Розділ 2. Організаційна культура як основа ефективного управління підприємством

2.1. Вплив організаційної культури на ефективність та конкурентноздатність підприємства

На сучасному етапі економічного розвитку конкурентоспроможність підприємств, ефективність виробництва багато в чому залежать від зусиль персоналу, його відносин до праці, розвитку підприємства як організації, уявленням персоналу про своє місце в струтуре організації.Значимість людського фактора в розвитку підприємства, ефективність виробництва обумовлює підвищену увагу до проблем стратегічного управління персоналом, включаючи проблеми корпоративної культури. Перед підприємствами трансформаційної економіки виникають завдання перепроектування діяльності на основі фундаментальних принципів ринкової економіки, а також ринковими реформами.

Необхідно враховувати особливості сучасної науково-технічної революції, формування глобального простанства економічної діяльності, а також механізми впливу корпоратвиной культури на конкурентоспроможність підприємства.

Ефективність управління, пов'язане з «людським фактором» - це те, на що спрямоване вдосконалювання корпоративної культури. Оскільки корпоративна культура є складовою частиною більшості процесів в організації, зупинимося на питаннях конкурентоспроможності більш докладно.

З'ясуємо основні напрямки, за якими корпоративна культура впливає на конкурентоспроможність.

Конкуренція – це змагання між товаровиробниками за найбільш вигідні сфери застосування капіталу, ринку збуту, джерела сировини. Конкуренція є досить діючим механізмом стихійного регулювання пропорцій суспільного виробництва [19].

Конкурентоспроможність – ця властивість суб'єкта ринкових відносин виступати на ринку нарівні із присутніми там конкуруючими суб'єктами ринкових відносин [19].

Самі поняття «конкуренція» і «конкурентоспроможність» в умовах цивільної активності, що розширюється, суспільства й бізнесу втрачають традиційну, чисто економічну прив'язку й знаходять більш широкий зміст. Щоб добитися успіху в конкурентній боротьбі, нині недостатньо просто показати високий прибуток і продемонструвати потенціал інноваційного й технологічного росту. Важливо також нарощувати соціальний і людський капітал, завойовувати суспільну довіру, забезпечити міцну цивільну й політичну підтримку як окремим компаніям, так і бізнесу в цілому.

Дуже часто виникає логічне запитання: як виміряти вплив на результати економічної діяльності й отже на конкурентоспроможність тих соціальних витрат, на які могла б або прагла б піти компанія. Однак однозначної відповіді на нього ні в теоретичному, ні в практичному плані жоден експерт не дає по тій простій причині, що в кожному окремому випадку цей ефект буде особливим, причому залежить він не тільки від діяльності компанії в соціальній сфері.

Орієнтований на успіх у найгострішій конкурентній боротьбі, транснаціональний бізнес у своїй основній масі прагне по можливості мінімізувати витрати, у тому числі соціальні, і це прагнення дуже часте не узгоджується із принципами корпоративної культури, особливо коли мова йде не про їхнє часткове й символічне прийняття.

Найважливішим фактором, що впливає на конкурентоспроможність компаній, є не самі по собі соціальні витрати, а відсутність єдиних правил гри, які ставили б усі або переважна більшість компаній в однакові з погляду цих витрат і конкурентоспроможності умови. Тому що одна справа, коли компанія, ухвалюючи принципи соціально відповідальної поведінки, програє в конкурентній боротьбі з іншою компанією, що ігнорує такі принципи, і зовсім інша справа, коли ця остання в силу обов'язкових для всього бізнесу правил гри змушена робити те ж саме. Причому дані правила не повинні бути переважно примусовими, значною мірою вони повинні складатися в результаті змін морального клімату й виникнення етичних «табу», що діють часом ефективніше самих строгих заборон [4].

Саме комбінація цих двох шляхів формування нових правил гри й створює ту ситуацію, яка, у принципі, може стати й уже стає фактором, що вирішує, покликаним зробити корпоративну культуру невід'ємною частиною функціонування й національного, і транснаціонального бізнесу.

Коротко сформулюємо деякі фактори, що впливають на конкурентоспроможність [4]:

- розвиток власності персоналу;

- участь в управлінні підприємством;

- це зростаюча зацікавленість, активність і вимогливість громадянського суспільства (причому не тільки його організацій національного й глобального рівня, але й місцевих співтовариств, споживачів, суспільної думки) до етичних і соціальних аспектів діяльності бізнесу;

- це численні ініціативи й дії самого національного й транснаціонального бізнесу, у т ому ч ислі й у співробітництві з національними, регіональними й міжнародними політичними й суспільними інститутами.

