11 Существует несколько пониманий слова «карьера».

Карьера (в узком смысле) – смена позиций, продвижение вверх по служебной лестнице, приобретение бόльших полномочий.Карьера (в широком смысле) – индивидуальное осознание позиций и поведения, связанное с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении всей жизни (т.е. движение и по горизонтали, и по вертикали)

Существует 3 стадии развития карьеры:

Стадия установки (до 35 лет) – люди находятся в состоянии поиска наилучшей сферы деятельности.

Стадия бурного роста (35-45 лет) – бурный рост по служебной лестнице. Человек вложил силы, выбрал направление и идет по своей дороге.

Стадия стабильности (старше 45 лет) – продвижение на самые высокие позиции. Это период стратегических решений.

На каждой из этих стадий существуют проблемы:

Бывает шок от реальности, человек, придя на работу, сталкивается с тем, чему его не учили.

На этой стадии идет рост, но годам к 40 он замедляется. Человек начинает нервничать, т.к. он боится зависнуть. Он теряет интерес и начинает увиливать от работы.

Если человек шел неправильной дорогой, ему не нравится то, что он делает, и он хочет уйти. Такой человек просто досиживает до пенсии. Но эта проблема решаема, если человеку дать возможность обучаться.

Для планирования карьеры важен тип личности и темперамент.

тип А – агрессивный, оценивающий все количественно, для такого человека характерна вертикальная карьера.

Тип В – для него более ценны взаимоотношения, качественные показатели, горизонтальная карьера.

Существует несколько факторов управления и планирования карьеры:

Соответствие интересам человека

Заработная плата

Близость места работы к дому

Перспективы

Дополнительные инструкции

Внешние факторы – это экономические условия, политическая ситуация, конкуренция, состояние рынка труда, государственная поддержка, отраслевые и региональные соглашения.

Факторы, зависящие от организации:

размер предприятия (чем оно больше, тем сложнее иерархическая структура)

организационная структура (степень подчиненности, должностные инструкции)

организационная культура (можно ли открыто высказывать свою точку зрения)

характер условий работы

стиль руководства

стратегия развития организации

Есть несколько типов построения карьеры:

лестница – человек приходит на довольно низкую должность, затем растет, достигает пика своей карьеры, а после может стать замом или консультантом.

трамплин – человек растет до максимума, а после этого уходит на пенсию и все бросает.

змея – то есть чередуется горизонтальный и вертикальный рост

Существует два вида карьеры:

профессиональная (сотрудник проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию)

внутриорганизационная – последовательная смена стадий развития работника внутри организации. Она реализуется в трех направлениях – вертикальном, т.е. подъем на более высокую ступень; горизонтальном, т.е. перемещение в другие функциональные области деятельности, либо расширение задач на прежних ступенях; центростремительном, т.е. движение к ядру, руководству организации.

Существуют программы развития карьеры:

на уровне работников

реалистичная самооценка (что я хочу, что умею хорошо)

определение потребностей и возможности реализации этих потребностей.

обсуждение с вышестоящим руководством

разработка индивидуального плана карьерного роста

на уровне подразделения

помощь в оценке возможностей и согласование потребностей, способностей работника с целями подразделения

помощь в составлении плана карьерного роста

на уровне организации

разработка стратегии развития организации и ее политики планирования карьеры

информационное обеспечение

обучение планированию карьеры

формирование соответствующей корпоративной культуры

12

Различают две категорий теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера).

Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя) Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды

13

Анализ и проектирование рабочих процессов – анализ кадрового потенциала, определение содержания и результатов труда, нормирование трудового процесса, выработка должностных инструкций, организация рационализаторской и изобретательской деятельности

Планирование и маркетинг персонала – разработка кадровой политики, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, информационная поддержка источников пополнения кадрами

Регулирование трудовых отношений внутри организации – правовое регулирование трудовых отношений

Обеспечение безопасности и здоровья, хороших отношений в коллективе – планирование программ по избежанию и решению конфликтных ситуаций, методы управления конфликтами, выработка культуры общения в организации

Набор и отбор персонала – определение потребности в персонале, определение источников найма, отбор и определенного числа кандидатов

Адаптация персонала – обеспечение наиболее быстрого и безболезненного для психики вхождения человека в коллектив, его ознакомление с фирмой, ее целями и стратегиями, а также с непосредственной работой.

Оценка персонала – необходима для определения текущего состояния персонала фирмы и эффективности их работы, для стимулирования персонала, для выявления проблем и дальнейшего их решения, оценка перспектив развития

Обучение и развитие персонала – обучение как планомерный процесс, направленный на постоянное повышение квалификации работников предприятия, обучение как однократный процесс, связанный с необходимостью быстрого заполнения внезапно освободившейся должности.

Планирование и управление карьеры – возможности карьерного роста, программы управления карьерой, оценка способностей и возможностей работника совместно с ним

Организация системы компенсаций и пособий – формирование базовой зарплаты, бонусы, формы поощрения работников, выработка социального пакета для работников

14

Социальная политика учитывает

Ценности организации

Цели организации

Знания организации

Внешние и внутренние коммуникационные связи организации

Культура трудового процесса

На коллектив положительно влияют такие факторы как

Материальные предметы, где организационная культура проявляется в зданиях, офисах, упаковке продукции, оборудовании и внешнем виде работников

Знаки и символы, где организационная культура проявляется через торговые марки, фирменные наименования, логотипы, фирменные знаки, буквы, музыку, награды и звания, цели, обряды и ритуалы

Коммуникации, собственные праздники, традиции и обычаи, легенды, парковки, столовые, места для отдыха и курения, общественное мнение, доверие партнеров.

Процессы, где культура проявляется через организацию трудового процесса, технологии, питание и отдых, социальные гарантии и обеспечение, качество продукции

Действия, где культура проявляется в типовом поведении и поступках в схожих ситуациях.

Восприятие социальной политикой работниками происходит через:

Вербальные формы (общение, разговоры)

Невербальные формы (участие в праздниках, обрядах, ритуалах)

Наблюдение

Функции социальной политикой

Формирование, накопление, хранение и передача ценностей организации, а через систему ценностей осуществляется регулирование человеческой деятельности

Формирование системы знаний (ноу-хау, авторские права, технологии сбыта и производства), что предоставляет условия для профессионального роста сотрудников.

Формирование системы внутренних и внешних коммуникаций

Постановка целей организации. Частные цели должны находиться в соответствии с общей целью и вносить в нее определенный вклад.

Формирование культуры трудового и производственного процессов

Социальная политика оказывает влияние:

на общую результативность деятельности организации, т.к. она формирует правила поведения, ценности и цели для организации, культуру трудового процесса, внешние и внутренние связи. В результате создается определенная трудовая дисциплина.

на процессы принятия решений, т.к. повышает инициативность работника, формирует приоритеты индивидуального или коллективного принятия решений, влияет на выбранный вариант решения, т.к. он должен соответствовать ценностям и целям

на процессы карьеры, т.к. формирует отношение работников к карьере, формирует отношение к социальному статусу, должности, обеспечивает возможность карьерного роста

на производственный процесс, т.к. формирует отношение работника к труду, к его результату. Сюда относятся и применяемое оборудование, технологии производства, культуру производственного процесса

на конкурентоспособность, т.к. оказывает влияние на формирование репутации и имиджа фирмы.