Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала

1. Понятие категории «персонал»

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия. 

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.   

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:  - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;  - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия  [11,c.86].

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). 

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.   

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.   

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание

(делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.) [15,c.53].

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. 

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. 

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.  Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу [13,c.154].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников_за_тот_же_период:

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников_к_среднесписочной_численности_работников; 

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов_и_др.)_к_среднесписочной_численности (определяется_за

определенный период)  [7,c.98].

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики,_основными_целями_которой_являются: 

-_удовлетворение_потребности_предприятия_в_кадрах; 

-_обеспечение_рациональной_расстановки,_профессионально-квалификационного_и_должностного_продвижения_кадров; 

- эффективное использование трудового потенциала предприятия; 

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: 

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию_и_адаптацию; 

-_обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе_и_организация_карьеры); 

-_ определение_условий_найма,_труда_и_его_оплаты; 

-_ мотивацию_труда_и_соблюдение_дисциплины; 

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического_климата_в_коллективе; 

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь_семье,_организация_отдыха_и_др.); 

- контроль за безопасностью труда. 

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. 

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. 

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.  [21,c.457].

2. Понятие и сущность оценки персонала

В управленческой деятельности субъекту управления прихо­дится практически постоянно заниматься оценкой. Это особая интеллектуальная деятельность, процесс познания человека, причем в сопоставлении с имеющимися представлениями, тре­бованиями, предъявляемыми к персоналу Отсюда становится ясно, что оценка — это результат соизмерения, результат срав­нения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эта­лона — чего-то известного, познанного или представляемого че­ловеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность сотруд­ника, то сравниваем познанные его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что выступает в виде известного или желаемого нам — способа деятельности, резуль­тата труда, личностных характеристик, т.е. идеала или эталона.

И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, но они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повто­ряющиеся, общепризнанные или реально достижимые резуль­таты работы, качества и действия людей и др. Так, например, при определении профессионально-квалификационных требо­ваний к кандидатам на должность учитывается уровень образо­вания, квалификация, стаж работы по специальности. Роль эталонов могут выполнять установленные результаты труда, процесс труда (какими они должны быть), личностные качест­ва и другие характеристики человека. Личностные характеристики, как и результат труда, выступают одновременно и как критерии, индикаторы, и как предмет оценки — то, что подле­жит сравнению. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета (объекта) оценки.

Оценка персонала — это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями [10,c.459].

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

• при назначении на должность;

• по окончании испытательного срока;

• периодически (аттестация и др.);

• при формировании резерва;

• при назначении на должность из резерва;

• при сокращении штата.

Существуют разнообразные методы оценки персонала. Ме­тоды оценки — это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по субъектам оценки (кто прово­дит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производить­ся при аттестации (или аттестовании) персонала. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), фор­мализованные (цифровые, графические), комбинированные. Так, один из самых древних способов оценки и представления ее результатов — письменно составленная характеристика или отзыв на специалиста — типичный пример вербального предс­тавления результатов оценки. Но чаще всего оценку классифи­цируют по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результа­ты труда, процесс труда и др.

Объектом оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности (направлен­ность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

Несомненно, что управленческому персоналу и службам уп­равления персоналом хотелось бы знать о человеке как можно больше и желательно уже на этапе его поступления в организа­цию. Однако получение обширной информации о человеке сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и не каж­дая организация может себе это позволить. Поэтому чаще все­го, исходя из структуры человека как весьма сложного объекта оценки, а также исходя из потребностей практической деятель­ности, вычленяется лишь определенная совокупность элемен­тов этой структуры — предмет оценки. Сюда могут входить: уро­вень развития общих и профессиональных знаний; способнос­ти к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Таким образом, предмет оцен­ки есть не что иное, как часть объекта оценки. Наиболее востребуемая практикой управления структура предмета оценки персонала представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура предмета оценки персонала

Оценка личностных качеств позволяет получить информа­цию о человеке как субъекте социальных отношений и созна­тельной деятельности с присущими ему характеристиками, не­обходимыми для совместной деятельности в организации.

Процесс труда и результат труда дают возможность оценить уровень развития специальных, прежде всего профессиональ­ных, способностей человека, необходимых для выполнения предписанной профессиональной роли.

Содержание предмета оценки определяет ее форму. Наибо­лее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персона­ла. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муни­ципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собствен­ности.

Так, аттестация, как кадровая технология, в качестве пред­мета оценки включает все три компонента: личностные качест­ва, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по про­фессионально-квалификационным, так и личностным харак­теристикам. Аттестация — это инструмент оценки персонала руководителем. Предметом квалификационного экзамена явля­ются процесс труда и результат труда. Его предназначение сос­тоит в том, чтобы определить степень соответствия профессио­нально-квалификационных качеств человека профессиональ­но-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Мониторинг персонала — кадровая технология, обеспечиваю­щая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за сос­тоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

Оценка персонала призвана выполнять в управлении соци­альные функции:

• способствовать созданию благоприятных социально-пси­хологических отношений между сотрудниками, руководите­лем и подчиненными, снижать уровень конфликтности в коллективах;

• стимулировать работу персонала;

• устанавливать справедливое соотношение между количест­вом и качеством труда и заработной платы персонала;

• предоставлять информацию об уровне профессионального развития персонала, о динамике изменений оцениваемых по­казателей;

• производить сравнение оцениваемых показателей по груп­пам должностей, замещаемых персоналом, а также и структур­ным подразделениям.

Оценка работы персонала призвана способствовать достижению целей:

1.   Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство данными для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу_внутри_организации_и_увольнение.

2.   Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке, выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала_компании.

3.  Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы_управления_организацией.

4.   Совершенствование процесса управления персоналом. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации_процесса_труда_[17,c.64]. Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу. Не менее важной задачей оценки персонала является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны_руководства.

Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)_[15,c.38]. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат_должен_пройти_несколько_ступеней_отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень_2._Заполнение_бланка_заявления._Претенденты,_успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы,_проводящий_имеет_возможность_включать_и_другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы;

• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны_быть_затронуты.

Ступень_4._Тестирование,_профессиональное_испытание._Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение.

Принятие_и_исполнение_решения. Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность_и_точность_оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

5._Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному_типу_поведения_и_потенциальные_возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной_и_прогностичной_информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для_обратной_связи.

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы_в_их_организациях.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг [12,c.81].