Основна:

15. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посiбник / М.Д. Бойко. – К.: Атiка, 2007. – 312 с.

16. Болотiна Н.Б. Трудове право України + [Електрон. ресурс]: Пiдручник / Н.Б. Болотiна. – К.: Вiкар, 2003. – 725 с.

17. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – 5-те вид., перероб. і доп. – К.: Знання, 2008. – 860 с.

18. Трудове право України: Академiчний курс: Пiдручник / за ред. Н.М. Хуторян. – К.: А.С.К., 2004. – 608 с.

19. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. Л.П. Грузінової, В.Г. Короткіна. – К.: МАУП, 2003. – 254 с.

20. Трудове право України: Порядок ведення та оформлення кадрових документiв: Навч. посiбник / К.Б. Наровська; В.П. Пастухов; О.В. Тищенко; С.М. Чорноус; за ред. проф., заслуж. юр. України В.П. Пастухов. – К.: Алерта, 2005. – 280 с.

Додаткова:

21. Гаращенко Л. Регулювання відпусток в конвенціях МОП та нормативних актах Європи // Право України. – 1999. - № 10. – С. 90-93.

22. Гришковец А. Отпуск государственного служащего // Человек и труд. – 2001. - № 11. – С. 56-60.

23. Зубковский В. Компенсація за невикористану відпустку // Право України. – 1999. - № 2. – С. 103-104.

24. Закон України “Про відпустки”: практика його застосування // Праця і зарплата. – 1998. - № 14. – Липень.

25. Лазарев В. Ежегодный отпуск рабочих и служащих // Человек и труд. – 1996. - № 7.

26. Лобанов О.В. Додаткова відпустка за ненормований робочий день в умовах неповного робочого часу // Податки та бухгалтерський облік. – 2002. - № 73 (527). – С. 20-21.

27. Піддубна Г. Відпустка та обчислення педагогічного стажу // Освіта України. – 2001. – 20 червня.

28. Помогаєв В. Закон України “Про відпустки” набрав чинності в повному обсязі // Праця і зарплата. – 1998. - № 5. – Березень.

29. Про щорічні та додаткові відпустки, їхню тривалість та оплату: Роз’яснення спеціалістів Міністерства праці та соціальної політики України // Праця і зарплата. – 2007. - № 3. – С. 15.

30. Про умови праці та додаткову відпустку // Праця і зарплата. – 2006. - № 43. – С.15.

31. Умови праці й додаткові відпустки, інші компенсації за роботу в шкідливих умовах // Праця і зарплата. – 1999. - № 20. – Серпень.

* * *

Тема 12: оплата праці

12.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи

Вивчення матеріалу теми варто розпочати з засвоєння того, що правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (зі змінами і доповненнями), КЗпП – главами ІІ,VІ, VІІ, VІІІ, Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року, Генеральними угодами між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями України на відповідний рік, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких обумовлена укладенням трудового договору. До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців термін «оплата праці», «заробітна плата» не застосовується. Їхньою винагородою є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України «Про оплату праці»: «заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства».

Відповідно до ст. 94 КЗпП зарплата «максимальним розміром не обмежується».

Структуру заробітної плати бажано засвоювати у такій послідовності:

1) основна заробітна плата;

2) додаткова заробітна плата;

3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов’язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Необхідно відрізняти зарплату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами. Головні відмінності полягають у тому, що виплата за трудовим договором: а) здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним договором – одноразово); б) поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо); в) має встановлений державою мінімальний розмір.

На належну увагу заслуговує питання щодо мінімального розміру оплати праці. Якщо працівникові, котрий виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів.

У червні 2009 р. Верховна Рада України прийняла Закон «Про мінімальний рівень погодинної оплати праці», а пізніше Закон «Про внесення змін у деякі законодавчі акти України» (щодо погодинної оплати праці). Дані закони містять норми, що регулюють не тільки місячний, але й погодинний рівень мінімальної оплати праці. Тобто роботодавець повинен оплачувати найману працю не нижче мінімального рівня за кожну відпрацьовану годину. Конкретний розмір погодинної ставки повинен визначатися парламентом з урахуванням індексації рівня доходів на кожний наступний рік у законі про державний бюджет.

На підставі Закону студентам потрібно визначити сфери державного і договірного регулювання оплати праці (розділи ІІ, ІІІ Закону України «Про оплату праці»).

Студентам необхідно з’ясувати, що розуміється під організацією оплати праці на підприємствах. Організація оплати праці – великий і складний механізм, що складається з певної кількості елементів. Основним і найбільш вагомим елементом є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Студенти повинні розкрити значення тарифної системи, її елементів.

Далі необхідно розглянути системи оплати праці: погодинну, відрядну та інші (ст. 97 КЗпП).

При погодинній системі оплати праця працівників оплачується за твердими місячними, денними або часовими тарифними ставками (окладами) відповідно до фактично відпрацьованого часу. Погодинна система буває почасовою, поденною, помісячною.

При розгляді відрядної системи оплати праці необхідно знати, що при цій системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу (за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції чи виконаних трудових операцій). Ця система поширюється, як правило, на робітників. При відрядній системі праця працівників оплачується за кожну одиницю виконаної роботи за відрядними розцінками. Відрядна розцінка представляє собою розмір оплати за одиницю виробленої продукції або за виконання певної операції належної якості. Розмір відрядної розцінки визначається відповідно до правил ст. 90 КЗпП. Студентам необхідно розглянути різновиди відрядної системи оплати праці: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна, акордна відрядна система і непряма відрядна система.

Погодинна і відрядна система можуть доповнюватися преміальною системою оплати праці, тобто системою, яка передбачає виплату працівникам премії понад основний заробіток (обчислений на основі погодинної або відрядної системи оплати праці) при досягненні заздалегідь встановлених показників роботи.

Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади розраховані на нормальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі відхилення від нормальних умов праці має певні особливості. До таких відхилень належать: 1) виконання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України); 2) суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП України); 3) робота в надурочний час (ст. 106 КЗпП); 4) робота у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП); 5) робота в нічний час (ст. 108 КЗпП); 6) виготовлення бракованої продукції (ст. 112 КЗпП); 7) невиконання норм виробітку (ст. 111 КЗпП); 8) робота у вихідний день (ст. 72 КЗпП); 9) оплата часу простою, а також під час освоєння нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України) та в інших, передбачених законодавством, випадках.

Характерним для більшості із вказаних випадків є те, що працівникам провадяться доплати, розмір яких встановлюється на підприємстві самостійно і закріплюється в колективному договорі.

Студенти повинні визначити правову природу гарантійних виплат і доплат, а також компенсаційних виплат. Для цього необхідно вивчити положення глави VІІІ «Гарантії і компенсації» КЗпП України, відповідні статті Закону України «Про оплату праці».

Студенти також повинні вивчити норми законодавства про працю, направлені на охорону заробітної плати, а саме вони мають розглянути норми законодавства про своєчасну виплату зарплати, про заборону обмеження працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, обмеження розміру утримань із заробітної плати, про захист прав працівників у разі банкрутства підприємства та ін.