Рівень прихильності працівників організації й варті за цим поняттям установки й трудові цінності значною мірою визначають ступінь сприйнятливості персоналу як до зовнішніх стимулів - заробітна плата, пільги, робочі умови, так і до внутрішніх — зміст виконуваної роботи, можливості професійного росту, визнання й оцінка досягнень. У цьому випадку працівники більшою мірою схильні до прояву творчості й ініціативи, що часто має вирішальне значення для збереження конкурентоспроможності організації на ринку.

Досвід провідних світових компаній показує, що добитися високої прихильності й відданості персоналу можна в тому випадку, якщо керівництво організації дотримується таких принципів управління, при яких ураховуються цілі й інтереси працівників, коли забезпечується широке їхнє залучення в процес вирішення корпоративних проблем. Працівникам необхідно відчути, що вони є частиною загальної команди, що їх залучають до вирішення існуючих проблем, прислухаються до їхньої думки, що для працівників спеціально створюються умови для розвитку кар'єри усередині компанії і т.д. Персоналу підприємства дуже важливо почувати до себе увагу з боку керівництва й знати, що вони є невід'ємною частиною «загального організму», « загальної родини» [6].

Модель управління людськими ресурсами, заснована на твердому контролі й на слухняності, свідомо формує низький рівень прихильності працівників до справи підприємства й, як правило, не дає високих результатів. Люди почувають себе лише інструментом для досягнення гарного результату. Ринковий успіх визначається рівнем ефективності продуктивності, який у значній мірі залежить від участі працівників у справах підприємства, від їхньої прихильності й відданості спільній справі. При виборі засобів мотивування величезний вплив виявляють ціннісні орієнтації керівника, які, у свою чергу, можуть відповідати або не відповідати прийнятим цінностям в організації, тобто корпоративній культурі.

«Філософія» підприємства є якимось показником на те, які цінності й норми властиві даному підприємству. Це, у свою чергу, може вплинути на привабливість місця роботи, оскільки прийнята корпоративна система поведінки може суперечити внутрішній системі цінностей і не збігатися із принципами той або іншої людини [6].

Людина як істота мисляча завжди прагне до усвідомлення сенсу життя, а особливо в кризові періоди життя. Подолати складні періоди в житті можна через творчу працю, через переживання різних цінностей. На думку Г.Р. Хамидуллиной, сьогодні в суспільстві домінує людина «економічно раціональна», для якої праця— це не сама по собі наповнена змістом людська діяльність, а засіб для одержання грошової винагороди [10]. У цьому її позиція збігається з точкою зору соціального філософа Є. Фромма, який уважається, що людина примушує себе до певної трудової діяльності, яка для нього не є сенсом життя, усвідомлено погоджується бути відчуженим у праці за умови певного рівня матеріальної компенсації з боку суспільства [10].

У цей час українське суспільство перебуває в стані нестійкого розвитку. З одного боку, населення трудиться, не знаючи цілей організації, з іншого боку — нечисленна еліта формує мети й правила поведінки різних організаційних систем.

Безумовно, праця і його цінності в момент кризи не залишаються поза змінами, вони також піддані трансформаціям. Однак суперечливість і непослідовність економічних реформ, криза в господарській діяльності підприємств досить суттєво впливають на формування цінностей і, насамперед у трудовій сфері діяльності людину .

Концепція розвитку підприємства, так звана корпоративна філософія й культура покликані формувати й стимулювати внутрішню мотивацію співробітника, давати ґрунт для реалізації творчої діяльності. Корпоративна культура є частиною культурних концептів, образів і традицій народу, які дозволяють йому не тільки пишатися результатами діяльності окремого підприємства, але й країною в цілому.

Кожна країна є унікальним концентратом, джерелом ідей, що володіють своєю неповторною культурною специфікою.

Разом з тим існують і серйозні протидіючі фактори, насамперед існуюча вузькокорпоративна психологія управління власників, фактори ризику, пов'язані з реальними погрозами економічної й фінансової стабільності, нерівні в силу технологічних, людських і інших відмінностей умови чисто ринкової поведінки корпорацій.

Таким чином, по сучасних уявленнях, заснованих на практичним досвіді багатьох компаній, конкурентоспроможність забезпечується підвищенням якості багатьох процесів, безпосередньо залежних від людської поведінки на всіх рівнях організації.