26. Понятие и характеристика бригадной осу.

Основана на групповой форме организации труда.

Принципы: автономная работа; самостоятельное принятие решений и координация деятельно­сти по горизонтали;замена жестких связей бюрократического типа гибкими свя­зями;привлечение для разработки и решения задач сотрудников из других подразделений, что разрушает традиционное деление производственных, инженерно-технических, экономических и управленческих служб на изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

27.Методы и этапы проектирования осу.

Методы:

1)метод аналогий

2)экспертно-аналитический-привлечение специалистов

3)метод структуризации целей-сначала формируются цели, затем под данные цели форм-ся структура.

4)метод организационного моделирования-разработка формализованных отображений распр-ия полномочий и ответственности в организации

Этапы:

1)Анализ существующей ОСУ

2)Проектирование ОСУ. Тут решаются сл.задачи:а)опр-ся тип и вид осу

б)уточнение состава и количества подразделений по уровню управлений

в)опр-ие численности управленческого персонала

г)расчет затрат на содержание управленческого персонала.В процессе проектирования используется функциональная матрица(стр 94 рт)

3)Оценка эффективности Осу. Норма управляемости-оптимальное кол-во человек подчиненных одному руководителю(для высшего звена-до 7 чел;на низовом уровне- до 20 чел)

28.Понятие мотивации и ее виды.

Мотивация-процесс побуждения себя и других для достижения личных или организационных целей.

Мотивация- совокупность мотивов деятельности человека.

Виды:

1)-Внешняя(экстринсивная)-не связана с содержанием опр.деятельности, но обусловлена, внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

-Внутренняя(интринсивная)-связана с самим содержанием деятельности.

2)-положительная мотивация

-отрицательная мотивация

3)-индивидуальная мотивация –направлена на поддержание гомостаза

-групповая-свое место в иерархии

-познавательная- исследов-ое поведение,игровая деятельность

4)мотив самоутверждения

5)мотив индентификации

6)мотив власти

7)мотив саморазвития

8)мотив достижения

9)просоциальные мотивы

10)мотив аффиляции(присоединение)-установление отношений с другими людьми.

29. Теория иерархии потребностей А.Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня.

30.Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Он счистал,что удовлетворение потребностей идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворены потребности более низкого уровня и вниз ,если не удовлетворены потребности более верхнего уровня. Процесс движения вверх-удовлетворение ,вниз-фрустрация.

31.Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: власть, успех и причастность. 32.Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Установил, что на удовлетворенность чел-а влияют 2 группы факторов: 1.Мотивационные: (работа как ценность сама по себе, чувство ответсвенности,переживание успехов в работе,признание,возможности совершенствования) Делится на: положительное проявление-удовлетворенность и отрицательное прояв-отсутствие удовлетворенности. 2.Гигиенические: (условия труда, соц. отношения, стиль руководства, вознаграждение, климат на п/п).Делится на: Положит прояв-отсутствие неудовлетворенности и Отриц прояв-неудовлетворенность. При наличии у работника чув-ва неудовл менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовл и делать все,для того чтобы устранить эту неудовл.После того как достиг сост отсутств неудовл пытаться мотивировать с помощью гигиенических факторов бесполезно.Необходимо привести в действие мотивационные факторы. 33.Теория справедливости (равенства) Адамса. Люди субъективно определяют отношение, полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением др лиц, выполняющих аналогичную работу. М=Вс/Ус:Вд/Уд Адамс предложил 6 реакций чел на сост нер-ва: 1)сниж труд активности 2)попытка увелич возногражд 3)переоценка человеком своих возможностей 4)влияние на орг-ию или сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увел затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение 5)изменение объекта сравнения 6)попытка перейти в др подразделение или покинуть орг-ию 34. Теория ожиданий В.Врума: Согласно теории ожиданий не только потребность явл необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.Человек должен верить, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей. Исходя из этой теории можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощерения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

35.Способы мотивации: 1)Материальные (экономические): -денежные (прямые) -не денежные (косвенные) 2)неэкономические: -организационные (привлеч раб к участию в орг,обогощ труда) -моральные (признание значимости и ценности раб-ов) 3)специфические: -похвала -критика 36.Сущность контроля и уровни его применения: Контроль- это постоянный процесс, обеспеч достиж целей орг-ии, путем своевременного обнаруж, возникающих в ходе деятельности проблем и изменений. Факторы контроля: 1)организационные –объект контр, субъект контр,место контроль ф-ии в ОСУ. 2)масштаб контроля 3)контрольная информация 4)затраты на контроль. Виды контроля: 1)по периодичности: -стратегический -оперативный 2)по функциональным подсистемам: -конроль в обл фин-ия -маркетинг -производство -персонал 3)по принадлежности к предприят: -внешний -внутренний 4)по периодичности проведения: -преварительный контроль -текущий контроль -заключительный

