- •Методические указания к выполнению домашнего задания и вопросы к экзамену по изучению дисциплины «Управление персоналом»
- •Вопросы по темам курса «Управление персоналом организации» для подготовки к экзамену и написанию контрольной работы
- •Текст лекций по дисциплине «Управление персоналом организации»
- •Тема 1 персонал как объект управления Понятие «персонал предприятия». Роль и значение персонала в решении производственных задач предприятия
- •Численность и категории персонала. Социальная структура персонала предприятия
- •Социальная структура персонала предприятия
- •Структура служб по управлению персоналом и их функции
- •Информация о персонале предприятия
- •Тема 2 организация управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •1.Принципы и методы управления персоналом.
- •2.Стратегическое управление персоналом организации.
- •3. Организационная структура управления персоналом предприятия и ее построение. Виды структур. Факторы, определяющие их выбор.
- •Современные подходы к управлению персоналом
- •Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 3. Рынок труда и структура занятости
- •1. Рынок труда и его исследование. Спрос и предложение рабочей силы
- •2. Занятость и безработица. Основные формы.
- •3. Управление занятостью населения
- •4. Современная ситуация на рынке труда рф
- •Тема 4 кадровое планирование
- •1. Кадровое планирование: понятие, содержание.
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале
- •Последовательность расчета потребности в рабочей силе
- •3. Кадровая ситуация в регионе
- •Тема 5 «Набор и отбор персонала»
- •2.Отбор персонала. Профориентация и профотбор, понятие и назначение.
- •3. Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации.
- •4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.
- •Тема 6 Система стимулирования труда персонала.
- •1.Мотивация труда.
- •2.Нормирование труда персонала
- •3.Повышение качества трудовой жизни.
- •Тема 7 «Обучение и повышение уровня квалификации». Содержание:
- •1. Система обучения персонала. Основные формы.
- •2. Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.
- •3. Управление профессиональной карьерой. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру работников. Карьерограмма: понятие и разработка.
- •Тема 8 Трудовые отношения в системе управления персоналом
- •Трудовые отношения социальное партнерство
- •2. Трудовой договор (контракт)
- •3. Трудовой спор
- •4. Виды юридической ответственности.
- •Тема 9. Оценка результативности деятельности персонала
- •9.2. Оценка результативности управленческого персонала
- •9.3. Аттестация персонала, ее роль в оценке результатов
- •Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
- •Тема 10
- •1. Управление персоналом в японии.
- •1. 1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.
- •1. 2. Система принятия решений «рингисэй».
- •1. 3. Организационные структуры управления.
- •2. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
- •2. 1. Кадровая политика
- •2. 2. Оплата и стимулирование труда
- •2. 3. Основные тактические задачи.
- •2. 4. Контроль и оценка результативности действий работников.
- •2. 5. Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления
- •Заключение
9.2. Оценка результативности управленческого персонала
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Как известно, выделяют три категории управленческих работников: руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчинённых ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется, исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.
При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
Наряду с прямыми, т.е. количественными показателями, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряжённость, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление чётких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев её оценки; выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.