Питання з дисципліни «Менеджмент»

1. Адаптація працівників до умов організації.

Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

—первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

—вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.

б'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Психофізіологічна адаптація - пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Соціологи виділяють декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап — зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап — особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація — засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

2. Види організацій в Україні.

Громадянське суспільство – це суспільний простір, що лежить поза владними, бізнесовими та сімейними взаємозв’язками та діями, в якому індивіди об’єднуються на добровільних засадах для просування спільних інтересів.

Види організацій громадянського суспільства:

Релігійні організації (просувають базові цінності своїх релігій)

Профспілки (просувають інтереси працівників)

Організації – правозахисники (місія – захист різнобічних прав і інтересів)

Надавачі соціальних послуг (допомога на селі, медичний догляд, соціальна робота)

Освітньо-дослідницькі організації (аналітичні центри, центри підтримки НПО, просвітницькі організації)

Періодичні видання та медіа неприбуткового характеру (громадські ЗМІ).

Жіночі організації

Студентські та молодіжні асоціації

Членські асоціації соціально та економічно незахищених груп (малозабезпечені, безпритульні, біженці, сироти) ветерани, чорнобильці, пенсіонери

Членські асоціації людей з вадами (інваліди, діабетики)

Членські професійні та бізнес асоціації (юристи, аудитори, ріелтери, розвиток малого бізнесу)

Організації самоуправління (комітети самоуправління, сільські ради)

Організації самодопомоги місцевого рівня (батьківські комітети, земляцтва, шкільні ради)

Організації економічної допомоги (кредитні спілки, громадські каси взаємодопомоги)

Етнічні групи (татари, Рома, болгари, євреї та ін.)

Екологічні НУО

Організації в сфері культури та мистецтва (гуртки, творчі колективи, НУО)

Оздоровчі організації, організація дозвілля та спортивні клуби

Фонди надавачі грантів та фандрейзингові організації

Політичні партії

Мережі НУО, федерації, членські асоціації НУО

Суспільні рухи

3. Визначити організаційно-розпорядчі методи управління: регламентація, інструктування.

Організаційне регламентування ґрунтується на використанні норм українського права і правил, дотримання яких обов'язкове як для керівника, так і для всіх працюючих на підприємстві. На основі правових норм, що містяться в законах, декретах, положеннях, указах і постановах українського законодавства, в Статуті підприємства та інших документах. На підприємствах розробляють положення про відділи і служби, а також посадові інструкції для всіх службових осіб.

Організаційно-методичне інструктування - також ефективний засіб інформаційного впливу на трудовий колектив або на окремого працівника. На підприємствах за допомогою методичних вказівок, розробок, інструкцій розробляються правила, які регулюють організаційні та спеціальні сторони його діяльності, підрозділів і службових осіб. Визначається порядок виконання будь-яких робіт, використання технічних засобів. До інформаційного впливу належить використання на підприємстві актів, протоколів, доповідних записок, службових листів, заяв

4. Визначити основні напрямки вдосконалення організації управлінської праці.

У процесі керівництва менеджер використовує різні засоби впливу: організаційний, матеріальне й моральне стимулювання, переконання, виховання.

Важливим напрямом удосконалення організації праці менеджера є поліпшення технології та організації його особистої праці: планування часу, проведення нарад і приймання відвідувачів, робота з інформацією і використання технічних засобів управління.

Не менш важливими факторами, є робота з підвищення особистої кваліфікації та організація позаробочого часу, побуту.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

• Кадрове планування, задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

• Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання.Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

• Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

• Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

• Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

• Навчання- це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.