27. Дополнительные основания для прекращения трудового договора.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.  Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса,

трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

     1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем

предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения

и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

     2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны администрации;

     3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия

(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

     Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения

трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных

правил приема на работу и в других случаях (в ред. Закона Российской Федерации

от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской

Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

28.Трудовая дисциплина.

Трудовая дисциплина – это совокупность мероприятий ради повышения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса, которые обеспечиваются за счет:

- Строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в организации. 

- Сознательного, добросовестного выполнения каждым работником своих трудовых

бязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

- Рационального использования рабочего времени: своевременный приход на работу,

облюдение установленной продолжительности рабочего дня. 

- Использования рабочего времени для наиболее производительного плодотворного труда. 

- Своевременного и точного исполнения приказов и распоряжений руководства.

- Регулярного контроля администрации за соблюдением установленного порядка, а также норм трудового законодательства.

Можно сделать вывод, что дисциплина труда не может существовать самостоятельно. Для ее обеспечения должны прилагать усилия как подчиненные, так и руководители.  

Причем, работникам в процессе обеспечения дисциплины принадлежит пассивная роли – они должны только исполнять предписания и рекомендации, инициатива по улучшению дисциплины со стороны подчиненных не нужна.  Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:  1) Составить содержание внутреннего трудового распорядка. 2) Установить права и обязанности работников, которые должны быть идентичными с теми, которые прописаны в законодательных актах.  3) Утвердить рабочее время и его использование,поощрения за успехи в работеи ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей. 4) Создать необходимые организационные и экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы. 5) Убеждать, воспитывать сознательное отношение работника к труду, поощрять за добросовестную работу.

На законодательном уровне методы регулирования трудовой дисциплины закреплены в следующих нормативных правовых актах:  1) ТК РФ;  2) Правила внутреннего трудового распорядка (отраслевые, локальные);  3) Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников (например, работников железнодорожного транспорта, военнослужащих, сотрудников организаций с особо опасным производством и др.);  4) Технические правила и инструкции;  5) Должностные инструкции и другие правовые акты.

Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права. 

Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте. 

Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения.  В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.