоретические основы. С момента утверждения Президентом концепции «О реформировании государственной службы» прошло немало времени. По сравнению с 90-ми годами и даже началом 2000-х в настоящий момент ситуация системы государственной службы, в том числе системы оценки персонала качественно укрепилась. На смену советским партийным технологиям оценки пришли новые, адаптированные к современным реалиям управленческой государственной жизни

В рамках программно-целевых преобразований реформирования государственной гражданской службы были изданы нормативно-правовые акты, закрепляющие основы системы оценки персонал:

- Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110.

- Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня» от 01.02.2005 № 111.

- Указ Президента Российской Федерации «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 01.02.2005 № 113.

- Указ Президента Российской Федерации « О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01.02.2002 № 405.

- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.09.2004 № 79-ФЗ.

Вообще Оценка персонала- это процесс определения характеристик сотрудников, позволяющий получить о них информацию, необходимую для принятия управленческих решений.

Система оценки персонала схематично выглядит следующим образом:

ЦЕЛЬ СУБЪЕКТ

ОБЪЕКТ

Критерии

Показатели

Среда (инфор. и документ. обесп.)

МЕТОДЫ

ИТОГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ, РЕКОМЕНДАЦИИ, УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ

Оценка кадров пронизывает всю систему государственной службы – отбор, расстановку, служебное продвижение кадров, профессиональное развитие персонала. Вот пример основных целей оценки. Чем четче описаны цели, тем проще построить процедуру оценки.

Субъект оценки – это руководители организаций, отделы кадров, члены аттестационных и конкурсных комиссий, эксперты.

Объект оценки – это лица, планирующие поступление на государственную службу и уже работники государственной службы, претендующие на выдвижение и перемещение.

К наиболее значимымхарактеристикам и качествам человека, необходимым для эффективной деятельности в государственной службе относятся:

- способность к познанию и пониманию сложных экономических и социальных процессов, явлений, мотивов поведения людей с учетом их об­разования, жизненного и трудового, армейского и спортивного опыта; уме­ние принимать решения и их выполнять. У одного человека эти качества редко имеются и проявляются в полном объеме в связи с чем в управленче­ских структурах создаются команды единомышленников, члены которых взаимно дополняют друг друга. Сами по себе знания, засвидетельствован­ные дипломом и высокими оценками, не определяют зрелость и продуктивность работника;

- наличие определенного физического и нервно-психического здоровья, а также типологиче­ских свойств нервной системы, способствующих высокой работоспособно­сти, уравновешенности в труде и поведении. Предпочтительны работники, не страдающие серьезными сердечно-сосудистыми, нервно-психическими и некоторыми другими заболеваниями, заметно снижающими активность, стабильность и предсказуемость поведения; С точки зрения психологов и социологов, более перспективны сангвиники; частично уступают им флегматики и холерики, потенциал эффективности которых по отдельным должностямсвязан с рядом ограничений; меланхолики, более пригодны к монотонной работе, к примеру, в архивах, регистрационных службах;

- устойчивая мотивация к труду и трудоустройству в государственной службе, основанная на принципах служения государству и обществу. Госслужащий, в отличие от представителей негосударственного сектора (промышленных, коммерческих, производственных структур) обязан ставить государственные и общественные интересы выше личных, корпоративных, осознавать свою ответственность перед народом;

- развитые, интеллектуальные способ­ности включая сообразительность, проявляющуюся в быстроте (оператив­ности) мышления, догадливости.

- нравственные качества: честность и порядочность, принципиальность, самокритичность, совесть и чувства долга;

- целеустремленная воля, которая в отличие от упрямства,регулируется разумом и совместима с уступками, компромиссами;

• общительность, доброжелательное отношение к людям, способ­ность влиять на них убеждением, в соответствующих ситуациях и личным примером, вести продуктивную полемику, дискуссии, вникать в доводы оп­понента, его проблемы и т.п.;

• хорошая память (на числа, буквенные и иные коды, тесты (статьи за­ конов и т.п.), на лица и интонации, на события и ситуации не только с их внешней, но и содержательной, смысловой стороны, особенно в тех случаях, когда важно почти мгновенное воспроизведение нужной информации в нужное время. Хорошая память необходима референтам, секретарям, делопроизводителям, а также помощникам руководителей.

Таким образом, специалисты по оценки и отбору персонала сформировали следующие группы критериев:

- профессиональные критерии – характеристика профессиональных знаний, умений, навыков, опыта, квалификации, результатов труда;

- деловые критерии, такие как организованность, интеллект, ответственность, инициативность, «деловая хватка».

- личностные критерии, такие как способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость, обучаемость;

- физиологические характеристики, здесь необходимо сказать, что законодательно для государственных гражданских служащих установлен один, единый эталон физиологической и нервно-психологической пригодности к службе. Для справки, в военной и правоохранительной службе совсем другие показатели, в зависимости от специфики должности;

- интегральные оценки – характеристика, образованная на основе нескольких качеств человека: профессиональный авторитет, культура мышления, речь. Определяет степень результативности деятельности;

- критерии эффективности -

На основе критериев разрабатываются показатели – более конкретизированные единицы системы оценки.

Показатели делятся на:

- формальные, определяющие наличие документов об образовании, стаж и опыт работы. Формальные – потому, что на основе только данных показателей сложно получить объективную оценку способностей и умений человека;

- определяющие профессиональную компетентность сотрудника – профессиональные знания, умения, навыки, знание ими своих должностных обязанностей;

- определяющие профессионально важные качества работника – психологические особенности личности, производительность труда, надежность деятельности.

И последний элемент системы оценки – методы оценки, способы экспертного анализа, комплексной оценки и т. п.

Руководители и специалисты не могут и не должны оцениваться по единой схеме и единым критерием. Да и вообще набор критериев оценки сугубо индивидуальный для каждой должности.