93. Особенности персонала как ресурса организации и оценка его трудового потенциала.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательно умелого учета в практической работе.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий организации. При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами организации, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Персонал становится ключевым условием, фактором повышения качества и производительности труда.

Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции. Если раньше конкуренция заключалась, главным образом, в соревновании по цене и качеству, то ныне – в скорости изменений бизнес-процессов в организации, выборе приоритетов в соответствии с непрерывно изменяющимися потребностями рынка.

Трудовой потенциал работника характеризуется наличием, уровнем проявления и значимостью деловых качеств сотрудников.

Личностный потенциал работника включает:

квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки);

психофизиологический потенциал (работоспособность);

образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

коммуникационный потенциал (способность к сотрудничеству);

нравственный потенциал (ценности, мотивация);

творческий потенциал.

Трудовой потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Под трудовым потенциалом организации понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

профессиональные возможности работников и руководителей;

организационная культура;

сложившиеся в организации межличностные отношения;

преобладающий стиль управления.

Следует отметить, что трудовой потенциал организации зависит от личностных потенциалов работников этой организации, но он не является их суммой.

Оптимальный уровень развития трудового потенциала организации характеризуется тем, что:

численность и структура персонала соответствуют потребностям производства и управления, а также содержанию решаемых задач;

уровень квалификации управленческого персонала обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их быструю реализацию;

физические данные и индивидуально-психологические характеристики работников соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

94. Определение потребности в персонале, планирование набора, высвобождение и использования персонала.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Методы определения потребности в персонале:

установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале.

Экстраполирование (расчет потребности в персонале на основе прошлых лет),

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала.

Основой планирования набора персонала являются:

потребности в персонале;

политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты при наборе персонала (внутреннее продвижении перед внешним набором или наоборот).

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела.

Планирование найма персонала.

Планирование выбора из претендентов, опр-ся критерии по которым идет отбор.

Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. (Республике Беларусь это Трудовой кодекс).

Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие.

Планирование высвобождения персонала

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:

мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, запрещения внутреннего совместительства);

мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников реактивное (быстрое увольнение) либо опережающее высвобождение персонала (уход на пенсию и тд. – позволяет уйти от социальной напряженности)

Планирование использования персонала

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:

возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия,

удовлетворение различных потребностей сотрудников.

С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования:

краткосрочное, касающееся распределения сотрудников по рабочим местам в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, предъявляемым к рабочим местам;

долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических средств; задачей этого планирования является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.