- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
4.1.3. Группа и личность
Вне общения с другими людьми, вне группы людей человек существовать не может. В организации человек обязательно входит в какую-нибудь группу и реализует себя в этой группе, либо создает свою группу и реализует себя в ней. Входя в группу, человек официально или негласно принимает те правила, нормы и ценности, которые приняты в группе. Тогда не возникнет конфликта между группой и личностью. В противном случае группа может отторгнуть человека, и он вынужден будет эту группу покинуть.
В разделе 3.3.1.3 данного учебника приводится определение правил, в соответствии с которым правила - это стандартные формулировки требований ко всем элементам социального порядка независимо от сферы их применения. Взаимоотношения личности с группой - это одно из проявлений социального порядка. Поэтому группа при взаимоотношениях с личностью требует от нее соблюдения правил.
Правила происходят из различных источников. Групповые правила могут устанавливаться лидером группы (формальным или неформальным). Формальный лидер группы (менеджер, начальник) устанавливает формальные правила, например:
Режим труда и отдыха
Технологию работы
Порядок коммуникаций
Иерархию внутри группы
Распределение ролей внутри группы
Порядок контроля качества работы
Порядок разрешения споров и конфликтов
Технологию обратной связи (отчетность)
Неформальный лидер устанавливает в основном правила взаимоотношений внутри группы (разрешение споров, взаимопомощь и т.п.) и правила взаимоотношений с формальным лидером (защита от произвола, достижение согласия).
Правила могут быть результатом договора между участниками группы, которые должны каким-то образом выразить свое согласие соблюдать эти правила, например путем голосования на общем собрании группы. Такое собрание может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае «договорные» правила будут иметь силу.
Некоторые правила могут возникать спонтанно, складываясь сами собой в результате взаимодействия людей и привычно соблюдаются (правила вежливости, обращения друг к другу, взаимопомощь, взаимоотношения с лидерами, профессиональная иерархия, харизма участников группы и т.п.)
Взаимодействуя с группой, личность опирается на некоторые сформированные или заимствованные представления о группе. К таким представлениям относятся (Виханский, Наумов, 2003):
расположения
верования
ценности
принципы
Под расположением следует понимать предопределенное отношение к группе, человеку, явлению или процессу, определяющее положительную или негативную реакцию на них.
Для налаживания отношений между личностью и группой важными представляются следующие типы расположения:
удовлетворенность работой (характер и содержание работы, уровень оплаты, морально-психологический климат, отношения с руководством, возможности роста)
увлеченность работой (важность работы, привлекательность работы для личности, идентификация личностью себя с работой)
приверженность группе (единство личных целей и целей группы, стремление остаться в группе даже в «трудные времена», готовность пожертвовать личными интересами в интересах группы)
Верования можно определить как устойчивые представления о группе, которые используются при ее восприятии личностью. Верования могут носить описывающий (наша группа - лучшая в вузе) и оценочный характер (наша группа лучше, поскольку у нас самые красивые девушки). Верования далеко не всегда соответствуют действительности. Верования не нуждаются в доказательствах.
Становясь участником группы, личность заранее имеет о ней какие-то верования.
Ценности можно представить себе как совокупность стандартов и критериев, которым следует личность. Ценности достаточно устойчивы во времени.
Ценности, относящиеся к цели жизни: свобода, справедливость, самоуважение, дружба, комфорт, удовольствие, и.т.п.
Ценности, позволяющие достигать цели: обязательность, интеллектуальность, ответственность, самоконтроль, амбициозность, честность и т.п.
Взаимодействуя с группой, личность определяет, насколько группа соответствует ценностям личности.
Принципы отражают устойчивые нормы поведения, ограничения, запреты, формы реакции на события и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являясь устойчивой формой проявления этих ценностей и воплощением верований.