Рабочая тетрадь Менеджмент и маркетинг 2014

Рисунок 3.10 – Этапы организационного проектирования

Учебные задания:

Задание 1. Ознакомиться с теоретическими сведениями главы 3.

Задание 2. Составить таблицу 1 и представить ее в виде презентации.

Таблица 1 – Структура и функции подразделений

По полученным табличным данным разработать организационную структуру организации, предварительно выбрав ее тип. Представить схему организационной структуры организации в виде презентации.

Обосновать выбор типа организационной структуры организации.

Сформулировать достоинства и недостатки выбранной организационной структуры в виде таблицы 2, представить данную таблицу в виде презентации.

51

Таблица 2 – Сравнительная характеристика выбранного типа

организационной структуры

52

Тема 4. МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Учебные вопросы:

4.1.Общая характеристика мотивации

4.2.Содержательные теории мотивации

4.3.Теории процесса мотивации (процессуальные теории)

4.1. Общая характеристика мотивации

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности,

задающих границы и формы деятельности и придающих направленность на достижение цели. В основе мотивации лежат потребности.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека,

индивидуально проявляется. Потребности могут быть осознанные и неосознанные. Люди по-разному пытаются устранить потребности,

удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Он находится

«внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет – что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, можно воздействовать на мотивы.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование и является основой управления поведением человека. Различают два типа мотивирования.

Первый тип – внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы (« дам тебе, что хочешь, а ты дашь мне, что я хочу»). Второй тип мотивирования – через формирование определенной структуры: одни усилить, другие ослабить.

Стимулы – рычаги воздействия, носители «раздражения»,

вызывающие действия определенных мотивов (предметы, обещания и др.).

53

Реакция на стимулы не обязательно может быть осознанной. Использование стимулов - процесс стимулирования. Это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В деятельности человека мотивация оказывает влияние на усилия,

старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Мотивация при этом может быть внутренней, когда мотивы порождает сам человек

(возникают внутри человека), и внешней, когда мотивы вызываются воздействием субъекта извне.

Мотивация рассматривается как процесс, состоящий из шести последовательных стадий (рис. 4.1).

Рисунок 4.1 – Процесс мотивации

Все известные теории мотивации условно делят на две группы:

содержательные и процессуальные.

54

4.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы,

оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере акцент этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.

Одной из самой известной теорий этой группы является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Основными идеями и предпосылками теории являются следующие:

1.Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2.Набор потребностей может быть объединен в группы.

3.Группы образуют иерархию.

4.Неудовлетворенные потребности побуждают к действию.

Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5.Если одна потребность удовлетворена, на ее месте возникает другая.

6.Обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей,

находящихся между собой во взаимодействии.

7.Потребности, находящиеся в основании иерархии, требуют первоочередного удовлетворения.

8.Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

9.Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем нижние (рис. 4.2).

55

Самовыражение

Признание и самоутверждение

Принадлежность и причастность

Безопасность и защита

Физиологические потребности

Рисунок 4.2 – Иерархия потребностей А.Маслоу

Теория К. Альдерфера также исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы, но таких групп должно быть три: существования,

связи и роста (рис. 4.3.)

Потребности роста

Потребности связи

Потребности

существования

потребностей связи корреспондирует с потребностями безопасности,

принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и самоутверждения.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е.

поражения в стремлении удовлетворить потребности. Это дает дополнительные возможности использования мотивации, увеличивает потенциал мотивирования человека.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности эти рассматриваются как приобретенные под влиянием опыта и обстоятельств.

Потребность достижения выражается в стремлении достигать целей более эффективно, чем ранее. Более высокий уровень формируется при условии самостоятельности постановки целей, при выполнении сложных задач. Успешный предприниматель имеет высокий уровень потребности достижения.

Потребность соучастия выражается в стремлении к дружеским отношениям, к поддержке окружения.

Потребность властвовать имеет два полюса: стремление к большой власти, отказ от притязаний властвовать.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не образуют иерархии. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение сильно зависит от их взаимовлияния. Так,

например, если человек находится на руководящей позиции с высокой потребностью к власти, то для успешной деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии у него была бы относительно ослаблена. Негативен результат для менеджера комбинации сильной потребности властвования и достижения, т.к. это ориентирует на достижение личных интересов менеджера.

57

Двухфакторная содержательная теория мотивации Ф. Герцберга.

Двумя факторами являются «неудовлетворенность – удовлетворенность» или «внешние – внутренние факторы».

Вконтексте работы существует набор внешних условий:

вознаграждение (зарплата);

гарантия рабочего места;

условия труда;

статус;

деятельность фирмы;

качество руководства;

качество внутрифирменных отношений.

Наличие данных условий, удовлетворяющих индивида, необязательно мотивирует его. Но их отсутствие сказывается на удовлетворенности работников, т.к. они нуждаются, по крайней мере, в поддержании уровня,

который можно назвать отсутствием неудовлетворенности, поэтому внешние условия называются гигиеническими факторами.

Существует также система внутренних условий, связанных с самим содержанием трудового процесса:

достижение;

признание;

ответственность;

продвижение;

собственно работа;

возможность роста.

Отсутствие этих условий не является показателем большой степени неудовлетворенности. Но если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы. Называют их факторами мотивации (рис. 4.4).

58

Рисунок 4.4 – Типы удовлетворенности - неудовлетворенности

Основной вывод теории Герцберга: менеджер при наличии у работников неудовлетворенности должен первостепенное влияние уделить гигиеническим факторам (устранить неудовлетворенность). После этого нужно пытаться мотивировать с помощью факторов мотивации.

4.3. Теории процесса мотивации

Теории процесса мотивации анализируют, как поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим. Человек,

осознав задачи и возможное вознаграждение за эти их решения, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Одной из самых популярных теорий этой группы является теория

59

ожидания В.Врума. Процесс мотивации заключен во взаимодействии блоков: усилия – исполнение – результат. Усилие является следствием и результатом мотивации. Исполнение – следствием усилий, возможностей и среды. Результат является функцией исполнения, желания получить результат. Результат может быть двух уровней:

1.Собственно результат (продукт, затраченное время). 2. Последствия (вознаграждение, наказание).

Теория вводит понятие валентность, определяющей – в какой степени желателен результат (привлекательность его). Положительный результат высоко ценится; отрицательный – отрицается.

Ожидание – представление о том, в какой мере действия ведут к результату. Базируется оно на опыте, анализе того, что вело к успеху или

поражению.

Теория ожидания объясняет – как строится процесс мотивации к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимости исполнения и результатах, ожидаемых в ответ на

работу. Уровень мотивации может быть представлен в виде следующей формулы:

n

М= Vi Li ,

i 1

где Vi - валентность: денег, продвижения, поддержки администрации,

положения высокой эффективности к получению денег, продвижению среди коллег, сохранения рабочего места;

Li - осознанная способность высокой эффективности к получению денег, продвижению по службе, поддержки администрации, высокому положению среди коллег, сохранению рабочего места.

Теория ожиданий полезна для практического менеджмента,

поскольку указывает на важнейшие для эффективной мотивации

работников аспекты:

60