Рабочая тетрадь Менеджмент и маркетинг 2014

1)Прежде чем вознаграждать работника, надо соотнести предполагаемое вознаграждение с его потребностями. Нередко объективно ценное вознаграждение имеет с субъективной точки зрения работника совсем другую окраску. Например, руководство одной из американских страховых компаний с целью повышения трудовой мотивации агентов объявило, что те из них, кто выполнит план за две недели, смогут за счет фирмы отдохнуть с женой на Гавайях. Через некоторое время показатели работы многих лучших агентов стали падать, т.к. бесплатная поездка с женой (даже на Гавайи) воспринималась как вознаграждение далеко не всеми.

2)Для эффективной мотивации надо установить четкую зависимость между результатами и вознаграждением: вознаграждать сотрудников за эффективную работу и лишать их вознаграждения за плохую.

3)Менеджеры должны сформировать у подчиненных высокие, но реалистичные ожидания относительно результатов собственной деятельности и постараться внушить им, что этих результатов можно добиться, если приложить максимум усилий.

4)Чтобы работник ожидал, что сможет достичь уровня эффективности,

необходимого для получения ценного для него вознаграждения, его требуется наделить достаточными для выполнения поставленной задачи полномочиями и провести обеспечивающие должный профессиональный уровень тренинги.

Модель В. Врума была расширена Портером-Лоулером (рис. 4.5).

Согласно модели Портера−Лоулера достигнутые сотрудником результаты напрямую зависят от следующих переменных:

1)затраченные усилия;

2)способности и характерные особенности человека;

3)осознание человеком своей роли в процессе труда.

61

Рисунок 4.5 – Модель мотивации Портера - Лоулера

Уровень затраченных усилий зависит от таких параметров, как:

1)ценность вознаграждения;

2)степень уверенности человека в том, что затраченные им усилия будут вознаграждены.

Достижение требуемого уровня результативности работы может

повлечь за собой:

1)внутренние вознаграждения (например, осознание важности проделанной работы, чувство компетентности и самоуважения и т.д.);

2)внешние вознаграждения (например, премия, похвала со стороны начальства, карьерный рост и т.д.).

Внешние и внутренние вознаграждения в сочетании с осознанием их справедливости приводят к удовлетворенности человека выполненной им работой. Таким образом, удовлетворенность работника выступает мерилом ценности полученного им вознаграждения. Степень полученной работником удовлетворенности влияет на восприятие им будущих ситуаций и его поведение в этих ситуациях.

Теория справедливости (С. Адамса) рассматривает расхождения,

которые выявились после сравнения отношения вкладов и результатов личности и эталона для сравнения. Основные понятия теории:

62

1.Личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость.

2.Эталон для сравнения – любой человек или группа людей,

используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения

вкладов и результатов.

3.Вклады – характеристики личности, вложенные ею в дело. Они могут быть приобретенными (навыки, опыт, знания) или просто приписанными (возраст, пол, национальность).

4.Результаты – это то, что личность получила, выполнив работу

(признание, зарплата, доля в прибылях и т.д.).

Справедливость установлена, если личность обнаружила, что отношение ее вкладов к результатам эквивалентны аналогичным отношениям у эталона. Несправедливость имеет место, если эти отношения неэквивалентны (рис. 4.5).

Рисунок 4.6 – Теория справедливости мотивации

Основной вывод из теории справедливости для практического

менеджмента: до тех пор, пока сотрудник не будет считать, что получает справедливое вознаграждение, он не станет прилагать к работе значительных усилий.

Теория справедливости предлагает способы восстановления чувства справедливости:

1. Изменение вкладов.

63

2.Изменение результатов.

3.Изменение позиции.

4.Изменение эталона сравнения.

5.Изменение вкладов и результатов эталона сравнения.

6.Изменение ситуации.

4.4 Система мотивации труда персонала организации При разработке системы мотивации персонала надо учитывать

фазу экономического цикла, в которой находится организация:

а) в фазе экономического роста наиболее действенны стимулы,

связанные с денежным премированием, должностным продвижением,

повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;

б) в период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;

в) в фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения эффективности рекламы.

Совокупность устойчивых мотивов - направленность личности,

которую характеризуют ее интересы, склонности, убеждения и идеалы (т.е.

мировоззрение).

Для эффективного мотивирования труда необходимо сделать

следующее:

а) определить набор благ, отражающий основные нужды и интересы сотрудника;

б) определить уровень удовлетворения нужд и интересов сотрудника;

в) конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и к выполнению которых целесообразно мотивировать сотрудников;

64

г) увязать определенные виды деятельности с набором благ и льгот.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование

(напомним, что стимулы − это внешние факторы, определяющие выбор человеком определенного типа поведения).

В настоящее время на практике применяются различные виды стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые можно сгруппировать следующим образом (рис. 4.7).

МАТЕРИАЛЬНЫЕ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ

Прямые Организационные

Рисунок 4.7 - Виды стимулов трудовой деятельности персонала

организаций

Материальные стимулы. К материальным стимулам относятся:

прямые денежные и косвенные денежные выплаты.

1) Прямое денежное вознаграждение (заработная плата, премии,

процент от выручки) - это самый очевидный способ, которым организация может вознаградить своих работников.

