- •Методические указания к выполнению домашнего задания и вопросы к экзамену по изучению дисциплины «Управление персоналом»
- •Вопросы по темам курса «Управление персоналом организации» для подготовки к экзамену и написанию контрольной работы
- •Текст лекций по дисциплине «Управление персоналом организации»
- •Тема 1 персонал как объект управления Понятие «персонал предприятия». Роль и значение персонала в решении производственных задач предприятия
- •Численность и категории персонала. Социальная структура персонала предприятия
- •Социальная структура персонала предприятия
- •Структура служб по управлению персоналом и их функции
- •Информация о персонале предприятия
- •Тема 2 организация управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •1.Принципы и методы управления персоналом.
- •2.Стратегическое управление персоналом организации.
- •3. Организационная структура управления персоналом предприятия и ее построение. Виды структур. Факторы, определяющие их выбор.
- •Современные подходы к управлению персоналом
- •Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 3. Рынок труда и структура занятости
- •1. Рынок труда и его исследование. Спрос и предложение рабочей силы
- •2. Занятость и безработица. Основные формы.
- •3. Управление занятостью населения
- •4. Современная ситуация на рынке труда рф
- •Тема 4 кадровое планирование
- •1. Кадровое планирование: понятие, содержание.
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •2. Расчет потребности в кадрах и их использование
- •Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале
- •Последовательность расчета потребности в рабочей силе
- •3. Кадровая ситуация в регионе
- •Тема 5 «Набор и отбор персонала»
- •2.Отбор персонала. Профориентация и профотбор, понятие и назначение.
- •3. Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации.
- •4. Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы.
- •Тема 6 Система стимулирования труда персонала.
- •1.Мотивация труда.
- •2.Нормирование труда персонала
- •3.Повышение качества трудовой жизни.
- •Тема 7 «Обучение и повышение уровня квалификации». Содержание:
- •1. Система обучения персонала. Основные формы.
- •2. Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.
- •3. Управление профессиональной карьерой. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру работников. Карьерограмма: понятие и разработка.
- •Тема 8 Трудовые отношения в системе управления персоналом
- •Трудовые отношения социальное партнерство
- •2. Трудовой договор (контракт)
- •3. Трудовой спор
- •4. Виды юридической ответственности.
- •Тема 9. Оценка результативности деятельности персонала
- •9.2. Оценка результативности управленческого персонала
- •9.3. Аттестация персонала, ее роль в оценке результатов
- •Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
- •Тема 10
- •1. Управление персоналом в японии.
- •1. 1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.
- •1. 2. Система принятия решений «рингисэй».
- •1. 3. Организационные структуры управления.
- •2. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
- •2. 1. Кадровая политика
- •2. 2. Оплата и стимулирование труда
- •2. 3. Основные тактические задачи.
- •2. 4. Контроль и оценка результативности действий работников.
- •2. 5. Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления
- •Заключение
2.Отбор персонала. Профориентация и профотбор, понятие и назначение.
Отбор — это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное, место, наиболее подходящего по критериям отбора, удовлетворения стремления будущего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности. На отбор влияют многиё факторы, и его процедуры несколько отличаются в государственном и частном секторе. В государственных организациях на отбор значительное влияние могут оказывать политические мотивы, а в частном —
Дружба с менеджерами и работниками фирмы. Однако определяющим является отбор персонала по достоинствам. Менеджеры по персоналу,
анализируя эффективность методов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества собранных желающих к количеству желающих которых осуществляется выбор. Традиционный подход к отбору персонала предусматривает отборочное собеседование с претендентом, которое проводит менеджер и принимает решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальника. Это способ, не позволяющий достаточно объективно оценить кандидаты. Вопросы, задаваемые кандидату, должны быть подготовлены заранее. Цели собеседования две: 1) основная – получение информации о кандидате, поэтому следует терпеливо выслушать человека, контролировать ход беседы и побуждать его рассказу о себе; 2) вспомогательная – информировать претендента о специфике предлагаемой работы и требований к работнику. Если решение о найме может быть принято, то заключительным этапом собеседования становиться обсуждение условий найма или контракта. Вопросы, обсуждаемые в процессе собеседования, являются составной частью условий найма, но на этом этапе приема они окончательно и четко формулируются и юридически оформляются. Оформленный контракт - договор между двумя сторонами – работодателем и кандидатом на должность, содержащий следующие сведения: имена сторон, наименование работы, которое иногда сопровождается кратким описанием характера работы, срок действия контракта, условия труда, режим труда и отдыха, включая отпуск, процедура подачи и рассмотрения жалоб и предложений, условия выхода на пенсию, условия расторжения контракта по инициативе администрации или работника. Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент оказаться от испытаний. Практикуют использование следующих методов: отборочную беседу, анализ заявления, результатов медицинских проверок и других доступных материалов о претенденте, тесты, разбор конкретных ситуаций, деловые игры и др. методы. Отбор может завершаться заключительной беседой. Предварительная отборочная беседа нужна для получения общих сведений о претенденте и может проводиться по телефону или заменяться письменным опросом. Важным этапом является анализ заявления, анкеты, автобиографии и другой информации, которую менеджер по персоналу может получить от кандидата и помимо него. Беседа по найму может быть формализована, слабо формализована или не формализована. Ее цель - углубленное знакомство с претендентом.