Лекционный курс / Лекция 12, 13

Лекция 12, 13. Кадровый резерв государственной службы.

1. Понятие кадрового резерва. Принципы работы с кадровым резервом. Механизм формирования кадрового резерва государственной и службы.

2. Организационные основы работы с кадровым резервом.

1. Понятие кадрового резерва. Принципы работы с кадровым резервом. Критерии включения в кадровый резерв. Механизм формирования кадрового резерва государственной и службы.

На позапрошлой лекции мы с вами определили, что есть такое понятие кадровый потенциал общества и кадровый потенциал государственной службы.

Кадровый потенциал общества – это все трудовые ресурсы страны.

Кадровый потенциал государственной службы – это все трудовые ресурсы в системе государственной службы. Однако мы с вами не отметили, что кадровый потенциал государственной службы, состоит из:

Схема № 1

Данная структура применима и для негосударственного сектора.

Что такое кадровый потенциал мы знаем, что такое фактически занятые работники, мы тоже знаем, осталось разобрать, что собственно такое кадровый резерв, как с ним работают и как он формируется.

Кадровый резерв – это сформированная на конкурной основе группа работников, обладающая необходимой квалификацией и профессиональным уровнем, деловыми и личностными качествами, необходимыми для замещения вакантной должности государственной гражданской службы.

Назначение кадрового резерва – это формирование и обновление управленческих кадров, создание непрерывности в деятельности государственного аппарата, поддержание его на должном качественном уровне.

На основе федерального закона «О государственной гражданской службе» и других нормативных актах о государственной гражданской службе сформированы следующие принципы формирования и работы с кадровым резервом:

- равное право граждан, владеющих государственным языком РФ, на включение в кадровый резерв, прохождение переподготовки, стажировки и повышения квалификации в кадровом резерве, независимо от обстоятельств, указанных в ст. 4 п. 3 (пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего);

- законности. Соблюдение требований и процедур при формировании, включении в кадровый резерв и последующей работе с кадровым резервом;

- объективная оценка профессионализма, личных и деловых качеств граждан при прохождении конкурса на включение в кадровый резерв;

- профессионализм и компетентность гражданских служащих, состоящих в конкурсной комиссии и осуществляющих отбор на включение в кадровый резерв;

- гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва

Рассмотрим структуру кадрового резерва. Ст. 64 п. 6, устанавливает, что

Схема № 2

То есть, выделяются следующие виды:

- cводный кадровый резерв – это консолидированный, объединенный резерв по всей РФ;

- кадровые резервы субъектов РФ;

- кадровые резервы органов государственной власти.

Идем дальше.

Сам механизм формирования кадрового резерва устанавливается ст. 64 федерального закона «О государственной гражданской службе». Мы с вами рассмотрим механизм формирования кадрового резерва на примере Калужской области. Областной закон, недавно утвержденный и вымученный «О кадровом резерве на государственной гражданской службе»

Схема №3

При подаче заявление о вступлении в кадровый резерв кандидат может указать должность, но по результатам комиссия в праве рекомендовать кандидата на другую должность.

Таким образом, формирование кадрового резерва осуществляется на конкурсной основе в соответствии со ст. 22 федерального закона «О государственной гражданской службе», оценивается профессиональный уровень кандидата и соответствие требованиям к должности установленным должностным регламентом (пример).

Оценка профессионального уровня и компетентности проводится по методике, утвержденной локальным актом государственного органа.

Кроме этого, существует «боковой вход» в кадровый резерв, исключающий прохождений конкурса и установленный ст. 39 ФЗ о ГГС:

• призыва на военную службу;

• - восстановление по решению суда, раннее замещавшего эту должность государственного гражданского служащего. Однако не понятно, какой смысл законодатель Калужской области хотел выразить в данном случае. Либо он до этого числился в кадровом резерве, и при незаконном увольнении его автоматически вычеркивают из кадрового резерва, а при восстановлении на службе – восстанавливают в кадровом резерве (без необходимости повторного прохождения конкурса), либо он не состоял в кадровом резерве, но потом был восстановлен на должности и так сказать в качестве компенсации включен в кадровый резерв;

• избрание на выборную должность;

• в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

Орган или подразделение, ответственное за формирование кадрового резерва формирует перечень перспективно-вакантных (пример) или вакантных должностей ГГС. Это в ходит в перечень основных задача кадровых служб.

По результатам конкурса в течении 5-ти дней комиссия принимает решение по кандидатам, издает нормативно-правовой документ и в срок не позднее 30 дней сообщает кандидатам о принятом решении. При этом допускается зачисление в резерв на две или более должности.

При поступлении к кадровый резерв имеют преимущество граждане, проходившие дополнительное профессиональное обучение, стажировку, переподготовку, повышение квалификации.

Ответственность за формирование и профессиональное развитие кадрового резерва несет руководитель государственного органа, где сформирован кадровый резерв.

Основанием для исключения из кадрового резерва является заявление, а в Калужской области отказ от замещения вышестоящей должности, снижения уровня эффективности государственного служащего.

2. Организационные основы работы с кадровым резервом.

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают:

• определение структуры;

• разработку форм и методов оценки кандидатов в кадровый резерв и последующей работы с кадровым резервом;

В каждом государственном органе может быть своя структура, в зависимости от имеющихся групп должностей: старшие, ведущие, главные и т. п. Для чего нужна эта структура – собственно для эффективной и оперативной работы с кадровым резервом. Адекватно предположить, что для каждой группы должностей может быть своя программа профессионального развития, своя форма стажировки и т. п.

Вопрос структуры кадрового резерва Калужской области остается открытым. Прямого упоминания о ней – нет.

Формы и методов формирования кадрового резерва и последующей работы с кадровым резервом разнообразны:

- разработка методических и методологических комплексов;

- разработка программ по теоретической и практической подготовке членов кадрового резерва.

Теоретические программы предполагают профессиональную переподготовку и повышение квалификации в учебных заведениях.

Практическая подготовка предполагает:

- стажировку в должности, на которую зачислен работник;

- участие в преподавательской работе;

- участие в конференциях;

- участие в проверках, организуемых государственным органом;

- изучения иностранного опыта.

Кроме этого, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка проводится в рамках единого государственного заказа. Руководитель государственного органа по своему усмотрению выбирает формы и виды обучения, образовательные учреждения и с учетом специфик перспективно-вакантной должности направляет (или рекомендован) члена кадрового резерва на обучение