49. Кадровая политика и стратегия консультирующих организаций.

Дефицит квалифицированных кадров на современном рынке труда создает необходимость конкуренции работодателей за наиболее компетентных специалистов. Однако сегодня мало привлечь таких сотрудников — нужно еще суметь удержать их. Кадровая политика, способствующая привлечению и удержанию талантливых людей, все чаще становится важнейшим критерием финансового успеха,  без которого невозможен  переход организации на новый уровень развития. Сегодня люди хотят работать в компаниях, которые не только обеспечивают достойный уровень вознаграждения. Они хотят ощущать принадлежность к организациям, которые имеют хорошую репутацию на рынке, являются этичными, социально ответственными, динамично развивающимися.   В настоящее время служба Управления персоналом на Российских предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к  созданию целостной, самостоятельно функционирующей системы,  способствующей достижению долгосрочных целей организации.  Основным механизмом реализации данной системы становятся такие элементы, как грамотная  кадровая политика, современная кадровая стратегия и кадровое планирование.   Кадровая политика определяет, какой именно коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели. Планируя кадровую политику, невозможно подходить ко всем людям одинаково - одних нужно удерживать, других - сохранять и развивать, третьих - рационально использовать. Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией организации. Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал. Формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы, учитывая цели и ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.  Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии.

50. Командообразование в консалтинговых компаниях.

КОМАНДА — 1) группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и распределяет работу между ее членами.

Команда – малая социальная группа, объединенная общей целью и задачами и эффективно функционирующая в рамках определенной деятельности. Характеристика Команды так же – эффект синергии, когда результат деятельности команды больше, чем просто сумма действий ее отдельного участника.

Соответственно, «Командообразование» – это мероприятия, направленные на формирование команды.

Истинные или подлинные цели создания команды - это цели работающие на повышение эффективности бизнеса – это решение конкретных бизнес-задач, стоящих перед компанией на определенном этапе ее деятельности (Слияние Компаний, Реструктуризация подразделений, Перераспределение функций между сотрудниками и/ или отделов компании, Управление проектами, Вывод новых продуктов, Увеличение доли рынка и т.д.). Для командообразующего мероприятия важно правильно поставить цели и сформулировать задачи, от этого зависит результат, который получится на выходе.

Сколько нужно времени, чтобы сформировать команду?

От кого-то из коллег слышала мысль о том, что команда это дорогое удовольствие. Прежде чем «завести» команду важно понимать, что команда требует особого и постоянного ухода, как дорогой аквариум. Определенным образом организованное помещение, оплата консалтинговых услуг, постоянное обучение, специальные мероприятия, мотивационные схемы и пр. Т.о., процесс формирования команды бесконечен, он пролонгирован, требует системного подхода и постоянной работы. Если вы хотите сделать настоящую команду, важно понимать для чего (см. «Зачем нужна команда? Для чего ее нужно формировать?») и если цель оправдывает средства, то результат не заставит себя ждать. Ведь любая задача настоящей команде по плечу.

Формы командообразующих мероприятий.

Командообразующие мероприятия условно можно разделить на две группы – кабинетный тренинг и все остальные. Любое мероприятие может решать задачи командообразования, если оно (мероприятие) организовано с определенной командообразующей целью. И корпоративная вечеринка может решать очень серьезные задачи.

Мероприятие должно быть организовано по определенным законам. Важно понимать механизмы групповой динамики, чтобы действительно управлять групповым процессом. В тренинге сначала группа испытывает напряжение, задача тренера снять его, далее этап формализации (постановка общей цели), далее формирование доверительных отношений и участники учатся поддерживать друг друга. Происходит распределение ролей, участники учатся принимать разные роли, в зависимости от потребностей команды. Этот этап обозначен как этап конфронтации, при правильно организованном процессе, участники объединяются... против тренера или внешнего объекта. Если тренер не опытный или начинающий или просто не смог удержать процесс, конфронтация может возникнуть между участниками и перерасти в конфликт в этом случае его важно проработать в специальных упражнениях и перейти на следующий этап. На последнем этапе участники учатся осознавать свою деятельность, ставить задачи, решать их самостоятельно, без внешнего участия (задача тренера на этом этапе, наблюдать, он не вмешивается в процесс, благодаря этому команда выходит как самодостаточный, целостный организм, способный самостоятельно решать задачи, участники умеют находить и использовать все ресурсы как внутренние, так и внешние).