Доля затрат по элементу «оплата труда и социальные отчисления»

Доля расходов на персонал в общем бюджете расходов организации сугубо индивидуальна для каждого предприятия и зависит от отрасли, материалоемкости и трудоемкости процесса производства, то есть от того, сколько усилий придется приложить для изготовления одной единицы продукции. В стандартных производствах норматив затрат на персонал колеблется от 15 до 20% от общих расходов. Для понимания уровня долей в расходах нужно анализировать все элементы затрат, особенно материальную часть себестоимости. Однако средний уровень обычно сохраняется.

Например, если мы говорим о том, что рассматриваем предприятия в сфере производства, то у них такая группа, или категория, элементов затрат, как сырье и материалы, могут занимать до 50% от совокупного объема затрат. 20% может приходиться на энергетическую составляющую. Порядка 15–20% – фонд оплаты труда и страховые взносы. Небольшую часть составляют прочие затраты. Если материалоемкость у фирмы низкая (15–25%), арендной платы нет, то можно увеличить расходы на оплату труда до 40%.

Уровень расходов на социальный пакет в первую очередь зависит от избранной в организации политики в области поддержки персонала, позиционирования предприятия и имеющихся финансовых возможностей.

На многих российских предприятиях, как показывает практика последних лет, наметилась отчетливая тенденция к изменению структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения социального пакета. В некоторых случаях в социально ориентированных компаниях доля расходов на социальный пакет составляет 15–20% всех затрат компании на персонал.

Методика анализа исполнения бюджета

Анализ отклонений проводится по всем статьям бюджета, по каждому центру финансовой ответственности. Должны быть утверждены правила и сроки его проведения, регламентирован порядок корректировки бюджетных документов, и в одном из них (например, в «Положении о бюджетировании» или «Регламенте проведения план-фактного анализа») - определен перечень сотрудников, отвечающих за анализ. В целом по компании указанными процедурами занимается, как правило, планово-экономический отдел, в HR-подразделении - аналитик отдела компенсаций и льгот или специалист по компенсациям и льготам.

Приведем примерный перечень показателей, используемых для анализа исполнения бюджета (каждая компания самостоятельно решает, какие из них использовать).

1. Показатели производительности:

доходы на одного сотрудника;

чистая прибыль на одного сотрудника.

2. Показатели издержек: • доля вознаграждения в доходах компании; • доля вознаграждения в общих расходах.

3. Показатели состояния кадрового ресурса: • соотношение постоянных и переменных выплат; • соотношение объема средств на дополнительные льготы и заработную плату; • отношение расходов на обучение и заработную плату; • средний размер расходов на обучение одного сотрудника; • общая текучесть персонала; • незапланированная текучесть персонала.

4. Структурные показатели: • соотношение численности зарабатывающих и незарабатывающих подразделений (бэк- и фронт-офис); • доля сотрудников управленческого звена; • количество сотрудников компании, приходящееся на одного специалиста кадрового подразделения.

Рассмотрим, как анализируется исполнение бюджета при использовании некоторых показателей.

1. Соотношение численности зарабатывающих и незарабатывающих подразделений (бэк- и фронт-офис). Например, в ритейловых компаниях всегда стремятся снизить количество сотрудников бэк-офиса, многие считают оптимальным соотношение 15:85, т. е. на одного офисного служащего приходится, в среднем, шесть представителей розницы (тех, кто зарабатывает деньги для компании). Если этот показатель изменяется в сторону увеличения численности офисного персонала, то его ставят на контроль и отслеживают каждый месяц

2. Количество сотрудников организации, приходящееся на одного специалиста кадрового подразделения. Например, в ритейловых компаниях нормой считается соотношение: один кадровый работник на 350 человек.

Перечисленные факторы - ключевые для всей системы управления персоналом в организации. Многие предприятия используют эти индикаторы для установления основных показателей деятельности сотрудников (для расчета переменной части их заработной платы).