- •ВВЕДЕНИЕ
- •§ 2. Регулирование труда на различных этапах общественного развития
- •§ 3. Понятие трудового права как отрасли права
- •§ 4. Предмет трудового права
- •§ 5. Метод трудового права
- •§ 6. Система отрасли трудового права
- •§ 7. Сфера действия норм трудового права
- •§ 10. Предмет, методы и система науки трудового права
- •§ 11. Цели и задачи трудового законодательства
- •§ 12. Функции трудового права
- •§ 2. Классификация источников трудового права
- •§ 3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
- •§ 4. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде
- •§ 7. Международно-правовое регулирование труда
- •§ 11. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
- •§ 1. Понятие правовых принципов и их виды
- •§ 2. Отраслевые принципы трудового права
- •2.1. Свобода труда и запрещение принудительного труда в трудовых отношениях
- •2.3. Принцип обеспечения справедливых условий труда
- •2.4. Принцип равенства прав и возможностей работников
- •2.5. Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда
- •2.6. Принцип выплаты равной заработной платы за труд равной ценности
- •2.7. Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений
- •2.9. Участие работников в управлении организацией
- •2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений
- •2.11. Принцип ведения коллективных переговоров при регулировании трудовых отношений
- •2.12. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности
- •2.14. Принцип обеспечения защиты трудовых прав
- •2.16. Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей
- •2.17. Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства
- •2.19. Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников
- •2.20. Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами
- •§ 3. Принципы институтов трудового права
- •3.2. Принципы института "Занятость и трудоустройство"
- •3.3. Принципы института "Трудовой договор"
- •3.4. Принципы института "Рабочее время"
- •3.5. Принципы института "Время отдыха"
- •3.6. Принципы института "Оплата и нормирование труда"
- •3.7. Принципы института "Гарантии и компенсации"
- •3.8. Принципы института "Трудовой распорядок, дисциплина труда"
- •3.9. Принципы института "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации"
- •3.10. Принципы института "Охрана труда"
- •3.11. Принципы института "Материальная ответственность сторон трудового договора"
- •3.12. Принципы института "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"
- •3.13. Принципы института "Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права"
- •3.14. Принципы института "Самозащита трудовых прав"
- •3.15. Принципы института "Индивидуальные трудовые споры"
- •3.16. Принципы института "Коллективные трудовые споры"
- •§ 1. Понятие субъектов трудового права
- •§ 2. Классификация субъектов трудового права
- •§ 3. Правовой статус субъектов трудового права
- •§ 4. Граждане как субъекты трудового права
- •§ 5. Работодатели как субъекты трудового права
- •§ 6. Представители работников как субъекты трудового права
- •§ 7. Представители работодателей как субъекты трудового права
- •§ 10. Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
- •§ 1. Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
- •§ 2. Защита трудовых прав работников профсоюзами
- •§ 3. Основные права профсоюзов, их классификация
- •§ 4. Гарантии осуществления профсоюзных прав
- •§ 1. Система отношений в трудовом праве
- •§ 2. Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
- •§ 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству
- •§ 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
- •§ 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
- •§ 9. Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
- •§ 10. Отношения по обязательному социальному страхованию работников
- •§ 11. Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
- •§ 12. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
- •§ 13. Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
- •§ 14. Отношения по самозащите трудовых прав
- •§ 2. Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
- •§ 3. Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
- •§ 4. Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
- •§ 5. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
- •§ 6. Структура и содержание коллективного договора
- •§ 8. Структура и содержание соглашений
- •§ 9. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
- •§ 2. Понятие занятости и занятых граждан
- •§ 3. Понятие безработного гражданина
- •§ 4. Правовой статус безработного гражданина
- •§ 5. Понятие подходящей работы
- •§ 6. Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
- •§ 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
- •§ 8. Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
- •§ 9. Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
- •§ 10. Понятие общественных работ
- •§ 1. Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду
- •§ 2. Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду
- •§ 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
- •§ 4. Стороны трудового договора
- •§ 5. Содержание трудового договора
- •§ 6. Порядок заключения трудового договора
- •§ 7. Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора
- •§ 8. Запрещение принудительного труда
- •§ 9. Виды трудовых договоров
- •§ 10. Случаи заключения срочных трудовых договоров
- •§ 11. Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников
- •§ 12. Испытательный срок
- •§ 13. Понятие перевода на другую работу
- •§ 14. Виды переводов на другую работу
- •§ 15. Перемещение работников
- •§ 16. Изменение существенных условий трудового договора
- •§ 17. Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации
- •§ 18. Отстранение от работы
- •§ 19. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора
- •§ 20. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •§ 22. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон
- •§ 23. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
- •§ 24. Правовые последствия незаконного увольнения
- •§ 25. Трудовая книжка и ее назначение
- •§ 26. Персональные данные работника
- •§ 27. Основания и порядок обработки персональных данных работника
- •§ 1. Понятие рабочего времени
- •§ 2. Виды рабочего времени
- •§ 4. Учет рабочего времени и его виды
- •§ 5. Порядок учета рабочего времени
- •§ 6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
- •§ 7. Ненормированный рабочий день
- •§ 8. Гибкий график работы
- •§ 9. Сменная работа
- •§ 10. Разделение рабочего дня на части
- •§ 1. Понятие времени отдыха.
