5. Представление знаний в документах, базах данных, программном обеспечении и т.Д.

Соотношение между знаниями и информацией – одна из самых "горячих" тем, муссируемых в рамках "управления знаниями". Ранее считалось, что информация и эффективное управление ею – это ключ к успеху в современных условиях. Девяностые годы принесли новую идею: информация и знания – это "две большие разницы" [5, 17]. Компании основывают свои действия не на информации, а на знаниях. Знания гораздо более широкая и богатая категория. Информация же по отношению к знаниям играет вспомогательную роль. Можно рискнуть предложить некоторую систему понятий, связанных со знаниями. Так результаты наблюдений или измерений, каков бы ни был их источник. можно договориться называть "данными". Тогда обработка и представление этих данных дают "информацию". Сопоставление полученной информации с выдвинутыми нами гипотезами ведет к "фактам". Факты создают возможности для "интерпретации". Наконец, систематизация фактов, их упорядочение, дает "знания". На основе фактов и знаний принимаются "практические решения". Их реализация может войти в противоречие со знаниями, что приведет к их пересмотру. Либо напротив, результаты (то есть, данные) могут согласоваться со знаниями и служить их дополнительным подтверждением, что, конечно, вовсе не означает их абсолютной истинности. Понятно, что это весьма грубая схема, введенная нами скорее для удобства, чем для дискуссии. Знания включают "кодифицированную" и "некодифицированную" составляющие. При этом последняя играет центральную роль. Противопоставление кодифицированного и некодифицированного знаний имеет большое практическое значение, так как акцент на последнем кладет предел эффективности использования информационных технологий. Некодифицированное знание в принципе невозможно передать по компьютерным сетям. Компьютерные сети работают только с кодифицированным знанием, или информацией. Практическим подтверждением идей авторов стали результаты попыток создания так называемых "баз знаний" в американских корпорациях. Замысел создания таких "баз знаний" заключался в том, чтобы кодифицировать сильные решения и хранить их в виде баз данных для повторного использования. Однако практика показала, что непосредственно применить "кодифицированные решения" в большинстве случаев невозможно. Новая проблема практически всегда возникает в новом контексте, что делает старое сильное решение неприменимым в новых условиях. Таким образом, вложив сотни миллионов долларов в создание "баз знаний", американские компании получили корпоративные "желтые страницы". Те, кто обращается к этим базам, фактически получают не знания, а ссылку на людей, которые когда-то занимались близкими проблемами. В итоге новые сильные решения получаются не в результате знакомства с сильными решениями прошлого, а в результате подключения к новой проблеме людей, которые занимались схожими вопросами ранее.

6. Стимулирование роста знаний посредством организационной культуры и поощрений

Как уже неоднократно отмечалось выше, "жизнь" знаний внутри организации – это ядро проблематики "управления знаниями". Именно поэтому вопросы организационной культуры, мотивации имеют для новой дисциплины фундаментальное значение. В связи с этим аспектом без преувеличения можно сказать, что одной из самых важных книг прошлого десятилетия в области менеджмента стала книга [35]. Бессмысленно в ограниченных объемах статьи излагать все идеи, составляющие эту работу. Любому читателю, интересующемуся проблемами управления целесообразно ознакомиться с работой самостоятельно, тем более что она переведена на русский язык. Автор книги выдвигает и обосновывает ключевую идею о том, что для достижения успеха в современных условиях любая компания должна стать "(само)обучающейся (познающей) организацией" (Learning organization). Стать "познающей организацией" означает овладеть в совершенстве пятью дисциплинами в области знаний (five knowledge disciplines). Вот они:

 системное мышление (system thinking),

 личное мастерство каждого члена организации (personal mastery),

 умение работать с "ментальными моделями", которые представляют собой глубоко укорененные предположения, обобщения, которые влияют на то, как мы понимаем мир и действуем (mental models),

 построение в организации совместного видения (shared vision),

 способность познавать в команде (team learning). Сами эти пять дисциплин представляют собой целостную систему. Если хотя бы один из пяти ее элементов находится в плохом состоянии, компания не сможет быть "познающей организацией", а значит не может рассчитывать на успех. Еще одной важной книгой, затрагивающей организационные аспекты познавательной деятельности, стала книга [36]. Основная идея этой книги заключается в нижеследующем. Все новое знание создается индивидуумами. Однако это не означает, что они действуют изолированно. Напротив, все современное знание создается в некотором социальном контексте, в группах (командах), объединяющих людей совместными сферами интересов и ответственности. В рамках таких групп и происходит объединение индивидуальных устремлений, знаний, практических приемов работы. Их участники вырабатывают свой язык. Такие группы имеют свои границы, которые не так просто преодолеть новичку. С приходом нового члена в группе фактически запускается сложный процесс интеграции. Если этот процесс оканчивается неудачей, новичок выбывает из группы. Такого рода устойчивые группы автор назвал "практикующими сообществами" (communities of practice). Причем относительная закрытость "практикующего сообщества" по отношению к "чужакам" способствует тому, чтобы процесс познания предметов, составляющих интерес данного сообщества, протекал наиболее эффективно. Вместе с тем, существует и прямо противоположная тенденция. Любая сложная компания имеет не одно, а несколько "практикующих сообществ", которые должны принимать одновременное участие в создании современной продукции. И именно здесь начинаются проблемы. Каждое "практикующее сообщество" должно быть одновременно и "закрытым" (чтобы знания внутри его приобретались наиболее эффективно), и "открытым" (чтобы данное сообщество внесло свой достойный вклад в решение стоящих перед компанией проблем). Таким образом, центральной проблемой менеджеров компании становится балансирование между "открытостью" и "закрытостью" "практикующих сообществ". Такое балансирование ставит на повестку дня поиск оптимальных организационных решений. Одно из таких решений предлагает так называемый "проектный подход", предполагающий максимальную самостоятельность команд, работающих над конкретным проектом внутри организации, включая, даже, финансовую самостоятельность, при одновременной максимальной открытости информационных потоков в духе концепции "клиент-сервер" [37]. Взаимодействие команд – ключевое условие успеха. Итак, тот или иной "дизайн" организации играет существенную роль в том, более или менее эффективно будет протекать познавательная деятельность внутри организации со всеми вытекающими отсюда последствиями.