- •ВВЕДЕНИЕ
- •§ 2. Регулирование труда на различных этапах общественного развития
- •§ 3. Понятие трудового права как отрасли права
- •§ 4. Предмет трудового права
- •§ 5. Метод трудового права
- •§ 6. Система отрасли трудового права
- •§ 7. Сфера действия норм трудового права
- •§ 10. Предмет, методы и система науки трудового права
- •§ 11. Цели и задачи трудового законодательства
- •§ 12. Функции трудового права
- •§ 2. Классификация источников трудового права
- •§ 3. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
- •§ 4. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде
- •§ 7. Международно-правовое регулирование труда
- •§ 11. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
- •§ 1. Понятие правовых принципов и их виды
- •§ 2. Отраслевые принципы трудового права
- •2.1. Свобода труда и запрещение принудительного труда в трудовых отношениях
- •2.3. Принцип обеспечения справедливых условий труда
- •2.4. Принцип равенства прав и возможностей работников
- •2.5. Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда
- •2.6. Принцип выплаты равной заработной платы за труд равной ценности
- •2.7. Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений
- •2.9. Участие работников в управлении организацией
- •2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений
- •2.11. Принцип ведения коллективных переговоров при регулировании трудовых отношений
- •2.12. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности
- •2.14. Принцип обеспечения защиты трудовых прав
- •2.16. Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей
- •2.17. Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства
- •2.19. Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников
- •2.20. Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами
- •§ 3. Принципы институтов трудового права
- •3.2. Принципы института "Занятость и трудоустройство"
- •3.3. Принципы института "Трудовой договор"
- •3.4. Принципы института "Рабочее время"
- •3.5. Принципы института "Время отдыха"
- •3.6. Принципы института "Оплата и нормирование труда"
- •3.7. Принципы института "Гарантии и компенсации"
- •3.8. Принципы института "Трудовой распорядок, дисциплина труда"
- •3.9. Принципы института "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации"
- •3.10. Принципы института "Охрана труда"
- •3.11. Принципы института "Материальная ответственность сторон трудового договора"
- •3.12. Принципы института "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"
- •3.13. Принципы института "Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права"
- •3.14. Принципы института "Самозащита трудовых прав"
- •3.15. Принципы института "Индивидуальные трудовые споры"
- •3.16. Принципы института "Коллективные трудовые споры"
- •§ 1. Понятие субъектов трудового права
- •§ 2. Классификация субъектов трудового права
- •§ 3. Правовой статус субъектов трудового права
- •§ 4. Граждане как субъекты трудового права
- •§ 5. Работодатели как субъекты трудового права
- •§ 6. Представители работников как субъекты трудового права
- •§ 7. Представители работодателей как субъекты трудового права
- •§ 10. Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
- •§ 1. Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
- •§ 2. Защита трудовых прав работников профсоюзами
- •§ 3. Основные права профсоюзов, их классификация
- •§ 4. Гарантии осуществления профсоюзных прав
- •§ 1. Система отношений в трудовом праве
- •§ 2. Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
- •§ 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству
- •§ 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
- •§ 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
- •§ 9. Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
- •§ 10. Отношения по обязательному социальному страхованию работников
- •§ 11. Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
- •§ 12. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
- •§ 13. Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
- •§ 14. Отношения по самозащите трудовых прав
- •§ 2. Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
- •§ 3. Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
- •§ 4. Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
- •§ 5. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
- •§ 6. Структура и содержание коллективного договора
- •§ 8. Структура и содержание соглашений
- •§ 9. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
- •§ 2. Понятие занятости и занятых граждан
- •§ 3. Понятие безработного гражданина
- •§ 4. Правовой статус безработного гражданина
- •§ 5. Понятие подходящей работы
- •§ 6. Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
- •§ 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
- •§ 8. Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
- •§ 9. Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
- •§ 10. Понятие общественных работ
- •§ 1. Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду
- •§ 2. Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду
- •§ 3. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
- •§ 4. Стороны трудового договора
- •§ 5. Содержание трудового договора
- •§ 6. Порядок заключения трудового договора
- •§ 7. Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора
- •§ 8. Запрещение принудительного труда
- •§ 9. Виды трудовых договоров
- •§ 10. Случаи заключения срочных трудовых договоров
- •§ 11. Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников
- •§ 12. Испытательный срок
- •§ 13. Понятие перевода на другую работу
- •§ 14. Виды переводов на другую работу
- •§ 15. Перемещение работников
- •§ 16. Изменение существенных условий трудового договора
- •§ 17. Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации
- •§ 18. Отстранение от работы
- •§ 19. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора
- •§ 20. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •§ 22. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон
- •§ 23. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
- •§ 24. Правовые последствия незаконного увольнения
- •§ 25. Трудовая книжка и ее назначение
- •§ 26. Персональные данные работника
- •§ 27. Основания и порядок обработки персональных данных работника
- •§ 1. Понятие рабочего времени
- •§ 2. Виды рабочего времени
- •§ 4. Учет рабочего времени и его виды
- •§ 5. Порядок учета рабочего времени
- •§ 6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
- •§ 7. Ненормированный рабочий день
- •§ 8. Гибкий график работы
- •§ 9. Сменная работа
- •§ 10. Разделение рабочего дня на части
- •§ 1. Понятие времени отдыха.