- •§ 2. Виды времени отдыха
- •§ 3. Перерывы в течение рабочего дня (смены)
- •§ 4. Ежедневный (междусменный) отдых
- •§ 5. Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни
- •§ 6. Нерабочие праздничные дни
- •§ 8. Понятие отпуска, виды отпусков
- •§ 11. Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
- •§ 12. Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
- •§ 13. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
- •§ 14. Реализация права на отпуск при увольнении
- •§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы
- •§ 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления
- •§ 3. Системы оплаты труда
- •§ 4. Формы оплаты труда работника, порядок их установления
- •§ 5. Исчисление средней заработной платы
- •§ 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
- •§ 7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
- •§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда
- •§ 9. Формы материального стимулирования труда работников
- •§ 10. Порядок и сроки выплаты заработной платы
- •§ 1. Понятие гарантий в сфере труда
- •§ 3. Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
- •§ 4. Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
- •§ 5. Гарантии работникам при увольнении
- •§ 7. Гарантии выборным работникам
- •§ 8. Понятие компенсаций в сфере труда
- •§ 9. Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
- •§ 11. Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
- •§ 12. Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
- •§ 1. Понятие дисциплины труда
- •§ 2. Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
- •§ 3. Поощрения за труд
- •§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
- •§ 5. Понятие дисциплинарного проступка
- •§ 6. Виды дисциплинарных взысканий
- •§ 7. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
- •§ 8. Снятие дисциплинарного взыскания
- •§ 1. Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора
- •§ 2. Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться
- •§ 3. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
- •§ 4. Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы
- •§ 5. Компенсация работнику физических и нравственных страданий
- •§ 6. Виды страховых выплат, выплачиваемых работникам или их иждивенцам при причинении вреда жизни либо здоровью
- •§ 7. Виды материальной ответственности работника
- •§ 8. Случаи полной материальной ответственности работников
- •§ 9. Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников за причинение ущерба
- •§ 11. Определение размера причиненного работником ущерба, порядок его взыскания
- •§ 12. Снижение размера материального ущерба
- •§ 1. Охрана труда как институт трудового права
- •§ 2. Государственные нормативные требования охраны труда
- •§ 3. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- •§ 5. Государственное управление охраной труда
- •§ 6. Службы и комитеты (комиссии) по охране труда в организации
- •§ 7. Обеспечение прав работников на охрану труда
- •§ 1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
- •§ 2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
- •§ 3. Ученический договор и его виды
- •§ 4. Содержание ученического договора
- •§ 5. Возмещение расходов, понесенных работодателем в связи с обучением
- •§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних
- •§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа
- •§ 4. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
- •§ 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников
- •§ 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
- •§ 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц
- •§ 8. Особенности регулирования труда надомников
- •§ 10. Особенности регулирования труда работников транспорта
- •§ 11. Особенности регулирования труда педагогических работников
- •§ 12. Особенности регулирования труда работников, направленных на работу за границу
- •§ 13. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
- •§ 14. Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу
- •§ 2. Полномочия государственной инспекции труда
- •§ 3. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
- •§ 4. Государственный энергетический надзор
- •§ 5. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор
- •§ 6. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью
- •§ 7. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •§ 2. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров
- •§ 3. Формирование комиссии по трудовым спорам (КТС)
- •§ 4. Сроки обращения в комиссию по трудовым спорам
- •§ 5. Порядок рассмотрения заявлений комиссией по трудовым спорам (КТС)
- •§ 6. Вынесение решения КТС и его исполнение
- •§ 7. Обжалование решений комиссии по трудовым спорам (КТС)
- •§ 9. Освобождение работников от судебных расходов
- •§ 12. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров мировыми судьями
- •§ 1. Понятие коллективного трудового спора.
