Традиционные концепции лидерства
1. Теория лидерских качеств
Этот подход является наиболее ранним в изучении лидерства и основан на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от остальных.
Исследователи Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все выявленные лидерские качества. Последующее изучение привело к выделению четырех групп:
- физиологические – рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья;
- психологические или эмоциональные – проявляются на практике главным образом через характер человека и имеют как наследственную, так и воспитательную основы;
- умственные или интеллектуальные – способности и умение решать проблемы и принимать правильные решения;
-личностные деловые – носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.
Недостатки теории лидерских качеств: во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории; во-вторых, по различным причинам (например, неудача в поиске путей измерения лидерских качеств), а также в силу непризнания различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между качествами и лидерством.
2. Концепции лидерского поведения
Данные концепции предполагали возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями являются следующие:
стили руководства;
исследования Университета штата Огайо;
системы управления (Ликерт);
управленческая решетка (Блейк и Моутон);
концепция вознаграждения и наказания;
стили Б. Нельсона и П. Экономи.
1) Стили руководства
Стиль руководства (греч. – стило - палочка для письма) – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения по отношению к подчиненным. Цель такого поведения – оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Выделяют одномерные и многомерные стили управления. К одномерным стилям управления относятся авторитарный, демократический и либеральный (рис. 16).
Рис. 16. Основные стили управления
Авторитарный стиль основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их общей связи с целями и задачами организации, при этом определяется не только содержание заданий, но и способы их выполнения.
Для такого стиля характерна централизация власти. Руководитель требует доклада о состоянии всех дел, отдает предпочтение жесткому тону, официальному характеру отношений, поддерживает дистанцию между собой и подчиненными. Такое поведение создает напряженную обстановку, что не стимулирует инициативу подчиненных; отсутствует удовлетворенность трудом. Все это мешает повышению эффективности работы организации.
Данный стиль эффективен, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.
«Эксплуататорский авторитарный»сводится к тому, что руководитель единолично решает вопросы и берет на себя ответственность, давая исполнителям указания, что, как и когда делать. Основная форма стимулирования – наказание. Сотрудники относятся к решениям руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, в результате формируется неблагоприятный морально-психологический климат.«Благожелательный авторитарный» -руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, но поступает по-своему, что, особенно если это делается демонстративно, также ухудшает психологический климат.
Демократический стильпредполагает, что руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением, дает возможность обсуждать проблемы, поддерживает полуофициальные отношения. Он стремится систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. Часть управленческих функций делегирует другим специалистам, стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя.
Обычно демократический стиль применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.
«Консультативный демократический» -руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в основном удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стремятся оказать своему начальнику помощь и поддержать его.«Партисипативный демократический» предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает, использует все конструктивные предложения, организует широкий обмен информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и контролю.
Либеральный стиль состоит в том, что руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в деятельность подчиненных, предоставив им самостоятельно решать большинство проблем. Часто безынициативен, директивы исполняет неосмысленно, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его популярности. При общении с коллективом предпочитает уговоры и просьбы. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют поблажек, которые он делает, боясь испортить взаимоотношения. В конечном счете, такой руководитель слабо проявляет организаторские способности, контролирует действия подчиненных, и, как правило, его управленческая деятельность нерезультативна.
Исследования выявили, что самые высокие результаты наблюдаются у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства (табл. 2), хотя степень участия команды в данном случае средняя (рис.17).
Таблица 2