- •§ 2. Виды времени отдыха
- •§ 3. Перерывы в течение рабочего дня (смены)
- •§ 4. Ежедневный (междусменный) отдых
- •§ 5. Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни
- •§ 6. Нерабочие праздничные дни
- •§ 8. Понятие отпуска, виды отпусков
- •§ 11. Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
- •§ 12. Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
- •§ 13. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
- •§ 14. Реализация права на отпуск при увольнении
- •§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы
- •§ 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления
- •§ 3. Системы оплаты труда
- •§ 4. Формы оплаты труда работника, порядок их установления
- •§ 5. Исчисление средней заработной платы
- •§ 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
- •§ 7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
- •§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда
- •§ 9. Формы материального стимулирования труда работников
- •§ 10. Порядок и сроки выплаты заработной платы
- •§ 1. Понятие гарантий в сфере труда
- •§ 3. Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
- •§ 4. Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
- •§ 5. Гарантии работникам при увольнении
- •§ 7. Гарантии выборным работникам
- •§ 8. Понятие компенсаций в сфере труда
- •§ 9. Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
- •§ 11. Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
- •§ 12. Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
- •§ 1. Понятие дисциплины труда
- •§ 2. Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
- •§ 3. Поощрения за труд
- •§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
- •§ 5. Понятие дисциплинарного проступка
- •§ 6. Виды дисциплинарных взысканий
- •§ 7. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
- •§ 8. Снятие дисциплинарного взыскания
- •§ 1. Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора
- •§ 2. Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться
- •§ 3. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
- •§ 4. Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы
- •§ 5. Компенсация работнику физических и нравственных страданий
- •§ 6. Виды страховых выплат, выплачиваемых работникам или их иждивенцам при причинении вреда жизни либо здоровью
- •§ 7. Виды материальной ответственности работника
- •§ 8. Случаи полной материальной ответственности работников
- •§ 9. Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников за причинение ущерба
- •§ 11. Определение размера причиненного работником ущерба, порядок его взыскания
- •§ 12. Снижение размера материального ущерба
- •§ 1. Охрана труда как институт трудового права
- •§ 2. Государственные нормативные требования охраны труда
- •§ 3. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- •§ 5. Государственное управление охраной труда
- •§ 6. Службы и комитеты (комиссии) по охране труда в организации
- •§ 7. Обеспечение прав работников на охрану труда
- •§ 1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
- •§ 2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
- •§ 3. Ученический договор и его виды
- •§ 4. Содержание ученического договора
- •§ 5. Возмещение расходов, понесенных работодателем в связи с обучением
- •§ 2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних
- •§ 3. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа
- •§ 4. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
- •§ 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников
- •§ 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
- •§ 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц
- •§ 8. Особенности регулирования труда надомников
- •§ 10. Особенности регулирования труда работников транспорта
- •§ 11. Особенности регулирования труда педагогических работников
- •§ 12. Особенности регулирования труда работников, направленных на работу за границу
- •§ 13. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
- •§ 14. Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу
- •§ 2. Полномочия государственной инспекции труда
- •§ 3. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
- •§ 4. Государственный энергетический надзор
- •§ 5. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор
- •§ 6. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью
- •§ 7. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •§ 2. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров
- •§ 3. Формирование комиссии по трудовым спорам (КТС)
- •§ 4. Сроки обращения в комиссию по трудовым спорам
- •§ 5. Порядок рассмотрения заявлений комиссией по трудовым спорам (КТС)
- •§ 6. Вынесение решения КТС и его исполнение
- •§ 7. Обжалование решений комиссии по трудовым спорам (КТС)
- •§ 9. Освобождение работников от судебных расходов
- •§ 12. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров мировыми судьями
- •§ 1. Понятие коллективного трудового спора.
- •§ 3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
- •§ 5. Рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем
- •§ 7. Реализация права на забастовку
- •§ 8. Правовое положение работников при проведении забастовки
- •§ 9. Правовые последствия незаконной забастовки
- •§ 1. Правовое регулирование самозащиты трудовых прав
- •§ 2. Понятие самозащиты трудовых прав
- •§ 3. Основные способы (формы) самозащиты трудовых прав
- •§ 4. Основные права и обязанности работников при осуществлении самозащиты трудовых прав
- •§ 5. Основные права и обязанности работодателя при осуществлении самозащиты трудовых прав
- •§ 6. Правовые последствия самозащиты трудовых прав
- •§ 2. Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений
организации. В этом случае и можно будет сделать вывод о соблюдении очередности при получении заработной платы, так как все работники организации будут находиться в равном положении, что соответствует действующему законодательству.
§ 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления
Вст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.
Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.
Всоответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы
суказанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.
Вто же время запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и других условий труда.
К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного и социального положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Поэтому при установлении члену профсоюза меньшей заработной платы за аналогичную работу, чем работникам, не являющимся членами профсоюза, именно работодатель должен доказать, что установление размера заработной платы конкретного работника зависело от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного им труда. Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим образом. В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не
предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством.
Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда.
Установление заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством.
Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума. Таким образом, локальные акты организации не могут умалять права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве. В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих в организации соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов. Размер заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.
Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника. Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы. Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.
§ 3. Системы оплаты труда
Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.
В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда
отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.
Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества остается неизменным.
Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельнопрогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.
Вкачестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельнопремиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.
Вкачестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.
Вкачестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной
системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.
При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой им работы.
При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.
Вч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда.
Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение
вбюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора.
Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.
Всвязи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.
Всоответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, является изменением существенных условий трудового договора работников организации. В связи с чем работники могут защищать свое право двумя путями. Во-первых, путем обращения в суд с заявлением о признании