- •§ 3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
- •§ 5. Рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем
- •§ 7. Реализация права на забастовку
- •§ 8. Правовое положение работников при проведении забастовки
- •§ 9. Правовые последствия незаконной забастовки
- •§ 1. Правовое регулирование самозащиты трудовых прав
- •§ 2. Понятие самозащиты трудовых прав
- •§ 3. Основные способы (формы) самозащиты трудовых прав
- •§ 4. Основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав
- •§ 5. Основные права и обязанности работодателя при осуществлении самозащиты трудовых прав
- •§ 6. Правовые последствия самозащиты трудовых прав
- •§ 2. Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений
не зависит от усмотрения представителей работодателя. В связи с чем после подачи заявления женщина получает право на использование указанных отпусков. По этой причине у работодателя не имеется возможности уволить женщину по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, если она воспользовалась правом на указанные отпуска. Исключение составляет случай увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем-физическим лицом. Вносимыми в ч. З ст. 261 ТК РФ изменениями в общее правило включены пп. 1–4, 9–13 ст. 81 ТК РФ.
Как видно из сказанного, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный принцип, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности.
§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних
В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, подлежат обязательным ежегодным медицинским осмотрам за счет средств работодателя. При приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет существуют и иные особенности. В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, а в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках трудовой договор может быть заключен и с несовершеннолетними, не достигшими возраста 14 лет. Однако в этом случае субъектом трудовых отношений выступают законные представители несовершеннолетнего, несмотря на то, что он выполняет трудовые обязанности. Законные представители от имени несовершеннолетнего могут осуществлять права и нести обязанности, в частности выступать в качестве истца и ответчика в судебных органах.
В ч. 1 ст. 265 ТК РФ запрещено использование труда несовер-шеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень работ, на которых запрещается использование труда несовершеннолетних, а также предельные нормы переноски ими тяжестей вручную должны быть утверждены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей определены постановлением Минтруда РФ № 7 от 7 апреля 1999 года. При подъеме и перемещении груза вручную постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза составляет для юношей в возрасте от 14 до 15 лет 3 килограмма, для юношей в возрасте от 16 до 17 лет – 4 килограмма, для девушек в возрасте от 14 до 15 лет – 2 килограмма, для девушек в возрасте от 16 до 17 лет – 3 килограмма. При подъеме и перемещении грузов вручную в течение не более 1/3 рабочей смены постоянно более двух раз в час предельно допустимые нормы тяжестей составляют для юношей в возрасте 14 лет – 6 килограммов, для юношей в возрасте 15 лет – 7 килограммов, для юношей в возрасте 16 лет – 11 килограммов, для юношей в возрасте 17 лет – 13 килограммов, для девушек в возрасте 14 лет – 3 килограмма, для девушек в возрасте 15 лет – 4 килограмма, для девушек в возрасте 16 лет – 5 килограммов, для девушек в возрасте 17 лет – 6 килограммов. Подъем и перемещение груза вручную при чередовании с другой работой, то есть до двух раз в час в течение не более 1/3 части рабочего времени смены, предполагает соблюдение следующих предельно допустимых норм: для юношей в возрасте 14 лет – 12 кило-граммов, для юношей в возрасте 15 лет – 15 килограммов, для юношей в возрасте 16 лет – 20 килограммов, для юношей в возрасте 17 лет – 24 килограмма, для девушек в возрасте 14 лет – 4 килограмма, для девушек в возрасте 15 лет – 5 килограммов, для девушек в возрасте 16 лет – 7 килограммов, для девушек в возрасте 17 лет – 8 килограммов. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочего дня, не должна превышать при подъеме с рабочей поверхности для юношей в возрасте 14 лет – 400 килограммов, для юношей в возрасте 15 лет – 500 килограммов, для юношей в возрасте 16 лет – 1000 килограммов, для юношей в возрасте 17 лет – 1500 килограммов, для девушек в возрасте 14 лет – 180 килограммов, для девушек в возрасте 15 лет – 200 килограммов, для девушек в возрасте 16 лет – 400 килограммов, для девушек в возрасте 17 лет – 500 килограммов. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочего дня, при подъеме с пола не должны превышать для юношей в возрасте 14 лет – 200 килограммов, для юношей в возрасте 15 лет – 250 килограммов,
для юношей в возрасте 16 лет – 500 килограммов, для юношей в возрасте 17 лет – 700 килограммов, для девушек в возрасте 14 лет – 90 килограммов, для девушек в возрасте 15 лет – 100 килограммов, для девушек в возрасте 16 лет – 200 килограммов, для девушек в возрасте 17 лет – 250 килограммов.