Наиболее распространенными на практике являются следующие

формы оплаты труда и стимулирования персонала:

- Фиксированный должностной оклад, дающий сотрудникам

65

уверенность в стабильности предприятия, на котором они работают, а

следовательно, и своем завтрашнем дне, кроме того, удобный в планировании для предприятия и его персонала.

- Повременная заработная плата, определяющаяся по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда.

Вдополнение к повременной зарплате сотрудникам выплачиваются премии, условия премирования могут оговариваться в трудовом соглашении.

- Сдельная оплата труда зависит от выработки сотрудника и применяется в основном по отношению к работникам, результаты деятельности которых, легко измеримы.

Вдополнение к сдельной заплате сотрудникам периодически выплачиваются премии, условия премирования могут оговариваться в трудовом соглашении.

- Процент от выручки стимулирует сотрудника (например, занятого продажами) зарабатывать как можно больше для компании, а значит и для себя.

-Фиксированный оклад плюс процент от выручки ставит зарплату работника в прямую зависимость от финансовых результатов деятельности предприятия, тем самым стимулируя его заинтересованность в повышении качества оказываемых услуг и расширении их объема.

-Фиксированный оклад плюс добровольные вознаграждения,

выплачиваемые клиентами обслуживающему персоналу (чаевые). Это может быть какая-то фиксированная сумма или сумма, привязанная к стоимости оказанной услуги (как правило, не более 10 % от нее).

Если выбирать из всего перечисленного наиболее рациональный вариант оплаты труда, то им является сочетание фиксированной части

(оклад) и нефиксированной (премии, бонусы, проценты). При выборе этой

системы оплаты труда персонала надо решить следующие вопросы:

- Определить соотношение фиксированной и переменной долей

оплаты труда.

66

- Определить обязанности, за которые сотрудник получает фиксированный оклад и переменную часть зарплаты.

Косвенные денежные выплаты (оплата праздничных, отпускных дней и дней временной нетрудоспособности; медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и по длительной нетрудоспособности; оплата туристических путевок, занятий спортом, посещения культурно-массовых мероприятий;

дотации на транспорт и питание; обучение персонала) в последнее время играют все более важную роль как часть совокупного дохода наемных работников.

Гибкие льготы (гибкие планы по льготам и выплатам), суть которых состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые являются для него наиболее насущными.

Нематериальные способы мотивации подразделяются на

организационные и моральные.

К числу организационных способов мотивации относятся:

1)Мотивация целями, которая должна пробудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага.

2)Мотивация участием в делах организации, которая предполагает,

что ее сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда вопросов (в первую очередь социального характера); они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.

3) Мотивация обогащением труда, которая заключается в предоставлении работникам более важной, содержательной, интересной,

социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над

67

ресурсами и условиями труда.

Важнейшим моральным методом мотивации является признание,

которое бывает личным и публичным:

1) Личное признание состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации,

представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, а также право постановки на товар личного клейма, им отправляются персональные поздравления от администрации по случаю праздников и семейных дат.

2) Публичное признание заключается в широком распространении информации о достижениях работников (через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги или на доску почета).

В организациях используются и специфические моральные методы

мотивации:

1) Похвала, которая должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как:

последовательность, регулярность, дозированность и контрастность

(необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, и неискренняя похвала демотивируют сотрудников, поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии данного поощрения.

2) Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными сотрудником ошибками. Кроме того, она обязана быть конструктивной, стимулировать направленные на устранение сделанных работником ошибок действия и указывать их возможные варианты.

Кправилам критики относятся:

-конфиденциальность;

-доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний в косвенной

68

форме;

-аргументированность;

-подчеркивание возможности устранения недостатков;

-демонстрация готовности прийти на помощь.

Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения допущенных в работе недостатков.

Повышение по службе служит комплексным показателем

мотивации.

Учебные задания:

Задание 1. Ответить на вопросник в задании и заполнить

прилагающуюся к нему таблицу.

Задание 2. Построить пирамиду Маслоу.

Ответьте на следующие утверждения:

1.Специальное повышение зарплаты производится тому, кто очень хорошо выполняет работу

2.Более подробное описание выполняемой работы является полезным,

так как работник знает, что от него ожидается

3.Нужно напоминать, что от их работоспособности зависит конкурентоспособность компании

4.Должен уделять большее внимание физическим данным работников

5.Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников

6.Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников

7.Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия

8.Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство управления пригодится в работе

9.Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы

69

10.Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей

11.Многие работники готовы признать превосходство другого в том,

что они делают

12.Менеджмент может продемонстрировать большой интерес к делам сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий

13.Удовлетворение работой является лучшим вознаграждением

14.Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе

15.Взаимоотношение в неформальных группах очень важны

16.Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы

17.Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника

18.Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов

19.Безопасность работы важна для работников

20.Для работника очень важно наличие хорошего оборудования

Следующие утверждения имеют 7 вариантов ответа:

•полностью положительные (+3);

•скорее положительные (+2);

•не совсем положительные (+1);

•не знаю (0);

•не совсем отрицательные (-1);

•скорее отрицательные (-2);

•полностью отрицательные (-3).

Вписываются набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:

1)10+11+18+13= () + () + () + ()=…

2)6+8+14+17= () + () + () + ()=…

3)5+7+12+15= () + () + ()+()…

4)2+3+9+19 = () + () + ()+()…

70