8. Методы расчета численности персонала п/п по категориям.

Численность работников п/п является неоднородной. Существует понятие структуры и состава работников п/п.

Состав вкл-т в себя:

1.Явочная числ-ть – отражает то кол-во работников, которое явилось или ежедневно должно являться на п/п с тем, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса.

2.Списочная числ-ть- явочная числ-ть + то кол-во работников, кот.не явилось на п/п по различным причинам, предусмотренных ТК РФ (очередные, дополнительные, ученические отпуска, больничные и т.д.)

Явочная и списочная числ-ть устанавливаются на опред-ный момент времени (дату).

3.Среднесписочная числ-ть – рассчитывается за определенный период времени (месяц, квартал, год)– Чппп-численность промышленно-производственного персонала. В расчет берется: уровень ПТ, объем производства, а также индекс их взаимосвязи.

Чппп = (Ч на нач.года + Ч на кон. года) /2

Расчет планирования численности производится по отдельным группам и категориям работников. Вся численность работников делится на:

Чппп:

-основные (задействованы в основных технологических процессах) и вспомогательные рабочие,

-служащие- заняты выполнением учетных и регистрационных функций;

-специалисты – выполняют проектные, счетные, налитические функции п/п;

-руководители.

Непромышленный персонал (не основная группа работников п/п – медпункты, профилактории, спортклубы).

Основная цель кадрового планирования заключается в определении того, КОГДА, ГДЕ, СКОЛЬКО, КАКОГО КАЧЕСТВА И ПО КАКОЙ ЦЕНЕ потребуются организации сотрудники для реализации ее задач.

Планирование начинается с:

1. Расчета численности рабочих.

а) через трудоемкость и эффективный фонд рабочего времени:

Ч = Те пр.п. / (Фрв * Квн),

где Те пр.п.- трудоемкость производственной программы, Фрв –эффективный фонд рабочего времени, Квн –коэф-т выполнении нормы времени. Определяет, сколько потребуется человек для выполнения планируемого объема работ с заданными нормами времени.

б) по нормам обслуживания и кол-ву рабочих мест:

Ч = С*S*Ксп / Норма обслуж.

Где С – кол-во объектов обслуживания,

S- сменность работы объектов обслуживания, Ксп- коф-т перевода явочной численности в списочную (получают на основе данных баланса рабочего времени).

Если объект обслуживают несколько человек, то Ч = С*S*М*Ксп ,

где М- кол-во рабочих мест, закрепленных за единицей оборудования.

2. Численность по остальным кагориям рассчитывается:

Ч = а * Х1 (К1)* Х2(К2)*…,

Где Х1, Х2 – рассматриваются факторы, влияя-ющие на численность данной категории работников ( стоимость ОПФ).Эта методика ограничивает кол-во факторов до 3-х; К1, К2 –отражает весомость (влияние) фактора на численность; а- свободный член (степенная зависимость).

По каждому отделу рассчитывается численность(согласно штатного расписания для отраслей народного хозяйства, разработанного еще при СССР). На основе статистической информации опред-ся факторы. Через корелляционный метод выделяют 3 основных фактора. Затем на п/п выдается готовая формула.

Планирование в кадровой работе п/п является составной частью управления п/п-м в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Следует различать кач-ную и кол-ную потребность в персонале:

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

-профессионально-квалиффикационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической докментации на рабочий процесс;

-требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации,регламентирующей раз-личные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профес.квалиф-му составу исполнителей.

Расчет кач-ной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом кол-ва персонала по каждому критерию кач-ной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием кол-ной потребности по отдельным кач-ным критериям.

Кач-ная пторебность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

-системы целей, как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

-должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов, руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция должна иметь следующие разделы:

- хар-ка организ-го статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе орган-ции или подразделения, группа о/т и т.п.;

- содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

- описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты хар-ра, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, кач-ва руководителя и т.п.;

-права, ответственность, взаимосвязи рабочего места- отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), хар-р участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.

Факторы, влияющие на изменение потребности п/п на человеческие ресурсы:

1.Внутренние: цели п/п; -внутриор-ганизационная динамика рабочей силы.

2.Внешние: -макроэкономические параметры (ур-нь инфляции, темпы экон-го роста, структурные изменение, Ур-нь безработицы); - развитие техники и технологии; -политические изменения (изменения законодат-ва: налогового, системы соц.страх-я, трудового закон-ва); -конкуренция и состояние рынка сбыта (предположить как в дальнейшем будет вести себя рынок сбыта товара).

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов:

1.Экстраполяция – перенесение сегодняшней ситуации (пропорции) в будущее. Самый простой метод. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

а) Метод скорректированной экстраполяции – учитывает всевозможные факторы, влияющие на планирование персонала.

2.Метод экспертной оценки – метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах (руководители подразделений). При этом методе разрабатываются вопросники по кадровым вопросам, кот. Передаются начальникам подразделений. При определении потребности персонала учитываются мнения (пожелания) начальников подразделений.

«-» - отделу кадров необходимо обрабатывать большой объем информации; - руководство может ошибиться в выборе (необъективный характер).

3. Компьютерные модели – самый точный метод. Может включать предыдущие 1-й и 2-й методы.

«-» - большие затраты.