Вст. 268 ТК РФ запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет. Исключение сделано для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. Перечень организаций и работников в возрасте до 18 лет, которые могут быть направлены в служебные командировки и привлечены к перечисленным видам работ, должен быть определен Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При этом следует иметь в виду, что сверхурочной для работников
ввозрасте до 16 лет является работа свыше 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет свыше 36 часов в рабочую неделю.
Всоответствии с ч. 1 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. То есть нормы выработки должны быть установлены несовершеннолетним более низкие, чем общие нормы выработки, они подлежат сокращению пропорционально установленному для лиц в возрасте до 18 лет рабочему времени. Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут быть установлены пониженные нормы выработки. Таким образом, общие нормы выработки работодатель обязан сократить пропорционально отработанному работником в возрасте до 18 лет рабочему времени, а для перечисленных в ст. 270 ТК РФ несовершеннолетних работников могут быть установлены еще более низкие нормы выработки. Однако уменьшение норм выработки работникам в возрасте до 18 лет не должно приводить к снижению их заработной платы.
Вч. 1 ст. 271 ТК РФ говорится о том, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени. При этом работодателю предоставлено право за счет собственных средств производить указанным работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Хотя нельзя не заметить, что в соответствии со ст. 92, 94 ТК РФ работникам в возрасте до 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Отличие сокращенной продолжительности рабочего времени от неполного рабочего времени, исходя из содержания ст. 92, 93, 94 ТК РФ, заключается в том, что при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени, тогда как работа на условиях сокращенного рабочего времени не влечет снижение заработной платы. В связи с чем можно сделать вывод о том, что ч. 2 ст. 271 ТК РФ вступает в противоречие со ст. 92, 93, 94 ТК РФ, поскольку освобождает работодателя от обязанности выплачивать работникам в возрасте до 18 лет с повременной оплатой труда заработную плату в полном размере, то есть производя доплаты за часы, на которые сокращено их рабочее время. В этом случае применению подлежит общая норма, обязывающая работодателя производить соответствующие доплаты, поскольку ограничение права несовершеннолетних работников на получение заработной платы в полном размере вступает в противоречие с конституционными требованиями. В ч. 2 ст. 272 РФ говорится о том, что труд работников в возрасте до 18 лет, которые допущены к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. При этом работодателю также предоставлено право за счет собственных средств производить указанным работникам доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. В данном случае также налицо противоречие между общей и специальной нормой, вступающей в противоречие с конституционными требованиями. В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому работнику гарантируется выплата вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации. В рассматриваемом случае размер оплаты труда несовершеннолетних работников по сравнению с другими работниками, выполняющими трудовую функцию на условиях сокращенного рабочего времени, уменьшается. Данное уменьшение происходит в связи с возрастом работника, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ признается дискриминацией. Следовательно, ограничение права несовершеннолетних работников на получение заработной платы в полном объеме противоречит ст. 19, 37 Конституции РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе работника в возрасте до 18 лет на получение вознаграждения за труд в полном объеме, может быть произведено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. В рассматриваемой ситуации таких целей не
имеется, а в основание ограничения права на оплату труда положено дискриминационное положение в виде возраста работника. В связи с изложенным данное противоречие должно быть разрешено в пользу применения общих норм, гарантирующих выплаты работникам в возрасте до 18 лет заработной платы в полном размере. Поэтому работодатели как при повременной, так и при сдельной оплате труда работников в возрасте до 18 лет обязаны производить им доплаты до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Вч. 3 ст. 271 ТК РФ сказано о том, что оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального образования, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени. Но при этом работодатель также вправе устанавливать этим работникам за счет собственных средств доплаты к заработной плате. В подобной ситуации также возникает противоречие между общей и специальной нормой, противоречащей конституционным требованиям. В связи с этим применению подлежит общая норма, гарантирующая работнику в возрасте до 18 лет получение соответствующих доплат. Однако размер этих доплат должен быть определен в зависимости от отработанного указанным работником рабочего времени. По общему правилу в свободное от учебы время работники в возрасте до 18 лет трудятся половину рабочей нормы, например, работники в возрасте от 16 до 18 лет вместо 36 часов работают 18 часов в неделю. В этом случае и доплата должна быть им произведена за два, а не за четыре часа, то есть пропорционально отработанному времени.