37. Виды управленческого контроля в организации: По периодичности проведения: 1)Предварительный контроль- проверка готовности орг-ии к процессу, ее персонала, производственного аппарата, системы управления к работе. 2) Текущий контроль – воплощается в формах стратегической и оперативной. 3)Заключительный По периодичности: Стратегический выявл эффективность использования ресурсов орг-ии с точки зрения достижения ее конечных целей как по количественным, так и по качественным показателям Оперативный контроль ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятл, в частности соблюдение технологического процесса и графика работы, загрузку оборудования, наличие запасов, незаверш пр-ва и готовой продууции, уровень затрат, расходование денежных средств и т.д. По принадлежности п/п: внешний; внутренний По функциональным подсистемам: финансы, персонал, маркетинг,произ-во

38. Процесс управленческого контроля: В процедуре контроля выделяются этапы: 1.Установление норм, стандартов и плановых заданий 2.Измерение достигнутых показателей 2.Сопоставлениедостигнутых показателей с плановыми.( определяются масштабы отклонений) 3.Проведение необходимых корректирующих мероприятий:1)невмешательство 2)корректировка стандартов и плановых заданий 3)корректировка действий 39. Характеристики эффективного контроля: Контроль - это постоянный процесс, обеспечивающий достижение цели организации путем своевременного обнаружения недостатков. Характеристики эффективного контроля: 1. Стратегическая направленность 2. Ориентация на результаты 3. Соответствие делу 4. Своевременность 5. Гибкость: приспособленность к происходящим изменениям. 6. Простота 7. Экономичность 8. К контролю необходимо привлекать весь персонал, ибо лучший контроль – это сам контроль. Для того чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.

40. Сущность управленческих решений и их классификация: Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. Акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. Классификация: I. По характеру исходной информации: 1) В условиях определенности (полной информации) 2) В обстановке риска. 3) Неопределенности (неполной информации) II. По принципам выработки решений:1) Запрограммированные 2) Незапрограммированные III.По методам решения проблем: 1) Интуитивные  2) Решения, основанные на суждениях 3) Рациональные  4) Решения, основанные на комбинации подходов (наибольший эффект) IV. По частоте принятия:1) Одноразовые (случайные); 2) Повторяющиеся. V. В зависимости от того, в какой сфере деятельности организации решаются проблемы: 1) Производственные (технические и технологические); 2) Сбытовые и снабженческие; 3) Финансовые, плановые, кадровые и другие. VI. По формам принятия: 1) Единоличные

2) Коллегиальные 3) Коллективные VII. В зависимости от инстанции, в которой принимается решение: 1) Высшего уровня; 2) Среднего уровня; 3) Низшего уровня. VIII. Дифференциация по предмету выделяет: 1) Концептуальные решения  2) Исполнительские (носят рутинный характер) осуществляются аппаратом среднего и нижнего звена. IX. По решаемым задачам: 1) Информативные (имеют целью оценить получаемую информацию); 2) Организационные (призваны установить необходимую структуру управления); 3) Оперативные (решения на действия «как действовать?») X. По широте охвата: 1) Общие (касаются всех сотрудников); 2) Узкоспециализированные. XI. По жесткости регламентации: 1) Контурные (лишь приблизительно обозначают схему действия подчиненных и дают им широкий простор для выбора приемов и методов реализациирешений); 2) Структурированные (предполагают жесткое регламентирование действия подчиненных, инициатива с их стороны может проявляться лишь в решении второстепенных вопросов); 3) Алгоритмические решения (предельно жестко регламентируют деятельность подчиненных и, практически, исключает их инициативу). 41.Понятие власти. Подходы к определению власти.

