2.1. Структурно организационные причины конфликтов:

• ошибки в проектировании, изменении структуры, приводящие к несоответствию деятельности;

• проблемы в технической структуре (неодинаковая оснащенность рабочих мест, изматывающий темп работы);

• проблемы во властной структуре (несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, распределение власти в целом);

2. функционально – организационные причины конфликтов:

• неоптимальные функциональные связи с внешней средой, между структурными подразделениями организации, взаимозависимость задач;

• неправильное распределение ответственности;

• ограниченность ресурсов, которые нужно делить, между отдельными работниками;

• неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников;

2. личностно - функциональные причины конфликта:

• неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и др. качествам;

• противоречивость должностных инструкций, различие формальных требований к работнику;

• противоречивость требований профессиональных и личных;

2. ситуативно-управленческие:

• ошибки в принятии и исполнении управленческого решения;

3. Социально – психологические

1. естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности

2. конфликт ценностей:

• между свободой и равенством,

• справедливостью и неравенством,

• коллективизмом и индивидуализмом,

• ксенофибией (вражда к иностранцам) и открытостью к миру,

• демократией и авторитароностью,

• стремлением к общественной собственности и ориентацией на частную собственность

1. потери и искажение информациив процессе межличностной и межгрупповой коммуникации (недостаток словарного запаса, времени для общения, внимания или понимания, невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин)

2. разбалансированное ролевое взаимодействие людей(пересечение трансакций)

3. выбор разных способов оценки результатов деятельности (при этом оценивая других людей мы используем способы 1-4, оценивая же себя - 4 и 5)

• сравнение с идеальным положением дел;

• требование к деятельности согласно нормативам;

• степень достижения цели деятельности

• сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той же деятельности

• сравнение с положением дел в начале деятельности

1. разный подход к оценке одних и тех же событий(притча о слепых и слоне)

• внутригрупповой фаворитизм

• соревнование и конкуренция

• ограниченная способность к децентрации (изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей)

1. депривация⁶- ожидания (и/или потребности) людей расходятся с возможностями их удовлетворения, в частности работает случай условной депривации⁷: «революция может вспыхнуть не тогда, когда массы живут абсолютно хуже, а тогда, когда после этого их жизнь стала немного легче в результате чего возникают необоснованные ожидания быстрого улучшения ситуации.

2. стремление больше брать, чем отдавать;

3. стремление к власти;

4. психологическая несовместимость.

3. Личностные

   1. оценка поведения партнера как «недопустимое»(желательное - нежелательное, допустимое - недопустимое) - субъективна в связи с тем, что к разным людям разный подход и у разных людей разный подход из-за индивидуальных особенностей каждого человека (уровня эгоизма, притязаний, стремления к власти, конфликтоустойчивости, развития эмпатии, настроения, культуры, характерологические особенности и т.д.).

Конфликт может нести как конструктивную, так и деструктивную функцию.

Под функцией конфликта будем понимать роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациям. При этом нужно учитывать, что одномоментно конфликт для разных участников может быть функционально различен.

В целом конструктивные и деструктивные функции конфликтов можно рассматривать как общие, проявляющиеся на различных уровнях социальной системы, и как функции, проявляющиеся на личностном уровне.

Таблица 1