Контрактная система найма.
Суть ее заключается в том, что нанимаемый работник в течение всего действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по соглашению сторон. Эти условия делятся на основные и факультативные.
К основным относятся: размер зарплаты, отпуск, условия работы, режим труда и отдыха.
Факультативные – предоставление жилья, служебной автомашины, дачных участков, мест в детских учреждениях.
Контрактная система применяется на совместных и арендных предприятиях. В основном здесь все, начиная с руководителя, работают по контракту. На государственных предприятиях эта форма распространяется только на руководителя. Почти все директора здесь работают по контракту, сроком на 3 – 5 лет.
В трудовом законодательстве предусмотрены определенные льготы, например. Для беременных женщин, подростков. Однако при контрактной системе льготы не сохраняются. Так, если беременная женщина работает по контракту и его срок истек, она может быть уволена.
Контрактную систему целесообразно распространять на функциональных и линейных руководителей, главных специалистов. Можно заключать контракты и с рабочими высокой квалификации. Некоторые руководители предлагают заключать контракты со всеми категориями рабочих, чтобы предотвратить их уход на другие предприятия.
Опыт применения контрактов на промышленных предприятиях позволяет рекомендовать систему “плавающих окладов” для определения величины заработка при заключении договоров с руководителями и специалистами. Величина заработка может быть определена по формуле:
З=О∙К
∙К
+
,
где З– величина заработанной платы, руб.;
О – базовый должностной оклад, размер которого пересматривается один раз в год в соответствии с коллективным договором, руб.;
К
-
коэффициент снижения (увеличения) уровня
выполнения договорных обязательств;
К
-
коэффициент роста (уменьшения) объема
выпускаемой продукции;
К
-
коэффициент, учитывающий отчисления
от прибыли, %;
П– расчетная прибыль текущего года, руб.
Процент отчислений от прибыли (К
)
определяется, исходя их статистических
данных предшествующего периода, как
отношение фактических выплат работнику
к объему расчетной прибыли. При снижении
уровня прибыли выплаты уменьшаются.
Единая тарифная сетка (етс).
Использование тарифной системы в различных отраслях народного хозяйства вызвано необходимостью регламентации размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам различной квалификации, занятым в государственном секторе экономики, а также привлеченным по найму на предприятия и в организации других форм собственности, возмещение общественно необходимых затрат труда в виде оплаты, достаточной для нормального воспроизводства рабочей силы. До настоящего времени в сфере материального производства действуют тарифные условия оплаты труда различных категорий работников. Они дифференцируются по отраслям и сферам приложения труда. Это отраслевые тарифные сетки и ставки.
ЕТС представляет собой шкалу тарификации труда работников всех отраслей народного хозяйства от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов исполнительной власти. Дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам (по группам оплаты) осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и с учетом квалификации работников. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры индивидуального и коллективного труда учитываются посредством других элементов заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.
В настоящее время работники служб организации и оплаты труда на предприятиях вправе пользоваться любыми существующими рекомендациями по определению тарифных ставок. В качестве рекомендательного варианта для дифференциации минимальных уровней оплаты труда работников предлагается единая тарифная сетка, представленная в следующей таблице
|
Категории и группы работников |
Разряд оплаты / соответствующий разряду коэффициент | |||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 | |
|
1 |
1,3 |
1,59 |
1,91 |
2,16 |
2,44 |
2,76 |
3,12 |
3,53 |
3,99 |
4,51 |
5,10 |
5,76 |
6,51 |
7,36 |
8,17 |
9,07 |
10,07 | |
|
Рабочие |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Технические исполнители |
|
|
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Служащие |
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Специалисты |
|
|
|
|
|
|
|
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|
|
|
|
|
Руководители |
|
|
|
|
|
|
|
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
Но соответствующие службы предприятий могут и самостоятельно разрабатывать методы расчета величины почасовой оплаты труда и соотношения в оплате труда работников, т.е. использовать так называемые «бестарифные модели».
На практике большинство предприятий, например, машиностроительного комплекса при оценке труда рабочих может пользоваться следующей таблицей тарифных разрядов:
Межразрядные тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок рабочих
|
Разряд работы |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
|
Коэффициент тарифный |
1,00 |
1,08 |
1,20 |
1,35 |
1,54 |
1.80 |
Исходя из определенного минимального уровня оплаты труда (например, 600 руб./мес.) и используя тарифные коэффициенты из вышеприведенных таблиц, на предприятии определяют минимальные тарифные ставки с учетом квалификации, а также интенсивности работы. Коэффициенты для учета интенсивности труда приведены в следующей таблице: