Учет рабочего времени

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Возможны следующие варианты учета времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

• учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью обрабатывается в тот же день – поденный учет.

• Учетный период, равный неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью обрабатывается в данной рабочей неделе – недельный учет;

• Учетный период, в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели – суммированный учет рабочего времени.

Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а так же другие виды доходов, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров - контрактов.

Закон Украины гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на это период норму рабочего времени исполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера заработной платы. Минимальный размер определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированного работника. В минимальный размер не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и других поощрительные или компенсационные выплаты.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по другим системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников и выполнения планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяет организация самостоятельно и фиксирует это в коллективном договоре. Премирование работников по итогам работы за квартал, год осуществляется на основании Положения, утвержденного администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами труда является повременная и сдельная.

Повременная -

Форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают:

Простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества работ.

Повременно-премиальная – оплата не только за отработанное время, но и премии за качество.

Для расчета зарплаты при повременной оплате труда достаточно знать количество отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы. Зарплата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Пример

Установлена тарифная часовая ставка - 10грн.Отработано - 160часов, по графику - 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное время, поэтому 160часов х 10грн/час = 1600грн.

Заработная плата других категорий работников определяется следующим образом, если работники отработали все рабочие дни, то в оплату им ставят установленные оклады.

Пример

Бухгалтеру на предприятии установлен оклад - 1500грн. по графику – 22 рабочих дня. Если по табелю – 22дня, то зарплата – 1500грн., если не полностью, то в соответствии с отработанными днями. Например, 17 дней, то

1500/22 х 17 =1159.09 грн.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования, простоев рабочих, экономию рабочего времени, безаварийную работу машин и оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх сумм основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у организации - обязанность платить. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системой оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствие с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляют повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели работы. Размер премии устанавливается по предприятию или по цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного с включением ее в себестоимость продукции.

Пример

Продавец с месячным окладом 1500грн. по графику – 20рабочих дней, по табелю – 17 рабочих дней. По Положению – премия 20%.

1500/20 х 17 =1275 грн.

1275 х 0.2 = 255грн. Итого 1275+255 = 1530грн.

Специалисты и другие работники получают заработную плату по установленным месячным окладам и в зависимости от отработанного времени. Соответственно происходит и премирование.

Пример

Товаровед с должностным окладом 2000грн.отработал полный месяц. Положением предусмотрена премия – 40%.

2000+2000х0.4 = 2800грн.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

Сдельные расценки определяются путем деления часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую или дневную норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям сдельной оплаты труда относится:

• Прямая сдельная. Сумма зарплаты повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Пример 1

Часовая тар.ставка – 10грн. Норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции - 3.33грн (10/3). Работник изготовил за месяц 420 изделий. Его зарплата = 3.33 х 420 = 1400грн.

Пример 2

Бригада, состоящая из 3 человек, выполнила объем работ на 4000грн, затратив при этом 360часов. Члены бригады имеют различные ставки и каждый отработал разное количество часов.

ФИО	Часовая тарифная ставка	Отработано часов	Заработок по тарифу	Фактический заработок
Мышкин А.А.	14	100	1400	1320
Кошкин А.В.	12	120	1440	1360
Волков Р.А.	10	140	1400	1320
		360	4240	4000

Определим коэффициент распределения фактического заработка K = 4000/4240 = 0.943396

• Сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретных показателей их производственной деятельности.

Пример1

Рабочий сдельщик выполнил норму на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 1500грн. В соответствие с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.. 1500+1500 х 10% = 1650грн.

• Аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

• Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Пример

Рабочий- сдельщик выполнил норму на 110%. Зарплата по прямым расценкам составила 1000грн. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных сверх нормы производится в 1.5 размере к сдельным расценкам . (1000грн.х (110-100)) /100 х 1.5 = 150грн. Всего 1000+150 = 1150грн.

• Косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимо совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере , как работникам соответствующих категорий с полным рабочим днем.

Бестарифная система оплаты труда – ставит заработок работника в полную зависимость от конечного результата работы коллектива и представляет собой его долю в заработанной всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Коэффициент трудового участия - КТУ – представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады и зависит от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего работника, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины и т.д. Шкала с конкретными КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового коэффициента применяется 1. Фактический КТУ может быть >, =, < 1.Предложения по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Установленный работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

КТУ(факт) = Сумма (КТУi)/i,

Где

КТУi –КТУ каждого рабочего дня, учитываемых при определении личного вклада;

i – количество рабочих дней;

Общий заработок бригады складывается из тарифной части заработка и приработка . При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяется:

1. тарифная заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;

Рабочий 1 – 176 х 5 = 880грн. КТУ – 0,95

Рабочий 2 – 160 х 6 = 960грн. КТУ – 1.02

Рабочий 3 – 176 х 7 = 1232 грн КТУ – 1.10.

2. тарифная заработная плата бригады – сумма всех зарплат;

880 + 960 + 1232 = 3072грн.

3. условно расчетная величина для бригады (зарплата с учетом КТУ), используемая для распределения приработка - суммирование условно расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной зарплаты работника на КТУ этого месяца;

Р1 = 880 х 0.95 = 836 грн

Р2 = 960 х 1.02 = 979 грн.

Р3 = 1232 х 1.1 = 1355грн.

3170 грн.

4. приработок бригады – вычитанием ее условно расчетной зарплаты из заработка бригады по закрытым нарядам;

5000-3170 = 1830

5. величина приработка , приходящая на единицу условно расчетной величины для бригады, коэффициент К - делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;

К = 1830/3170 = 0.577

6. приработка каждого работника – умножением коэффициента К на условно расчетную величину для каждого работника;

Р11 = 836 х 0.577 = 483

Р12 = 979 х 0.577 = 565

Р13 = 1355 х 0.577 = 782

7. заработок каждого работника - суммированием его условно расчетной зарплаты и приработка.

Р1 = 836+483 = 1319

Р2 = 979+565 = 1544

Р3 = 1355+782 = 2137

Применение такой системы целесообразно лишь в случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в строительстве, угледобывающей промышленности.

В практической деятельности организации применяется смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной системы оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или другом виде оплаты труда относится к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организация устанавливает без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности рабочих различных категорий.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключается в комплексном характере и важности решаемых задач, в работе по нескольким направлениям , совмещение ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Материальное стимулирование работников. Не секрет, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работника возрастает, они работают более эффективно, предприятие получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности, целесообразно установить, где это можно, премию в виде % от полученного дохода. Улучшение качества обслуживания так же повышает престиж организации и так же является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что существует четкая связь между активностью работника и результатами его деятельности. Под премированием нужно понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, исполнения обязательств и стимулирование дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работника могут вводится;

• системы премирования;

• вознаграждение по итогам года;

• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплаты премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда. В Положении о премировании должны быть предусмотрены:

• показатели и конкретные условия премирования;

• размеры, шкала и сроки премирования;

• круг премированных работников;

• источник премирования.

В результате работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим ответственным лицам определяется размер средств, направленный на премирование. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии.