2 Анализ деятельности фгу «рнц «вто» им. Акад. Г.А. Илизарова»

Минзравсоцразвития России

2.1 Краткая характеристика учреждения

Федеральное государственное учреждение «Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова» Министерства здравоохранения и социального развитию Российской Федерации (ФГУ «РНЦ «ВТО» им. акад. Г.А. Илизарова» Минзравсоцразвития России) (далее по тексту – Центр) осуществляет свою деятельность на основании Устава, зарегистрированного инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кургану от 06 сентября 2011 г. Центр расположен по адресу: 640014, г. Курган, ул. М.Ульяновой, 6. Территория Центра составляет 242067 кв.м. Работа Центра проходит под девизом: «Направляя силу природы».

История возникновения этого специализированного центра в Кургане - это история становления утверждения и внедрения в широкую практику принципиально нового направления в отечественной и мировой травматологии и ортопедии, связанная с многолетним творческим трудом заслуженного деятеля науки России, академика РАН, профессора Г.А. Илизарова и его школы.

Базой для создания института послужила небольшая проблемная лаборатория, организованная при Свердловском (теперь Уральский) научно-исследовательском институте травматологии и ортопедии в г. Кургане в 1966 г., руководителем которой был назначен Г.А. Илизаров. Лаборатория в то время состояла из трех клинических отделений, развернутых на базе второй городской больницы (взрослой и детской ортопедии на 40 коек каждое и травматологии на 30 коек), и вивария на 50 животных.

Первоначально в институте были сформированы 5 научных отделов, объединявших 15 научных лабораторий, 8 клинических и 1 амбулаторно-реабилитационное отделение. Впервые глубоко и разносторонне изучены неизвестные пути сокращения сроков лечения и снижения первичной и стойкой инвалидности при закрытых, открытых и инфицированных переломах костей конечностей.

Таблица 2 - История становления Центра

№ п/п	Дата	Событие
	А	Б
1	08.12.1971 г.	филиал Ленинградского научно-исследовательского института травматологии и ортопедии имении Р.Р.Вредана преобразован в Курганский Научно-Исследовательский Институт Экспериментальной и Клинической Ортопедии и Травматологии (КНИИЭКОТ)
2	22.04.1993 г.	Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова»
3	01.04.2005 г.	Федеральное государственное учреждение науки «Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова Росздрава»
4	15.05.2007 г.	Федеральное государственное учреждение «Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова Росмедтехнологий»;
5	20.09.2010 г.	Федеральное государственное учреждение «Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова» Минздравсоцразвития России
6	06.09.2011 г.	Федеральное государственное бюджетное учреждение «Российский научный центр «Восстановительная травматология и ортопедия» имени академика Г.А. Илизарова» Минздравсоцразвития России

Сейчас это один из крупнейших в мире научно-исследовательских центров данного направления. За все время существования Центра врачами накоплен уникальный опыт лечения, созданы все необходимые условия, чтобы предложить пациентам высококвалифицированное лечение и обеспечить комфортное пребывание.

Научное открытие, зарегистрированное 25 декабря 1985 г. за № 335 как «Эффект Илизарова», открыло большие перспективы, получил выход в смежные области медицины (онкологию, стоматологию, нейрохирургию, ангиологию и многие другие направления медицины). В этот период метод Илизарова получил широкое распространение за рубежом.

РНЦ «ВТО» известен своими хорошо оснащенными научно-исследовательскими отделами, базой для фундаментальной науки и разработки новых методик реконструктивных и восстановительных операций, в том числе методик восстановления обширных дефектов нервных стволов.

Правительство Российской Федерации высоко оценило медицинскую активность Центра, присудив ему награду «За Качество», за исключительное качество медицинской помощи и внедрение усовершенствованных технологий в лечение.

Российский Научный Центр «Восстановительная Травматология и Ортопедия» им. Г.А. Илизарова, основанный в 1971 г., по настоящее время занимает лидирующее положение в исследованиях по травматологии, научная работа в Центре непрерывна и имеет два направления:

1) взаимосвязь фундаментальной и прикладной науки с практической медициной;

2) подготовка и поддержка молодых ученых.

В структуру Центра входят научные лаборатории и отделения стационара. Научные лаборатории главная задача, которых является изучение и применением новых технологий в области травматологии. Подготовка рекомендации и пособия для врачей результатов научных исследований для внедрения в практическое здравоохранение.

Главными задачами отделений стационара, является увеличение хирургической активности, уменьшение длительности пребывания больного, применение новых методов лечения, постоянное совершенствование.

Социально-трудовыми отношения - взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

В Центре функциональная организационная структура управления организацией (Приложение 1). Преимущества данной системы управления заключается в высокой компетентности специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций, основные решения принимаются руководством, исключается дублирование в управлении, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

Однако функциональная система управления имеет недостатки, такие как заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений, трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами, длительная процедура принятия решения, перегрузка высшего руководства.

Учреждение в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Центр является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом на праве оперативного управления, имеет самостоятельный баланс, смету, лицевые счета в органах федерального казначейства по учету средств федерального бюджета и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, и счета в иностранной валюте, открытые в соответствии с законодательством РФ.

Центр может создавать филиалы, представительства по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Высшим исполнительным органом управления ФГУ «РНЦ «ВТО» является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (далее именуемое - Министерство здравоохранения). Министерство здравоохранения осуществляет в порядке и пределах, определенных федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ, полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного Центру на праве оперативного управления, и является, в отношении Центра является главным распорядителем бюджетных средств. Исполнительным органом управления является директор, доктор медицинских наук, заслуженным деятелем науки РФ, Губин Александр Вадимович, вступивший в должность с 01 октября 2010 г. Директор назначается на должность и освобождается от должности Министром здравоохранения. Министерство здравоохранения заключает (расторгает) с директором контракт в соответствии с действующим законодательством РФ.

Директор Центра:

1) организует всю работу и несет персональную ответственность за результаты деятельности Центра, сохранность, целевое использование переданного Центру имущества, состояние трудовой дисциплины;

2) несет ответственность за нецелевое использование средств федерального бюджета, принятие обязательств, сверх доведенных лимитов бюджетных обязательств, получение кредитов (займов), приобретение акций, облигаций и иных ценных бумаг и получение доходов (дивидендов, процентов) по ним, за другие нарушения бюджетного законодательства РФ;

3) утверждает структуру, штатное расписание Центра в пределах установленной предельной штатной численности работников, утвержденной Министерством здравоохранения, самостоятельно определяет, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры;

4) устанавливает ставки заработной платы (должностные оклады) на основе должностных окладов по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с квалификационными требованиями, определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах средств, направляемых на оплату труда;

5) в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, обязательные для всех работников Центра, организует контроль за их исполнением;

6) обеспечивает исполнение законодательства РФ в пределах своей компетенции.

Директор Центра имеет заместителей, число которых определяется Министерством здравоохранения. Структура управления Центра, где директор является головным звеном в организации, имеет пять замов в различных областях деятельности, которые соответственно имеют своих структурных руководителей:по клинике и науке, обучению и хозяйственным вопросах. Выделено основные четыре направления для лучшей работы Центра и облегчения контролировать все процессы.

1 Сутягин Николай Степанович, заместитель директора по общим и социальным вопросам.

2 Дьячков Александр Николаевич, заместитель директора по научной работе, д.м.н., профессор.

3 Митин Михаил Михайлович, д.м.н., Самылов Вадим Викторович, д.м.н. заместители главного врача.

4 Овчинников Евгений Александрович, ученый секретарь, к.м.н.

Заместители директора по науке и клинике назначаются на должность и освобождаются от должности директором по согласованию с Министерством здравоохранения. Компетенция заместителей директора и других руководящих работников устанавливается директором Центра.

Для рассмотрения научных и научно-организационных и кадровых вопросов в Центром используется схема структуры управления персоналом.

Директор
Заместитель директора
Заведующий отделом
Заведующий лаборатории
Заведующий отделением
Персонал

Рисунок 1- Схема структуры управления персоналом

В исследуемый период в структуре управления персоналом произошли смена основного состава управления, в связи отстранением в 2009 г. директора, год работы с исполняющим обязанность, и назначением нового директора 2010 г. Из чего можно сделать вывод, что Центр переживает период обновления и становления это длительный и трудный процесс.

Таким образом, основные этапы развития «РНЦ «ВТО» говорят о динамичности развития, активно внедряет новые технологии в области медицины. Залогом успешной работы является формирование команды специалистов, основная задача которых не только лечебный и научный процесс, но и команда единомышлиников в системе управления персоналом.

2.2 Анализ и оценка персонала учреждения

Персонал учреждения - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Кадровый потенциал учреждения отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Численность работников постоянно изменяется во времени.  Эти изменения происходят вследствие приёма на работу и увольнения с неё.

Таблица 5 – Среднегодовая численность и структура работающих

№ п/п	Категории работающих	2008 г.		2009 г.		2010 г.
		количество	% к итогу	количество	% к итогу	количество	% к итогу
	А	1	2	3	4	5	6
1	Среднесписочная численность, в том числе	1555	100,0	1551	100,0	1552	100,0
2.1	работники «Клиники», в том числе	1219	78,4	1218	78,5	1225	78,9
2.1.1	вспомогательный персонал	376	24,2	380	24,5	378	24,4
3.2	работники «Науки»	336	21,6	333	21,5	327	21,1

Данные этой таблицы показывают, что работники «Клиники» являются основным кадровым составом Центра, так как его деятельность направлена на медицинское обслуживание населения. Работники «Науки» составляют в среднем 21,4%. В 2009 г. и 2010 г. наблюдается уменьшение штата «Науки» и увеличение медицинского персонала, это говорит о том, что произошел отток научных работник в «Клинику», а также сокращение ставок штата «Наука».

Структура Центра соответствует штатному расписанию, согласно данным предыдущей таблицы видно численный состав за отчетный период не меняется анализ кадрового состава можно исследовать за один из годов, для анализа возьмем 2010 г.

Таблица 6 - Анализ кадрового состава

№ п/п	Показатели	2010 г.	в %
	А	1	2
1	Среднесписочная численность, чел.	1552	100
2	Сотрудники штата «Клиники»	1225	78,9
2.1	заведующие	28	1,8
2.2	врачи	72	4,6
2.3	средний медицинский персонал	407	26,2
2.4	младший медицинский персонал	340	21,9
2.5	вспомогательный персонал	378	24,4
2.5.1	специалисты разных категорий	175	11,3
2.5.2	обслуживающий персонал	203	13,1
3	Сотрудники штата «Наука»	327	21,1
3.1	дирекция	6	0,4
3.2	заведующие	21	1,4
3.3	научные сотрудники	174	11,2
3.4	лаборанты	126	8,1

Анализ таблицы показал, что основной состав персонала составляет средний и младший медицинский персонал, это подтверждается спецификой данного учреждения. В пункт 2.5 входят бухгалтерия, отдел кадров, планово-экономический отдел, юридический отдел и хозяйственные службы. Вывод специалисты составляют 30,7 % соответственно персонал, который обслуживает, составляет 69,3% - соотношение 1:3, то есть это правильная структура кадрового состава. Разделение штатного расписания на штат «Клиника» и «Наука» связана с различным финансированием из Федерального бюджета.

Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование оборудования и технологии. В Центре есть отделения с вредными для здоровья условиями труда, к ним относятся: рентгенологическое, гнойное ортопедическое и травматологическое. За работу во вредных условиях сотрудники имеют доплату к окладу в размере от 15 % до 25 %, и дополнительный оплачиваемый отпуск.

Таблица 7- Структура персонала с вредными для здоровья условиями труда

№ п/п	Показатели	2010 г.	в %
	А	1	2
1	Среднесписочная численность, чел. в том числе	1552	100
1.1	с вредными для здоровья условиями труда, в том числе	201	12.9
1.1.2	врачи	18	1,2
1.1.3	научные сотрудники	21	1,4
1.1.4	средний медицинский персонал	69	4,4
1.1.5	младший медицинский персонал	93	5,9

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, персонал работа которых связана с вредными для здоровья условиями труда 12,9 % от общего состава, эти сотрудники выйдут на пенсию досрочно согласно перечню льготных профессии. Весь персонал, занятый в учреждении, это составляющая процесса производства. По отношению к производственному процессу персонал учреждения: рабочие, служащие, специалисты, руководители.

Таблица 8 - Структура персонала предприятия по категориям

№ п/п	Годы	Всего, чел	В том числе по категориям
			руководители		специалисты		служащие		рабочие
			кол-во, чел	уд. вес,%	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
	А	1	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2008	1555	70	4,5	650	41,8	363	23,3	472	30,4
2	2009	1551	75	4,8	663	42,7	343	22,2	470	30,3
3	2010	1552	74	4,7	661	42,6	348	22,5	469	30,2

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что изменения в структуре персонала по категориям не значительна, а персонал в целом стабилен. Специфика работы любого медицинского учреждения, требует иметь категорию специалиста, то есть квалификация в соответствии с его теоретической и практической подготовкой. Присвоение квалификационной категории осуществляется добровольно (по желанию) и рассматривается как один из механизмов государственного контроля над качеством подготовки специалистов и уровнем оказания медицинской помощи населению.

 

Таблица 9- Работники, имеющие категорию специалиста в 2010 г., чел

№ п/п	Показатели	Всего	Высшая	Первая	Вторая
	А	1	2	3	4
1	Научные сотрудники	201	68	53	80
2	Врачи	100	42	27	31
3	Медсестры	407	133	125	149
4	Лаборанты	126	39	40	47
5	Всего:	834	282	245	307

Анализ таблицы показал, в данном направлении ведется постоянная работа, для этого в Центре создается аттестационная комиссия. Система аттестации стимулирует рост квалификации специалистов, повышает персональную ответственность при выполнении своих функциональных обязанностей, а так же увеличивает заработную плату.

Постоянное изменение и совершенствование производства, технологии, оборудования требуют соответствующих знаний персонала. Для обновления знаний и навыков, расширения профессионального кругозора работающих существует система подготовки, повышения квалификации и специализация.

Таблица 10 - Работники прошедшие специализацию и повышение

квалификации, чел

№ п/п	Подразделения	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	А	1	2	3
1	Наука	22	33	35
2	Клиника, в том числе	19	31	32
2.1	вспомогательный персонал	1	8	8
3	Итого:	41	64	67

Анализируя данные таблицы, можно сделать следующие выводы. В учреждениях постоянно ведется работа по совершенствованию квалификационного уровня персонала. Наибольший удельный вес в структуре персона прошедшего специализацию и повышение квалификации - это специалисты «Клиники». Это связано с тем, что работники сферы медицинского обслуживания обязаны подтверждать свою квалификацию не реже один раз в пять лет.

Структурная характеристика персонала учреждения определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Для того чтобы проанализировать трудовые ресурсы учреждения целесообразно представить состав и структуру персонала, что позволить выявить преобладание мужского, либо женского пола среди сотрудников.

Таблица 11 - Структура персонала учреждения по полу

№ п/п	Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
			мужчины, чел	уд. вес. %	женщины, чел	уд. вес. %
	А	1	2	3	4	5
1	2008	1555	652	41,9	903	58,1
2	2009	1551	654	42,2	897	57,8
3	2010	1552	638	41,1	914	58,9

Можно сделать вывод из данной таблицы, что в основном в медицинской организации работают женщины, в то время как мужчины выбирают другие профессии, такова специфика всех медицинских учреждений.

Обзор возрастного состава работающих в учреждении всегда представляет значительный интерес, прежде всего активной и опытной части сотрудников. Такой анализ дает возможность выявить, способность Центра развиваться.

Таблица 12 - Возрастной состав персонала

№ п/п	Возрастной состав персонала, кол-во чел.:	2008 г.		2009 г.		2010 г.
		кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
	А	1	2	3	4	5	6
1	18 – 30	284	18,3	307	19,8	319	20,6
2	30 – 55	914	58,7	875	56,4	871	56,1
3	Старше 55	357	23,0	369	23,8	362	23,3
4	Итого	1555	100,0	1551	100,0	1552	100,0

Основной возраст работников составляет 30-55 лет. Из этого можно сделать вывод, есть основной состав Центра 30-55 лет, это категория перспективных, энергичных, работоспособных и стрессовоустойчевых работников. В 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличился состав работников в возрасте от 18 до 30 лет на 2,3 %. Так же увеличилась возрастная категория «старше 55» на 0,3%.

Распределение персонала по стажу работы и изменения этой структуры во времени имеет важное значение для определения стратегии предприятия, а так же возможности предвидеть дальнейшее развитие «РНЦ «ВТО».

Таблица 13 - Распределение персонала по стажу работы

№ п/п	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	2008 г.		2009 г.		2010 г.
		кол-во	%	кол-во	%	кол- во	%
	А	1	2	3	4	5	6
1	до 1 г.	94	6,1	92	5,9	103	6,7
2	1- 5 лет	100	6,4	94	6,1	75	4,8
3	5 - 10 лет	459	29,5	472	30,4	463	29,8
4	10 и более лет	902	58,0	893	57,6	911	58,7
5	Итого:	1555	100	1551	100	1552	100

В результате анализа таблицы можно сделать вывод, что на предприятии основную долю составляют лояльные работники, знающие специфику работы. Одновременное увеличение доли сотрудников, проработавших в научном Центре 5-10 лет, говорит о стабильности кадрового состава. Увеличение категории персонала по стажу до 1 г. говорит о том, что идет постоянный приток новых сотрудников.

Качественная характеристика персонала учреждения определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников. для достижения успешности производственной среды и профессионализмом.

Таблица 14 - Образовательный уровень персонала

№ п/п	Год	Всего чел.	Количество, чел.
			высшее профессиональное	%	среднее профессиональное	%	начальное профессиональное	%	общее среднее	%
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2008	1555	584	37,6	437	28,1	482	31,0	52	3,3
2	2009	1551	576	37,1	443	28,6	488	31,5	44	2,8
3	2010	1552	590	38,0	462	29,7	462	29,9	38	2,4

Из таблицы можно увидеть что, в учреждении количество людей имеющих высшее и среднее профессиональное образование увеличилось, это значит, что вырос уровень профессионализма сотрудником, что скажется положительно на работе Центра. Неполное среднее образование только у технического персонала. В связи с тем, что требования при приеме ужесточились сравнительно недавно, а учреждению уже 40 лет, то среди сотрудников есть категория персонала, чей уровень образования общее среднее или неполное среднее, как правило, это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников отдельных подразделений конкретно отражена в приложении к коллективному договору (рентгеновское отделение, отделение радионуклидной диагностики), это определено Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

Таблица 15- Использование рабочего времени

№ п/п	Показатели	2009 г.	2010 г.	2009 г. к 2010г.,%
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность, чел.	1551	1552	1
2	Общее число отработанных, чел.-дн.	270	272	0,02
3	Число отработанных чел.-ч., тыс.	418,8	422,1	3,3
4	Среднегодовое число отработанных дней на одного работника, дн.	0,17	0,18	0,01
5	Среднегодовое число чел.- ч.	3015,3	3081,3	66
	Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.	7,2	7,3	0,1

Анализируя данные таблицы, можно сделать следующие вывод, что в анализируемом учреждении использование рабочего времени соответствуют общепринятым требованиям.

Персонал не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс движения персонала в результате выбытия части его членов и прихода новых, может показать, в каком состоянии находится система управлением персона.

Таблица 16- Движение персонала

№ п/п	Годы	Численность на начало года	Прибыло	Выбыло	Численность на конец года	Среднесписочная численность
	А	1	2	3	4	5
1	2008	1553	144	142	1555	1553
2	2009	1555	159	163	1551	1550
3	2010	1551	184	183	1552	1551

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что в учреждении повышенный оборот кадров. Он снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, а в результате вызывает экономические потери.

Анализ причин увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести кадров через улучшение технических и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося Анализ текучести кадров наиболее распространенная критерия оценки эффективности деятельности в области управления персоналом.

Таблица 17 – Анализ причин увольнения

№ п/п	Причины увольнения	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	А	1	2	3
1	По собственному желанию, в том числе:	126	135	168
1.1	- смена места работы	11	5	9
1.2	- по другим причинам	123	130	159
2	Перевод на другие должности, в том числе:	7	12	3
2.1	- в подразделения Центра	4	11	3
2.2	- в другие учреждения	3	1	0
3	По инициативе администрации, в том числе:	9	16	12
3.1	- сокращение	0	7	4
3.2	- прогул без уважительной причины	1	5	4
3.3	- несоответствие занимаемой должности	8	4	4
4	Итого:	142	163	183

Анализируя данные о причинах увольнения, можно сделать вывод, что основная причина увольнения собственное желание. Более подробный анализ на предприятии не ведется.

