Повременно-долевой метод расчета заработка

Заработок работника определяется как его доля в фонде оплаты труда в соответствии с установленным квалификационным уровнем (K_квал), коэффициентом трудового участия (КТУ) и отработанным временем.

K_квал характеризует фактическую отдачу работника и определяется делением его заработка на фактически сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Пример: если средний заработок З= 17000 руб, а минимальный З= 8500 руб, то:

.

На ряде предприятий все работники были сведены в 10 квалификационных групп. Для каждой из них был установлен один и тот же квалификационный уровень.

Например:

• у директора - 4.5

• у ведущих специалистов - 2.7

• у неквалифицированных рабочих - 1

Вторым элементов этой системы является коэффициент трудового участия (КТУ). Он используется лишь для фиксации отклонений от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7-10% фонда оплаты труда. Коэффициент трудового участия выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и директору. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на коэффициент трудового участия работника.

Пример: См. таблицу.

В бригаде 5 человек с месячным фондом 354000 руб. Расчет фактической зарплаты работников определяется умножением количества баллов (коэффициенто-часов) каждого работника на величину оплаты одного балла. Количество заработанных баллов определяется как произведение квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия. Цена одного балла определяется делением величины фонда оплаты труда на общую сумму баллов, заработанную всеми работниками бригады:

Ц=.

Расчет заработка рабочих бригады

ФИО	Квалификацион-ный уровень (Kквал)	Отработано (чел.-часов)	КТУ	Количество баллов	Оплата одного балла, руб.	Фактический заработок, руб.
1. Сергеев	2.0	150	0.8	240	300	72000
2. Крылов	2.5	120	1.0	300	300	90000
3. Семенов	1.5	160	1.0	240	300	72000
4. Комаров	2.0	160	1.0	320	300	96000
5. Поляков	1.0	80	1.0	8	300	24000
Итого				1180	300	354000

Квалификационный уровень устанавливает администрация предприятия при приеме на работу. Описанные квалификационные уровни действуют лишь в пределах данного предприятия.

Вилочная модель оплаты труда

Она предусматривает, что все работники предприятия (рабочие, руководители, специалисты, служащие) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных операций и т.д. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества. Оно устанавливается в виде “вилки ” с широким соотношением.

Таблица.Сетка “вилок” соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационные группы работников	Исходная	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
“Вилки” (интервал)	0,6-1,4	1-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4-5	4,5-5,5	5-6
Основные категории работников
Рабочие		X	X	X	X
Техники и служащие			X	X
Специалисты				X	X	X
Руководители производственных подразделений					X	X	X	X
Директор, зам. директора, главный инженер							X	X	X

За точку отсчета принимается минимальное значение “вилки”, соответствующее исходной квалификационной группе. Сюда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации. Для каждого работника определяют конкретное значение соотношения в оплате его труда и минимального уровня оплаты по предприятию. А размер зарплаты рассчитывается по следующей формуле:

,

где n– общая численность работников;

K_i– соотношение (коэффициент), показывающее во сколько раз оплата трудаi-го работника выше минимальной;

_i– сумма значений К_i по всем категориям работников предприятия;

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда), руб.

Например: коллектив из 3-х человек заработал 60 тысяч рублей. Их надо распределить между работниками в соответствии с установленным соотношением в оплате трудаK₁,K₂,K₃. Расчет заработка по вышеприведенной формуле будет следующим: