Тема 5 «Набор и отбор персонала»
1. Набор персонала. Источники формирования оптимальной численности работников предприятия.
Технология подбора персонала включает два вида деятельности работника кадровой службы: набор и отбор персонала. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения. Однако этот процесс поддается формализации и необходимо решать подобные задачи количественными методами. Формализации процесса начальным этапом предполагает разделение целостного процесса на составные элементы. Например, процесс перемещения кадров включает три укрупненных элемента: планирование потребности в кадрах на плановый период; формирование кадрового резерва; подготовка резерва к перемещению и выдвижению.
Руководство организации предполагает кому-либо работу, когда возникает или осознается потребность в работнике определенной профессии и квалификации. Люди отличаются своими способностями (механическими, двигательно-координационными, умственными и творческими), потребностями, личностными качествами и стараются подбирать себе подходящую работу. Одни способности считаются врожденными, обусловленными генетическими факторами и мало поддаются тренировке (беглость пальцев, быстрота реакции), другие (мастерство общения) — могут развиваться значительно легче. Способности в совокупности с чертами характера и другими факторами определяют успехи обучения человека профессии. Определенная работа требует определенных задатков, поэтому на ней эффективнее использовать людей с соответствующими задатками.
Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:
большое, среднее или малое предприятия
частный или государственный сектор;
какая отрасль экономики и вид деятельности;
работа с механизмами или людьми;
• режим и напряженность труда, спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы;
характер отношений с начальником;
• работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная;
местонахождение работы, т.е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т.д.;
• зарплата и система мотивации труда;
• работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.
Естественно, при наборе работникам кадровой службы следует досрочно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек приносит с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.
Для нанимателя важен возраст работника и особенно руководителя. Практика показывает, что на предприятиях нет руководителей высшего
звена и главных специалистов моложе 25 лет. В этом возрасте будущие руководители учатся или проходят начальный этап практической деятельности. Для каждой должности и специальности можно выработать «свои» возрастные рекомендации и следует отметить немаловажный факт:
большинство людей на протяжении жизни переживают два характерных максимума творческих возможностей — в возрасте 33 и 46 лет. Знание этой особенности помогает в планировании карьеры.
Для характеристики продвижения сотрудника надо знать, сколько
он работает в должности и занимается определенным видом деятельности, каков у него опыт на этом поприще. Важен стаж руководящей работы, если речь идет о наборе менеджеров. Известно, что начинающий уже через 5 лет может достичь верхнего уровня управлениями.
Набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников.
Внутренние источники набора позволяют предприятию разумно использовать ресурсы, повышая у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, прием большого числа работников со стороны может нарушить внутреннюю сбалансированность организации или вызвать цепную реакцию повышения окладов и ставок оплаты труда.
В процессе открытого набора рекомендуется объявить о вакантных должностях всех работающих путем распространения бюллетеней, объявлений.
Планомерное обучение, повышение квалификации и переподготовка собственных кадров позволяют через определенные сроки обеспечить внутреннюю потребность в персонале.
Возможен поиск через работников предприятия. Он предусматривает подключение к процессу поиска новых работников сотрудников предприятия, которые могут найти желающих подать заявление о приеме на работу среди знакомых или родственников. В рамках внутреннего набора работу по подбору и расстановке работников всех уровней, в том числе менеджеров, необходимо проводить дифференцированно, выделять резерв на выдвижение и обучать его, формировать стабильные контингенты работников и менеджеров, закреплять их на своих местах, повышать их прёстиж на производстве, совершенствовать моральное и материальное стимулирование их работы.
Внешние источники набора ориентируются на:
• службу трудоустройства;
• вербовщиков;
• справочную информацию об ищущих работу;
• звонки по телефону;
• использование праздников, фестивалей, презентаций для информирования о вакантных должностях
• ярмарки рабочих мест;
•агентства по найму
• профсоюзы.
Информацию о занятости населения можно получить разными путями, но прежде всего через центры занятости населения. Статистические органы государства, а также Министерство труда и службы составляют соответствующие отчеты, которые могут быть доступны для работодателей. Многие сведения о состоянии рынка рабочей силы публикуются журналами. Однако главным посредники на рынке труда остаются государственные службы трудоустройства
Эффективность набора во многом зависит от ситуации на рынкё
рабочей силы. Если в это время — избыток рабочей силы, то кандидатов оказывается больше, чем необходимо. Если же занятость населения вы сока, приходится искать методы привлечения кандидатов, отвечающих необходимым требованиям. Затраты по набору новых квалифицированных менеджеров составляют в большинстве компаний США 30—40 тыс. дол. на человека. Затраты на прием менеджера составляют 30—40% его будущей годовой зарплаты. Сюда входит стоимость объявлений, расходы вербовщиков, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, зарплата лиц, занятых приемом на работу и др.