95. Содержание, факторы и направления маркетинга персонала в организации.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. Персонал образует стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Персонал становится особым ресурсом организации – носителем интеллектуального капитала.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного пер­сонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового по­тенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Цель маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

При маркетинге персонала обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, а именно:

внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия.

Инструменты маркетинга персонала: объявления; кадровые агентства; через знакомых; вербовка персонала; договора о сотрудничестве с учебными заведениями.

Направления маркетинга персонала:

исследование рынка рабочей силы;

проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие);

проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников;

формирование потенциальных кандидатов внутри организации;

разработка качественных требований к персоналу;

разработка профессиональных требований к персоналу;

определение количественной и качественной потребности в персонале;

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор источников и путей покрытия потребности в персонале;

подготовка маркетинговых мероприятий;

изучение и создание образа и репутации организации;

Определение потребности в персонале организации – направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

96. Сущность, источники, методы и принципы набора трудовых ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку,

во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора,

во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров;

в-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации, и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть: образовательный и профессиональный уровень; производительность и качество труда; отношение к работе; инициативность; наличие качеств лидера; умение решать проблемы,

В качестве отрицательных качеств претендента выступают: неспособность к конструктивной работе, отсутствие заинтересованности в делах предприятия, неопрятный внешний вид, частая смена предыдущих мест работы.

Методы отбора:

собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, здесь велика роль субъективного фактора;

испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность (решение конкретных задач, тестирование, испытательный срок)

Процесс отбора

В процессе отбора можно выделить следующие процедуры:

предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего проводит специалист службы управления персоналом. Его основная цель – определение наличия у кандидата формальных признаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т.д.), соответствующих будущей деятельности.

количество документов, заполняемых для участия в процедуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих документов должна быть простой на столько, чтобы не вызывать недоумение и раздражение у кандидата. Обычно такими документами являются: стандартный листок по учету кадров и автобиография. В некоторых организация еще предлагается заполнение какой-либо анкеты. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации.

проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций;

Результаты тестирования способны облегчить принятие решения по отбору;

медицинский осмотр (может ли человек работать на этой должности или по этой профессии по состоянию здоровья);

собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель – получение информации для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата.