Структура персонала организации

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

• Организационная структура— это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

• Функциональная структураотражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

• Ролевая структураопределяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

• Социальная структурахарактеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

• Штатная структураопределяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура кадров предприятия

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность— это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочникработ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

• производительность труда или трудоемкость продукции;

• рыночную стоимость или цену производимой продукции;

• уровень квалификации, используемую технологию;

• организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

36. Определение численности персонала предприятия

37. Движение персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом сотрудников на работу и увольнениями. Необходимость оценки эффективности деятельности деятельности предприятия с точки зрения управления кадрами требует проведения анализа источников их поступления на работу и направления их выбытия. Как правило, организацияможет задействовать следующие источники привлечения персонала: внутри организации, с помощью сотрудников организации среди знакомых и родственников, среди самопроявившихся кандидатов, частные агенства по подбору персонала,… Алгоритм отбора: пераичный,собеседование,получение инфы, собес с руковод,испытание,найм. Причины выбития… Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используется система показателей, хар-их интенсивность оборота кадров: коэф интенсивности оборота по приему-отношение принятых к среднесписочному, коэф инт об по выбытию, к текучести-отн работников выбывших по причинам относящихся к текучести.

38. Производительность труда

39. Формы и системы оплаты труда на предприятии

40. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация и стимулирование персонала– это процесс, направленный на достижение целей организации. А мотивация персонала в организации. Мотивация персонала в организации может быть двух видов: внутренняя и внешняя мотивация.Методы мотивации персонала Методы мотивации персона аналогичны методам управления персоналом в целом. Различают следующие методы мотивации персонала: Административные методы. В этом случае субъект централизованно воздействует на объект управления. Этот метод используется в организациях с авторитарным управлением. В таких организациях считается, что люди не любят работать. Экономические методы. В этом случае работников стимулируют материально. С помощью этого метода обеспечивается прогрессивное развитие фирмы. Социально-психологические методы. Такие методы связаны с психологическим и моральным воздействием. В этом случае через мотивацию регулируются ценностные ориентации персонала.Стимулирование персоналаСтимулирование персонала направлено на побуждение сотрудников к эффективной деятельности. Различают внутреннее и внешнее стимулирование персонала. Например, чувство достигнутого результата - это внутреннее стимулирование. Внешнее стимулирование персонала осуществляется организацией. Сюда входят премии и заработная плата.Методы стимулирования персоналаРазличают разные методы стимулирования персонала. Это обусловлено особенностями деятельности конкретной фирмы, системы ее стимулирования и общей системы управления.Мотивация и стимулирование персонала: классификация методов стимулирования1) Экономические методы; 2) Организационно-распределительные методы; 3) Социально-психологические методы. На практике обычно применяют несколько разных методов. Так как использование, например, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. И наоборот. К экономическому стимулированию относится социально-материальное и материально-денежное стимулирование.Заработная плата работника– это главный фактор материально-денежного стимулирования. Если работник наблюдает связь между высокой производительностью труда и его оплатой, то его труд будет максимально эффективным. Духовное стимулирование труда, которое основывается на моральных ценностях работника, называется моральным стимулированием. Все мы хотим быть значимыми и многого добиться в жизни - это и составляет моральные стимулы. Мотивация и стимулирование персонала играет важную роль в жизни каждого менеджера. Чтобы у человека была мотивация, он должен испытывать чувство неудовлетворения. Если у человека есть неудовлетворенная нужда, то она может мотивировать поведение, а доминирующая нужда — это основной мотиватор поведения. Когда низшие потребности удовлетворены, то высшие начинают доминировать. В современном мире работник становится ответственным за достижение высоких профессиональных результатов. Но и в этом случае мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса.

41. Содержание процесса планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия

42. Система планов предприятия

43. Принципы планирования

Выделяются следующие принципы планирования:

1) единство;

2) непрерывность;

3) гибкость;

4) точность.

Принцип единства,комплексности, увязки и координации предполагает комплексный, системный характер процесса планирования. Предприятие представляет собой систему, процесс планирования также носит системный характер, так как все составляющие элементы здесь взаимосвязаны и взаимоувязаны и преследуют одну и ту же цель – ту, которая поставлена перед всем предприятием.

Принцип непрерывностиимеет такое название в связи с тем, что процесс планирования это не единовременное действие, это непрерывный, постоянный процесс, планы сменяют друг друга по схеме и логической увязки. Непрерывный характер планирования связан с существованием различных причин и факторов, влияющих на финансово-хозяйственное состояние, т. е. необходимостью предвидения будущего для защиты компании, необходимостью постоянных логических корректировок как в постановке целей, так и в формировании схемы действий по достижению этих целей. Кроме того, собственное представление о возможностях также может носить переменчивый характер. Вот почему планирование есть непрерывный процесс.

Принцип гибкостиоснован на переменчивости и стихийности экономической ситуации, что необходимо учитывать при управлении компанией. Планирование призвано как раз подстраиваться под эти изменения и процессы, какую бы амплитуду они не имели. Принцип гибкости означает, что любой план может быть изменен в зависимости от внешней и внутренней ситуации. При формировании плана необходимо учитывать все факторы, которые могут в той или иной степени повлиять на процесс деятельности и финансовый результат предприятия.

Суть принципа участиянапрямую зависит от принципа единства планирования. Этот принцип означает, что каждая структурная единица, каждый субъект этой единицы должен участвовать в процессе планирования независимо от участка работы, за который он отвечает. Так как процесс планирования затрагивает непосредственно всех работников предприятия, то и вносить свой вклад должны все. Иначе полнота отражения информации, а следовательно, качество планирования могут быть недостаточно эффективными.

Принцип научностиозначает, что процесс планирования должен быть научно обоснован, должен формироваться на основе достоверной информации и научных методах. Более того, этот принцип основан на идее о том, что в планах должны учитываться передовые разработки науки и техники, а также опыт работы других предприятий, достигших высоких результатов в своей деятельности.

Принцип обоснованности целей предполагает, что непосредственно сам процесс планирования, а также все его звенья и участники преследуют определенные цели, которые сводятся в одну главную цель – цель предприятия на будущий период. Важным моментом является то, что посредством анализа необходимо выделить те элементы этого процесса, от которых зависит результат планирования.

44. Методы планирования

45. Основное содержание технико-экономического планирования деятельности

46. Назначение и виды бизнес-планов. Структура бизнес-плана

Бизнес план— это документ, дающий развернутоеобоснование проектаи возможность всесторонне оценить эффективностьпринятых решений, планируемых мероприятий, ответить на вопрос, стоит ли вкладывать деньги в данный проект.

Бизнес-план должен:

• показать, что продукт или услуга найдут своего потребителя, установить емкость рынка сбыта и перспективы его развития;

• оценить затраты, необходимые для изготовления и сбыта продукции, предоставления на рынке работ или услуг;

• определить прибыльность будущего производства и показать его эффективность для предприятия (инвестора), для местного, регионального игосударственного бюджета.

Основные функциибизнес-плана:

• является инструментом, с помощью которого предприниматель может оценить фактические результаты деятельности за определенный период;

• может быть использован для разработки концепции ведения бизнеса в перспективе;

• выступает инструментом привлечения новых инвестиций;

• является инструментом реализации стратегии предприятия.