Всоответствии со ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Данный отпуск должен быть предоставлен несовершеннолетнему работнику в соответствии с графиком отпусков, в котором время его отпуска должно быть определено в соответствии с поданным им заявлением. Отсутствие в организации графика отпусков позволяет несовершеннолетнему работнику самостоятельно реализовать право на отпуск в удобное время, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за три рабочих дня до использования отпуска. Разделение отпуска несовершеннолетнего работника на части, а также его отзыв из отпуска действующим законодательством не допускаются.
Всоответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается с согласия государственной инспекции труда и соответствующей комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Отсутствие согласия государственной инспекции труда, осуществляющей контроль за соблюдением трудового законодательства данным работодателем, а также комиссии по делам несовершеннолетних, созданной при органе местного самоуправления, на территории которого работодатель осуществляет свою деятельность, позволяет признать увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ (за исключением ликвидации организации), незаконным. В связи с чем получение согласия указанных органов на увольнение по инициативе работодателя работников в возрасте до 18 лет следует признать юридически значимым обстоятельством.
Критерием для проведения специального регулирования труда лиц в возрасте до 18 лет является субъектный состав трудового отношения, в котором стороной выступают указанные лица. Дифференциация в правовой регламентации труда работников в возрасте до 18 лет связана с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. Тогда как ограничение их прав специальными нормами, в частности в сфере оплаты труда, вступает в противоречие с конституционными нормами. В связи с чем при оплате труда лиц в возрасте до 18 лет должны применяться общие нормы.
§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа
Вч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации определен как физическое лицо, которое в соответствии с законодательством или учредительными документами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ особенности правовой регламентации труда не распространяются на руководителей, которые являются единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, а также при управлении ими организацией по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Вст. 281 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, учредительными документами организации на членов ее коллегиального исполнительного органа, заключивших трудовой
договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации. Следовательно, для применения этих особенностей к членам коллегиального исполнительного органа организации должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие в учредительных документах условия о распространении на членов коллегиального исполнительного органа организации особенностей правового регулирования, установленных для руководителей организации. Данные особенности могут быть распространены на указанных лиц как в полном объеме, так и частично. Пределы распространения особенностей правовой регламентации труда руководителей, которые установлены трудовым законодательством, должны быть определены в учредительных документах организации. Во-вторых, для распространения на членов коллегиального исполнительного органа организации указанных особенностей должно быть доказано заключение с ними трудового договора с включением в его содержание установленных в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами особенностей правового регулирования труда. Естественно, что для доказывания рассмотренных обстоятельств применимы исключительно письменные доказательства.
В основе дифференциации в правовом регулировании труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организации лежит не только состав участников трудового отношения, но и значимость выполняемой этими лицами трудовой функции. В связи с чем можно выделить два критерия проведения специальной регламентации труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организации: 1) субъектный состав трудового отношения, в котором одной из сторон выступают указанные лица;
2)значимость выполняемой ими трудовой функции.
Всоответствии с ч. 2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации и членами ее коллегиального исполнительного органа, в частности проведение конкурса, избрание или назначение на должность. Поэтому при наличии в законодательстве или в учредительных документах условий о прохождении предварительных процедур для поступления на должность заключению трудового договора предшествует проведение указанных процедур. Лицо, которое прошло установленные законодательством или учредительными документами процедуры для занятия должности руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа, получает право
на заключение трудового договора по соответствующей должности. В свою очередь организации в лице полномочных лиц или органов обязаны заключить трудовой договор с лицами, которые прошли предварительные процедуры в соответствии с законодательством и учредительными документами. Содержание трудового договора в этом случае определяется по соглашению сторон, при возникновении споров они разрешаются в установленном законодательством порядке, в частности в суде.
Вч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением его сторон. В данном случае также действует правило о том, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя и работника. Однако если срок трудового договора определен в законодательстве или учредительных документах, то заключение трудового договора с указанными лицами должно происходить в пределах этого срока.
Всоответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель организации, члены ее коллегиального исполнительного органа при наличии соответствующего условия в учредительных документах заключенном с ними трудовом договоре несут полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный по их вине организации. При привлечении указанных лиц к полной материальной ответственности должны быть доказаны общие юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания при привлечении любого работника к материальной ответственности. При доказанности одного из перечисленных в ст. 239 ТК РФ обстоятельств, исключающих материальную ответственность работников, указанные лица могут быть освобождены от материальной ответственности.
