Управление человеческими ресурсами

ОГЛАВЛЕНИЕ

Часть I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Тема 1. Концепция управления человеческими ресурсами в теории современного менеджмента

1.1. Понятие, цель и субъекты управления человеческими ресурсами

1.2. Предпосылки возникновения концепции управления человеческими ресурсами в современном менеджменте

1.3. Теории человеческого и социального капитала

1.4. Школа управления человеческими ресурсами как современное развитие теории и практики менеджмента

1.5. Международные аспекты управления человеческими ресурсами в контексте процессов глобализации

Вопросы для самопроверки

Тема 2. Отличия концептуальных основ «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»

2.1. «Управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»

2.2. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности

2.3. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального

общества

2.4. Эволюция становления концепции «управления человеческими ресурсами»

2.5. Подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами

3.1. Определение стратегического управления человеческими ресурсами

3.2. Модели стратегического управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

Часть II. Практические основы стратегического управления человеческими ресурсами

Тема 4. Формирование и реализация стратегии управления человеческими ресурсами

4.1. Подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами

4.2. Модели формирования стратегии управления человеческими ресурсами

4.3. Методы разработки стратегии управления человеческими ресурсами

4.4. Соотнесение стратегии управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией организации

4.5. Проблемы реализации стратегии управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

Тема 5. Стратегический вклад управления человеческими ресурсами в повышение эффективности организации

5.1. Стратегические возможности управления человеческими

ресурсами при формировании дополнительной ценности организации

5.2. Стратегические возможности управления человеческими

ресурсами при создании конкурентного преимущества организации

5.3. Влияние управления человеческими ресурсами на эффективность деятельности организации

Вопросы для самопроверки

Тема 6. Стратегическая роль службы человеческих ресурсов в

развитии организации

6.1. Цель деятельности и требования к компетенциям специалистов службы человеческих ресурсов

6.2. Ключевые роли службы человеческих ресурсов

6.3. Стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов

Вопросы для самопроверки

Часть I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Тема 1. Концепция человеческого капитала в теории современного менеджмента

1.1. Понятие, цель и субъекты управления человеческими ресурсами

1.2. Предпосылки возникновения концепции управления человеческими ресурсами в современном менеджменте

1.3. Теории человеческого и социального капитала

1.4. Школа управления человеческими ресурсами как современное развитие теории и практики менеджмента

1.5. Международные аспекты управления человеческими ресурсами в контексте процессов глобализации

1.1. Понятие, цель и субъекты управления человеческими ресурсами

Понятие и цель «управления человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как системный и комплексный подход к стратегическому развитию организации на основе эффективного применения наиболее ценного актива организации, которым является совокупный потенциал людей, выполняющих совместную деятельность.

На современном уровне развития менеджмента понятие «человеческие ресурсы» рассматривается не просто как количество сотрудников (людские ресурсы), а именно как совокупный человеческий потенциал, позволяющий с минимальными материальными и временными издержками успешно достигать значимых организационных и персональных целей.

В различных источниках могут встречаться и другие названия «управления человеческими ресурсами»: HRM или HR-менеджмент (англ.human resources management,) управление человеческим капиталом (англ. human capital management) и т.п.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы. Однако концептуальные основы «управления человеческими ресурсами» во многом согласуются с принципами и подходами стратегического менеджмента, а «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами в рамках общего менеджмента.

Стратегический менеджмент является одной из функций управления, которая распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Важным признаком эффективного стратегического менеджмента является качественная разработка и реализация решений, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности организации над уровнем конкурентов, за счёт слаженных и командных действий всех субъектов совместной деятельности.

Кроме того, в современном менеджменте «управление человеческими ресурсами» является неотъемлемой частью самых актуальных и востребованных направлений по обеспечению функционирования и развития организации: системы менеджмента качества и инновационного менеджмента.

Система менеджмента качества (СМК) - это скоординированная и взаимосвязанная деятельность по эффективному привлечению и использованию организационных ресурсов для постоянного улучшения деятельности и повышения конкурентоспособности организации.

В самом общем виде инновационный менеджмент - это система подготовки и принятия решений, направленных на формирование, поддержку и развитие инновационно-технического потенциала организации. Другими словами, инновационный менеджмент представляет собой систему, совокупность систематизированных компетенций в области современного менеджментао методах создания инноваций и их эффективному применению. Носителями данных компетенций являются субъекты совместной трудовой деятельности.

Вместе с тем, необходимо отметить, что руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Основная цель УЧР — это обеспечить достижение стратегических целей организации с помощью эффективного наращивания и использования совокупного потенциала субъектов совместной трудовой деятельности.

Системная реализация концепции УЧР в рамках стратегического менеджмента позволяет успешно справляться с всевозможными угрозами и открывать новые возможности для развития организации и повышения её конкурентоспособности.

Важность управления человеческими ресурсами. Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал сотрудников) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

В-четвертых, люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Субъекты управления человеческими ресурсами. В традиционном менеджменте принято считать, что процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта. Под объектом управления обычно поднимется отдельная структура организации либо организация в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления - орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

Вместе с тем, любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношения людей. В связи с этим одна и та же структура организации (или личность) может быть и объектом и субъектом управления.

Таким образом, в рамках концепции управления человеческими ресурсами, предполагающей эффективное применение совокупного потенциала людей для достижения стратегических целей организации, более корректно всех участников совместной деятельности определять как субъектов управления.

Необходимо отметить, что существуют внутренние и внешние субъекты управления человеческими ресурсами. Внешние субъекты управления человеческими ресурсами извне определяют правила и нормы взаимодействия и взаимоотношений в организации на основе разработанных ими законов, кодексов, указов, приказов, распоряжений, хартий, конвенций, рекомендаций, договоров, пактов, традиций, заповедей, канонов и т.д.

В качестве внешних субъектов управления человеческими ресурсами могут выступать: государственные организации (законодательные, исполнительные, судебные, силовые), политические организации, общественные организации (ассоциации, гильдии, профсоюзы и т.д.), религиозные организации, криминальные организации, межгосударственные и международные организации, различные объединения по национальному, этническому или родовому признаку, частные лица.

В организациях нередко устанавливающие особые правила в области управления человеческими ресурсами, в зависимости от силы влияния конкретного внешнего субъекта управления. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления человеческими ресурсами, в целом находясь в рамках общепринятых норм, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Основные характеристики концепции управления человеческими ресурсами. Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, которые стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века, подтолкнули к формированию концепции управления человеческими ресурсами. Основными характеристиками концепции управления человеческими ресурсами являются.

• концепция УЧР предполагает реализацию всестороннего, системного, комплексного и логически последовательного подхода к интеграции теории и практики управления;

• УЧР обеспечивает эффективность деятельности по стратегическому развитию организации;

• приоритетом УЧР является приведение в соответствие целей, задач, направлений и содержания деятельности всех участников совместной деятельности миссии и ценностям данной организации;

• в концепции УЧР люди рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря которому обеспечивается возможность стратегического развития организации;

• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного фактора конкурентного преимущества;

• разработку и осуществление «внутренней», «корпоративной» концепции УЧР обеспечивают все участники совместной деятельности от собственника до сотрудников низшего звена управления.

Основные положения концепции УЧР сформировались не случайно. Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих сотрудников.

Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», сотрудник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного сотрудника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее сотрудников. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг – «хедхантинг» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию сотрудниками целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей сотрудников и характеризует удовлетворение их ожиданий, желаний, потребностей и интересов (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.).