• Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

• Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

• Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

• 99. Содержание, показатели и методы оценки деятельности персонала.

• Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

• текущий контроль результатов деятельности,

• проведение различных аттестационных мероприятий,

• анализ результатов текущего контроля и аттестаций,

• доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

• Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации

• о результатах работы сотрудников,

• о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов,

• об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознагражд.

• Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

• оценить профессионализм работника, включающий в себя:

• уровень профессиональных компетенций (знания, навыки, умения);

• уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

• эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

• выработать рекомендации по развитию личностных и проф-ных качеств сотрудников;

• определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности труда и его ожиданиям;

• определить основные направления развития персонала;

• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

• Показатели оценки деятельности персонала. Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы:

• результативности труда,

• профессионального поведения,

• личностных качеств.

• Методы оценки деятельности персонала

• Методы, используемые для оценки деятельности, профессиональных и личных качеств персонала можно разделить на три основные группы:

• методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника (отношение к работе, отношение к сверхурочной работе, отношение к инновациям, способность принимать решения; стремление к ответственности, способность к сотрудничеству – напротив выставляют баллы от 1 до 10 допустим);

• методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе (дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставить работников между собой);

• технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми, они предназначены для сбора и обработки объективной информации о персонале (фотографии рабочего дня).

• 100. Сущность и параметры команды, командных процессов и их этапов.

• Под командой понимается совокупность людей ощущающих свою целостность, характеризующуюся некоторой обособленностью от остального мира, стремящихся к достижению определенной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

• Образование и развитие команд естественно и неизбежно, т.к.

• руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии);

• люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббистские группы);

• люди могут удовлетворить многие свои потребности, только принадлежа к какой-либо команде (человек мог убить и съесть мамонта, только принадлежа отряду охотников).

• Таким образом, принадлежа команде человек

• удовлетворяет свои социальные потребности,

• формирует себя как личность,

• получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

• получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определённый, не обязательно финансовый, доход.

• В основе создания команд лежит три базовых идей:

• Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

• Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

• Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

• Команды могут быть как формальными, так и неформальными. Неформальной является команда не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть велико. Такие команды стремятся

• быть небольшими;

• выработать свой собственный признак, который отражен в названии, поведении.

• Все команды, формальные и неформальные накладывают ограничения на своих членов, оказывают на них давление, чтобы заставить соответствовать нормам команды. Эти нормы могут касаться поведения, одежды, употребляемой лексики.

• Эффективность команды имеет две составляющие:

• степень реализации ее целей,

• удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.

• Параметры команды можно разделить на две группы:

• 1) характеристики самой команды, к которым относятся:

• композиция (численной, пол, возрастной сотав);

• Структура (предпочтений, власти, коммуникации);

• командные процессы.

2) хар-тики, определяющие положение человека в команде, к которым относятся:

• ожидания команды в отношении данного человека,

• статус человека в команде,

• роль, исполняемая членом команда.