![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •2. Структура и функции процесса управления организацией
- •3. Виды менеджмента и их функции
- •1.2 Основные функции управления менеджера в организации
- •5. Организация и самоорганизация деятельности менеджеров
- •6. Эволюция развития менеджмента: подход научного управления, административный и бюрократические подходы
- •7. Эволюция развития менеджмента: подходы к управлению с учетом человеческих отношений и науки о поведении
- •8. Процессорный, системный подходы к управлению
- •9. Современный этап развития менеджмента
- •13. Внешняя среда организации и ее характеристики
- •15. Типы управленческих решений
- •16. Процесс рационального принятия решений
- •Этапы рационального управленческого решения
- •Понятие, сущность и значение стратегического менеджмента
- •23. Структура и этапы процесса стратегического менеджмента
- •Основные этапы стратегического менеджмента
- •27. Функции текущего планирования
- •28. Роль и функции политики, процедур и правил в управлении
- •29. Организационные полномочия и ответственность. Линейные и аппаратные полномочия
- •32. Сущность процесса организационного проектирования.
- •33. Основные типы организационных структур и их особенности
- •34. Централизация и децентрализация в системе управления организации
- •35. Преимущества и недостатки матричной структуры организации
- •36. Управление в различных типах организаций (корпорация, конгломерат, партисипативная организация)
- •37. Сущность и структура процесса мотивации
- •38. Теория содержания мотивации: иерархия потребностей по Маслоу
- •39. Теория содержания мотивации: двухфакторная теория Герцберга
- •42. Виды и функции управленческого контроля
- •43. Процесс управленческого контроля и его этапы
- •1. Установление стандартов
- •2. Сопоставление реальных результатов со стандартными
- •3. Проведение необходимых корректирующих мероприятий
- •44. Регулирование – управление по отклонениям
- •45. Управление по целям и результатам
- •46. Культура и имидж организации, и их значимость
- •47. Формирование и развитие организационной культуры
- •48. Руководство в организации. Отношения руководителя к подчиненным
- •49. Стили менеджмента
- •50. Лидерство в системе менеджмента
- •51. Сравнение характеристик и стилей деятельности лидера и менеджера
- •52. Управленческая решетка. Стили руководства
- •53. Концепция управления персоналом
- •54. Методы управления персоналом
- •55. Управление развитием персонала
- •56. Управление деловой карьерой
- •57. Управление формальными и неформальными группами в организации
- •58. Роль информации в принятии управленческих решений и координации деятельности организации
- •59. Коммуникация в организации. Управление коммуникационными процессами
- •60. Типы конфликтов. Управление конфликтами в организации
- •Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
- •Виды конфликтов по последствиям:
- •Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
- •1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
- •2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
- •3. Метод уступок и приспособления
- •4. Метод сглаживания
- •5. Метод скрытых действий
- •6. Метод «быстрого решения»
- •7. Метод компромисса
- •8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
- •9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение
7. Эволюция развития менеджмента: подходы к управлению с учетом человеческих отношений и науки о поведении
Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений
определила М-т как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Исследования, проведенные психологом Маслоу, доказали, что мотивами поведения
людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного
управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в
денежном выражении. Производительность труда рабочих оказалась способной к
повышению не столько в связи с повышением зарплаты, сколько в результате роста
удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Концепция управления с позиции науки о поведении направлена на повышение
эффективности, жизнедеятельности фирмы (организации) в результате лучшего
использования человеческих ресурсов → с этой целью проводили исследования
различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера
руководства, власти, авторитета М-ра, организационной структуры, коммуникации в
организации, изменение содержания работы и качества труда.
Данное направление развивалось в 30е гг., а реально в 50е гг.
Представители поведенческих наук разрабатывали методы управления персоналом,
которые позволяли использовать психологические и социальные особенности
работников, кроме этого их интересовали проблемы развития партнерских
человеческих отношений между руководителем и персоналом, вовлечение
работников в управленческие процессы.
Школы человеческих отношений и поведенческих наук.
1) Школа промышленной психологии (Х. Мюнстенберг) – развивалась в первой
четверти ХХ века. Основное внимание уделяется правильному подбору и
расстановке кадров. Работники должны соответствовать по своим психологическим
параметрам (типу личности, темпераменту, рефлексии, способностям) занимаемой
должности. Отбор следует проводить согласно тестам и психологическим
испытаниям.
2) Школа партнерских отношений (Мэйо, Красовский) – внимание к развитию
партнерских отношений между руководителем и работниками: взаимодействие
построено на отношениях сотрудничества и доверия, работники делегируют
полномочия, привлекают к принятию производственных решений; развивают
неформальные отношения.
3) Школа лидерства (Мак Грегор, Ликарт Р., Ф. Фидлер) –развитие лидерства
среди руководителей и персонала, использование различных стилей руководства:
от авторитаризма к демократии, изучение и использование приемов неформального
влияния на работников, использование различных форм власти и видов
авторитета.
4) Психоаналитическая школа (З. Фрейд, К. Юнг) –уделяют внимание прежде всего
механизму психологического воздействия на личность работника в процессе
управленческого общения.
5) Школа «человеческих отношений», первая половина ХХ века (Э. Мэйо, К.
Арджирис, Ф. Херуберг). Основное внимание уделено выявлению роли отношений в
малых неформальных группах и использованию в управлении психологических и
социальных особенностей неформальных групп в организации. Они не согласны с
классиками менеджмента, что успех управления зависит от максимального
разделения труда по функциям. Главное – это забота о сотрудниках и
удовлетворение их потребностей, консультации с работниками, гибкая
организация отношений.
Эмпирическая школа управления, 60-е годы (П. Дракер, Р.Дэвис, Д. Миллер)
– основное направление их деятельности –изучение содержания труда и функций
руководителей. Менеджерам, независимо от должности, следует осуществлять такие
функции:
- определение целей предприятия, путей их достижения и постановка
конкретных задач перед работниками;
- организация деятельности персонала путем классификации работ,
создания соответствующей структуры;
- стимулирование деятельности работников путем методов координации
работ, поощрения и наказания;
- нормирование, анализ и оценка деятельности персонала