Всоответствии с ч. 2 ст. 277 ТК РФ в федеральных законах может быть предусмотрено возложение на руководителя организации обязанности по возмещению причиненных по его вине организации убытков, которые исчисляются по правилам гражданского законодательства. Возможность взыскания убытков может быть установлена только федеральным законом и лишь по отношению к руководителям организации. Однако и при предъявлении к руководителю организации требований о возмещении убытков на основании федерального закона действуют общие правила привлечения к материальной ответственности, которые предполагают доказывание юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при привлечении работников к материальной ответственности.
Вч. 2 ст. 276 ТК РФ руководителю организации запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции контроля за возглавляемой им организацией. Например, выступать в качестве аудитора. Данный запрет путем включения соответствующего условия в учредительные документы и трудовой договор может быть распространен и на членов коллегиального исполнительного органа организации.
Вст. 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания для расторжения трудового договора
сруководителем организации, которые могут быть распространены и на членов коллегиального исполнительного органа организации путем включения соответствующих условий в учредительные документы организации и трудовой договор указанных лиц. К числу дополнительных оснований для увольнения указанных лиц отнесены: 1) отстранение от должности руководителя организациидолжника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) основания, предусмотренные трудовым договором, заключенным с указанными лицами.
Применение первого дополнительного основания предполагает наличие вступившего в законную силу определения арбитражного суда об отстранении руководителя организации от занимаемой должности в соответствии со ст. 44 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Нельзя не заметить, что указанное вторым основанием для увольнения руководителей, а в случае наличия соответствующего условия в учредительных документах и трудовом договоре и для увольнения членов коллегиального исполнительного органа организации нельзя признать таковым, поскольку в п. 2 ст. 278 ТК РФ перечислены лишь органы и лица, обладающие правом расторжения трудового договора, но не указаны причины, по которым может быть уволен работник. В связи с чем судебная практика исходит из того, что суды проверяют лишь соблюдение процедуры увольнения при реализации полномочия на расторжение трудового договора органами и лицами, перечисленными в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Но при этом суды общей юрисдикции не проверяют причины, то есть основания, ставшие поводом для прекращения с указанными лицами трудовых отношений. Такое применение п. 2 ст. 278 ТК РФ не исключает возможности увольнения работника по дискриминационным основаниям, например, в связи с наличием у него семейных обязанностей, по половому или возрастному признаку, что вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ. При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ нарушается и право увольняемых работников свободно распоряжаться своими способностями к труду, которое гарантируется ст. 37 Конституции РФ. Ведь в данном случае увольняемый по усмотрению перечисленных в п. 2 ст. 278 ТК РФ лиц лишается возможности использовать свои способности к труду по избранной им должности. Ограничение конституционных прав возможно только для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ такие цели отсутствуют. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что применение п. 2 ст. 278 ТК РФ вступает в противоречие со ст. 19, 37, 55 Конституции РФ. В настоящее время Конституционный Суд РФ по жалобам физических лиц принял к производству дело о проверке конституционности п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Включение в трудовой договор руководителя организации, а в случае, предусмотренном учредительными документами организации, и в трудовые договоры членов коллегиального исполнительного органа дополнительных оснований расторжения трудового договора также вступает в противоречие с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Очевидно, что наличие дополнительного основания для расторжения трудового договора ограничивает право на распоряжение работником своими способностями к труду. Подобное ограничение должно быть введено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в названной конституционной норме целей. В рассматриваемом случае ограничение проводится на уровне трудового договора, который федеральным законом не является. По этой причине имеются основания для проверки конституционности и п. 3 ст. 278 ТК РФ.
Вст. 279 ТК РФ закреплено правило о том, что в случае увольнения руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа по дополнительным основаниям пп. 2, 3 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) им выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Если размер данной компенсации в трудовом договоре не определен, то увольняемый работник вправе претендовать на выплату среднего заработка за весь период до окончания срока действия трудового договора. Ведь в соответствии с трудовым договором до окончания срока его действия работник должен получать заработную плату. Следовательно, компенсировать утраченное право ему может только сумма, которая равна невыплаченной по договору заработной плате. Хотя в трудовом договоре может быть определен и иной размер компенсации за досрочное увольнение по указанным основаниям руководителей организации, членов ее коллегиального исполнительного органа.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 года № 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием