12. Принципы и элементы организации о/т.

Под организацией о/т на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости о рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования п/п является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации о/т.

Организация о/т должна отвечать следующим требованиям:

- конкурентоспособность на рынке труда;- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;- составление основы формирования у работников чувства уверенности и защищенности;- обеспечение работникам достойного уровня жизни;- создание заинтересованности работников в повышении квалификации;- стимулирование высокопроизводительного труда;- заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса;

- оптимизация издержек на рабочую силу.

Принципы организации о/т на предприятии.

Принцип установления з/п на основе труда. В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика з/п на конкретном п/п устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной з/п влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка з/п зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда.

Принцип гарантирования уровня основной з/п работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности п/п. В условиях рыночной экономики изменение конъюктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня з/п. Кроме того, наемному работнику в одиночку трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии, как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки з/п, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Принцип дифференциации з/п в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация з/п по категориям персонала на п/п-х осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на размеры з/п работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.

В рыночной экономике, а особенно в условиях переходного периода, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, п/пми. В связи с этим важное значение имеет дифференциация з/п в соответствии с требованиями социальной справедливости.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и в коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован в использовании такой системы стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего п/п или структурного подразделения.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в начислении высокого заработка, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Размер заработка зависит от величины добавленной стоимости, которая, в свою очередь, определяется результатами деятельности п/п. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые позволяют ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего п/п.

Принцип взаимосвязи динамики з/п с изменением ПТ. Динамика и периодичность повышения реальной з/п различаются для разных предприятий и определяются уровнем и темпами роста ПТ, рассчитываемой как отношение добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения з/п на предприятии. Соотношение темпов изменения з/п и ПТ(ПТ) зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда з/п и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста з/п над ПТ.

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу о/т по сравнению с другими п/п-ми и при этом уровень з/п не ниже рыночной цены труда, то должны быть обеспечены опережающие темпы роста ПТ.

Т.о., при организации о/т и стимулировании труда соотношение динамики з/п и ПТ может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня о/т рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области о/т, а также целей и задач, стоящих перед п/п-м.

Реализация изложенных принципов руководителями п/п при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию о/т, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений предпринимались с учетом сформулированных принципов организации о/т на предприятии.

Составные элементы организации о/т.

Основные элементы организации з/п можно сгруппировать в шесть составных частей:

- рыночная составляющая;

- нормирование труда;

- тарифная система;

- формы и системы о/т;

- система стимулирования за результаты деятельности п/п;

- социальные выплаты.

Рыночная составляющая связана с периодической корректировкой з/п работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда (выявление рыночных ставок з/п за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии, возможно, что рыночные ставки з/п могут определяться, прежде всего, по ключевым должностям).

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. (Тарификация работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на п/пх собственных систем оценки рабочих мест);

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда. Предполагает:

- группировку различных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной ставки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);- обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда;- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; - разработку норм и нормативов по труду;- разработку форм и систем о/т;

Формы и системы о/т устанавливают строго определенный порядок исчисления з/п по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда. - разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

Стимулирование за результаты деятельности п/п осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной з/п, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируются с учетом результатов деятельности всего коллектива п/п. Стимулирование за результаты деятельности п/п формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.

Перечень выплат социального характера: доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплату стоимости проездных документов к месту работы и обратно и пр.

Т.о., в структуре затрат работодателя на о/т могут быть выделены основная и дополнительная части з/п, социальные выплаты и рыночная составляющая.

Основная з/п является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение его должностных обязанностей.

Дополнительная з/п вкл. в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Социальные выплаты и льготы, являются вознаграждением, размер кот. определяется политикой п/п в области о/т и зависит от результатов его деятельности и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.