Власть-это возможность влиять на поведение других людей.Подходы:1.Теологический-власть(в.)-это реализация намеченных целей в отношении различных людей.2.Бихевиористический-в.-особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются.3.Психологический-в.-сублимация подавленного либидо(СУБЛИМАЦИЯ - это процесс, заключающийся в том, что влечение (ЛИБИДО) переходит на иную цель).4.Системный - в. -это способность системы обеспечивать исполнение своими элементами принятых обязательств. Субъект власти - это партнер, который влияет. 42.Формы власти. 1.Законная-представляется индивиду в рамках его официальной должности. +: стабильность управления, бесконфликтность управления из-за обезличивания власти, быстрое принятие рутинных решений. -: снижение трудовой активности, низкая адаптация к изменениям внешней среды, низкая удовлетворенность трудом. 2.Экспертная - основана на признании окружающими наличия у индивида недоступных им специальных знаний. +:гарантия высокой эффективности работы, четкая профессиональная ответственность руководителя. -:неустойчивость во времени - до первой ошибки, достигается очень медленно, самый низкий уровень обладания властью. 3.Власть,основанная на принуждении - способность влиять на людей с помощью наказаний, увольнений, штрафов ит.д.+:быстрота результатов. -: большие расходы на управление, фальсификация отчетности со стороны персонала и за боязнь наказания, высокая текучесть кадров, причем в основном уходят лучшие работники, снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом, отсутствие лояльности у подчиненных, большая вероятность мести. 4.Власть,основ-ая на вознаграждении - основана на принципе дрессировки и базируется на вере (знании) персонала, что менеджер имеет возможность способствовать удовлетворению их основных потребностей.Используется влияние через управление мотивами приобретения. +:Продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал, Развитие творческой и деловой активности персонала, Формирование положительных установок по отношению к личности менеджера.-:ограниченное воздействие власти, определяемое оценкой ценности вознаграждения, большая вероятность ошибок в действиях менеджера. 5.Эталонная(референтная) - связана с личнвми качествами влияющего, которые воспринимаются исполнителем как привлекательные и предоставляются им примером для подражания. +:высокая интенсивность труда, быстрая реализация решений, низкие затраты на материальное стимулирование. -:высокая степень отдельных ошибок руководителя из-за отсутствия демократических процедур контроля, склонность персонала идеализировать решение руковод-ля, возникает эффект перевернутой пирамиды - полная дезорганизация в отсутствие руковод-ля. 43.Эффективность управления организацией. Это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающейся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления). . Фaктopы, пoвышaющиe эффeктивнocть мeнeджмeнтa: взaимoдeйcтвиe в cиcтeмe yпpaвлeния; oптимaльнoe иcпoльзoвaниe вpeмeни.  Пyти пoвышeния эффeктивнocти yпpaвлeния: paзpaбoткa пpoблeм yпpaвлeния и cпocoбoв иx paзpeшeния;  пocтoяннoe yлyчшeниe тexнoлoгичecкoгo и инфopмaциoннoгo oбecпeчeния yпpaвлeния;  coвepшeнcтвoвaниe cиcтeм и мeтoдoв yпpaвлeния;  peгyляpнaя пepeпoдгoтoвкa кaк pyкoвoдящeгo cocтaвa, тaк и pядoвыx coтpyдникoв;  yдeлeниe знaчитeльнoгo внимaния пoдбopy кaдpoв.  44.Показатели эффективности управления организацией. Сущ-ет 2 вида эффективности:1.Экономическая(результаты/затраты) и 2.Социальная(степень удовлетворенности)..Эффективность менеджментаЭм=Эоу(объект управления)*Эсу(субъект-упр-ия).Эффект-ть объекта упр-я определяется показателями:1.Обобщающие(.ВВП-на уровне государства, производительность труда-на предприятии,прибыль). 2.Частны(Показатели(п.)платежеспособности-ликвидность.п.деловой активности – оборачиваемость, П.рентабельности, П.использования внеоборотных активов - фондоотдача, фондоемкость) Эффект-ть субъекта упр-я опред-ся:1.Обобщающие-Эсу=Эффект(результат)/Затраты управленческого труда.2.Частные:1.Доля численности управленческих работников в общей численности работающих(Кч).2.Доля затрат на управление в общей сумме затрат (Кз).3.Норма управляемости(Кн)=общее число работников/численность работников управления.4.Коэффициент рациональности структуры(Крс)=1-Аф(количество подразделений в аппарате управления фактически)/Ан(по норме) или=1-Чф(численость работников управления фактически)/Чн(по норме).5.Уровень управляемости(Ку)=Уф(фактический уровень среды контроля)/Кн(норма управляемости).6.соотношение численности линейного и функционального персонала(Кч) = АУПл/АУПф(АУП-административно-управленческий персонал).7.Коэффициент полноты охвата функций(Коф)=Фф(количество работ , проводимого в аппарате управления фактически)/Фн(по норме).8.Коэффициент сложности ОСУ(Ксл)=n*r/По.n-количество звеньев управления,r-число ступеней управления. По-общее количество элементов в системе.9.Коэффициент уровня управляемости(Ку)=Уф(фактическая норма управляемости)/Ун(нормативная). 45.Понятие лидерства и его основные черты. Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. 1."Традиционная концепция лидерства" -лидерские качества основываются на личных характеристиках. Они могут быть либо врожденными, либо воспитанными. 2."Ситуационная теория лидерства "(Френк Фидлер)- чтобы человек проявил себя как лидер, ему прежде всего необходима ситуация, в которой он сможет реализоваться соответствующим образом.3."Новая концепция лидерства", включила в себя первых два направления, но в ней уделяется больше внимания внутреннему миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать влияние на других людей. Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей.Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер.Для того чтобы стать лидером, помимо таланта необходимо уделять много времени своему развитию - как профессиональному, так и личностному. Основные черты: оптимизм, уверенность, честность,решительность, свой подход,поддержка, делегирование,уравновешенность,амбициозность,энтузиазм, упорство,жажда знаний,кративность, стремление к совершенству. 46. Понятие организационной культуры и уровни её изучения. Организационная культура -совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной. мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Выполняет функции: внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.3уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну) 1. «Поверхностный"-включающет такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.  2. «Подповерхностный» -изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. 3.«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.