- •Управление человеческими ресурсами
- •Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •1.2. Предпосылки возникновения концепции управления человеческими ресурсами в современном менеджменте
- •1.3. Теории человеческого и социального капитала
- •1.4. Школа управления человеческими ресурсами как современное развитие теории и практики менеджмента
- •1.5. Международные аспекты управления человеческими ресурсами в контексте процессов глобализации
- •Тема 2. Отличия концептуальных основ «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»
- •2.1. «Управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»
- •2.2. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности
- •2.3. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального общества
- •2.4. Эволюция становления концепции «управления человеческими ресурсами»
- •2.5. Подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •3.1. Определение стратегического управления человеческими ресурсами
- •3.2. Модели стратегического управления человеческими ресурсами
- •Часть II. Практические основы стратегического управления человеческими ресурсами
- •Тема 4. Формирование и реализация стратегии управления человеческими ресурсами
- •4.1. Подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами
- •4.2. Модели формирования стратегии управления человеческими ресурсами
- •4.3. Методы разработки стратегии управления человеческими ресурсами
- •4.4. Соотнесение стратегии управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией организации
- •4.5. Проблемы реализации стратегии управления человеческими ресурсами
- •Тема 5. Стратегический вклад управления человеческими ресурсами в повышение эффективности организации
- •5.1.Стратегические возможности управления человеческими ресурсами при формировании дополнительной ценности организации
- •5.2. Стратегические возможности управления человеческими ресурсами при создании конкурентного преимущества организации
- •5.3. Влияние управления человеческими ресурсами на эффективность организации
- •Тема 6. Стратегическая роль службы человеческих ресурсов в развитии организации
- •6.1. Цель деятельности и требования к компетенциям специалистов службы человеческих ресурсов
- •6.2. Ключевые роли службы человеческих ресурсов
- •6.3. Стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов
- •Глоссарий
- •Список использованной литературы
Тема 2. Отличия концептуальных основ «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»
2.1. «Управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»
2.2. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности
2.3. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального общества
2.4. Эволюция становления концепции «управления человеческими ресурсами»
2.5. Подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами
2.1. «Управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» взаимозаменяемо, как синонимы. Другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах развития организации за счёт эффективного использования совокупного человеческого капитала, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.
Таким образом, управление человеческими ресурсами рассматривается с двух основных точек зрения:
как система разработки и реализации взаимосвязанных решений по поводу регулирования трудовых отношений и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий капитал организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
Вместе с тем, необходимо отметить, что «управление персоналом» является важным, но всё же элементом более широкого понятия, отражающего современную концепцию менеджмента – «управления человеческими ресурсами».
Необходимо выделить базовые различия между понятиями «управление персоналом» и «управления человеческими ресурсами».
Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и акцентируется на эффективном привлечении, наращивании и размещении человеческого капитала для успешного развития организации и достижения значимых целей.
Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы.
Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. Управление человеческими ресурсами, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.
Управление человеческими ресурсами определяет общие направления внешней и внутренней политики компании. В этой связи УЧР обеспечивает создание особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между всеми субъектами совместной деятельности. Управление персоналом, напротив, преимущественно направлено на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании.
Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важной функцией управления человеческими ресурсами. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. Управление человеческими ресурсами сыграло важнейшую роль не только в развитии этого процесса, но и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и участие в принятии управленческих решений определяют трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.
Управление персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, a HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.
Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это субъект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, приоритетные инвестиций организации. Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах.
Подход, характерный для управления человеческими ресурсами, подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с сотрудниками, а не только с их коллективными представителями; разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы; регулирования конфликтов лидерами рабочих групп; групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений; улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Все управленческие решения, которые касаются взаимоотношения компании и сотрудников, все более тесно связаны со стратегией бизнеса. HRM носит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результативности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тесная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием HRM от традиционного управления кадрами.
Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели HRM со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать сотрудников, отвечающих требованиям бизнеса. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в трудовых ресурсах в общий процесс внутрифирменного планирования.
Для успешного осуществления управления человеческими ресурсами необходимо следующее:
УЧР должно быть основной концепцией и приоритетом деятельности на высшем уровне управления компанией;
УЧР должно быть обеспечивать разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;
все линейное руководство должно участвовать в реализации УЧР;
все рядовые сотрудники организации (а не только руководящий состав) должны участвовать в осуществлении УЧР, включая разработку целей и стратегии развития организации.