- •2. Структура и функции процесса управления организацией
- •3. Виды менеджмента и их функции
- •1.2 Основные функции управления менеджера в организации
- •5. Организация и самоорганизация деятельности менеджеров
- •6. Эволюция развития менеджмента: подход научного управления, административный и бюрократические подходы
- •7. Эволюция развития менеджмента: подходы к управлению с учетом человеческих отношений и науки о поведении
- •8. Процессорный, системный подходы к управлению
- •9. Современный этап развития менеджмента
- •13. Внешняя среда организации и ее характеристики
- •15. Типы управленческих решений
- •16. Процесс рационального принятия решений
- •Этапы рационального управленческого решения
- •Понятие, сущность и значение стратегического менеджмента
- •23. Структура и этапы процесса стратегического менеджмента
- •Основные этапы стратегического менеджмента
- •27. Функции текущего планирования
- •28. Роль и функции политики, процедур и правил в управлении
- •29. Организационные полномочия и ответственность. Линейные и аппаратные полномочия
- •32. Сущность процесса организационного проектирования.
- •33. Основные типы организационных структур и их особенности
- •34. Централизация и децентрализация в системе управления организации
- •35. Преимущества и недостатки матричной структуры организации
- •36. Управление в различных типах организаций (корпорация, конгломерат, партисипативная организация)
- •37. Сущность и структура процесса мотивации
- •38. Теория содержания мотивации: иерархия потребностей по Маслоу
- •39. Теория содержания мотивации: двухфакторная теория Герцберга
- •42. Виды и функции управленческого контроля
- •43. Процесс управленческого контроля и его этапы
- •1. Установление стандартов
- •2. Сопоставление реальных результатов со стандартными
- •3. Проведение необходимых корректирующих мероприятий
- •44. Регулирование – управление по отклонениям
- •45. Управление по целям и результатам
- •46. Культура и имидж организации, и их значимость
- •47. Формирование и развитие организационной культуры
- •48. Руководство в организации. Отношения руководителя к подчиненным
- •49. Стили менеджмента
- •50. Лидерство в системе менеджмента
- •51. Сравнение характеристик и стилей деятельности лидера и менеджера
- •52. Управленческая решетка. Стили руководства
- •53. Концепция управления персоналом
- •54. Методы управления персоналом
- •55. Управление развитием персонала
- •56. Управление деловой карьерой
- •57. Управление формальными и неформальными группами в организации
- •58. Роль информации в принятии управленческих решений и координации деятельности организации
- •59. Коммуникация в организации. Управление коммуникационными процессами
- •60. Типы конфликтов. Управление конфликтами в организации
- •Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
- •Виды конфликтов по последствиям:
- •Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
- •1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
- •2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
- •3. Метод уступок и приспособления
- •4. Метод сглаживания
- •5. Метод скрытых действий
- •6. Метод «быстрого решения»
- •7. Метод компромисса
- •8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
- •9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение
Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).
Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.
Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.
Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.
Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.
Методы управления конфликтом
Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.
1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.
Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.
Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.
2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.
Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.
Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.
3. Метод уступок и приспособления
Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.
Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».
4. Метод сглаживания
Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.
Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.
Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».
Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».