Движение персонала по разному может отразиться на работе учреждения. В зависимости от сферы деятельности предприятия и должностей, постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Таблица 18- Движение персонала

№ п/п	Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	А	1	2	3
1	Руководители	2	5	8
2	Специалисты	22	21	26
3	Служащие	16	26	26
4	Рабочие	82	111	123
5	Итого	142	163	183

Из таблицы видно, что увольнения происходят в основном в категории «рабочие». Это младшие медицинские сестры, санитарки, уборщицы, препараторы. Увольнения происходят по причине тяжелых условий труда, низкой заработной платы. Отделения предпочитают брать молодых сотрудников, которые во время работы в Центре заочно получают образование (в бюджетных организациях, есть возможность получить высшее образование и при этом работать), то есть данная работа для них будет временной. Увольнения среди других категорий связаны с сменой руководящего состава.

Формируя кадровый потенциал Центра, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров широко используется. Он имеет огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь учреждение в дополнительные расходы.

Таблица 19- Коэффициенту текучести кадров

№ п/п	Годы	Коэффициент текучести, %	Отклонения
	А	1	2
1	2008	0,09	-
2	2009	0,1	+0.01
3	2010	0,12	+0,02

Анализируя данные таблицы, можно судить о высоком значении коэффициента текучести персонала. Значения показателя в данном учреждении превышает нормативное значение и в динамике увеличивается притом, же количестве сотрудников данной категории. Излишний коэффициент текучести кадров может вызывать значительные экономические потери, а также создать организационные, кадровые, технологические, психологические трудности, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влиять на корпоративную культуру организации

Учреждение - это изменяющаяся система отношений между работниками, а также между ними и средствами производства. Состояние этих отношений влияет на результативность деятельности учреждения. Чем выше уровень организации труда, тем эффективнее производство.

Можно сделать вывод, что работники «Клиники» являются основным кадровым составом Центра, так как его деятельность направлена на медицинское обслуживание населения, в то время как работники «Науки» направлено на улучшение качества медицинского обслуживания, внедряя новые технологии и разработки. Работа в Центре в целом построена хорошо, но для того чтобы предприятие успешно развивалось и функционировало необходимо:

- создать все условия для работников предприятия, так как работник, заинтересованный в своей работе будет боле эффективно работать;

- четко определить задачи;

- равномерно распределять работу.

Анализируя внутреннюю среду учреждения, в целом работа Центра положительна, но было выявлено, сильные и слабые стороны Центра.

Сильные стороны Центра:

- постоянная численность сотрудников;

- высокий уровень образования;

- стабильный основной кадровый состав;

- основные конкурентные преимущества материальное оснащение, качество лечения, профессиональный коллектив, сервис и культура работы персонала.

Слабые стороны Центра:

- существует высокая текучесть кадров среди категории «рабочие» проработавших на предприятии менее 5 лет;

- слабо развитая политика мотивации персонала;

- не развитость кадрового планирования.

Анализируя сильные и слабые стороны системы управления персоналом, а также возможности и угрозы, можно прийти к выводу, что причины нехватки неквалифицированного персонала и высокой текучести кадров среди вновь принятых на работу лежат в системе обеспечения персоналом Центра. Отсутствие интереса руководства рабочий категорией, его низкой заработной плате, а так же отсутствие социальных программ.

2.3 Анализ и оценка существующей системы адаптации

Главная цель Центра в области управления персоналом - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации. Достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) соблюдение правил внутреннего распорядка и коллективного договора;

3) обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;

4) подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава;

5) рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;

6) выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих, вознаграждения персонала.

Все цели можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели Центра являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и улучшения качества медицинских услуг оказываемых населению. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики.

Социальные цели Центра заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, а также оборудованию рабочих мест. Организация процесса адаптации в Центре происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры:

- подготавливает должностную инструкцию работника;

- подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;

- информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник;

- связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке.

Эти процедуры непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Порядок и правила приема работников в Центре.

1 Прием на работу производится в отделе кадров инспектором по кадровой работе. При приеме на работу работодатель обязан потребовать:

- трудовую книжку;

- паспорт;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- идентификационный номер налогоплательщика (ИНН);

- военный билет;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Перед оформлением приема на работу работник обязан пройти предварительный медицинский осмотр, подтверждающий пригодность работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья и предупреждения возникновения и распространения болезней.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, инспектор вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. При поступлении на работу заключается с работником трудовой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику на руки под роспись. В договоре так же прописывается испытательный срок сроком на два месяца, если у заведующего или директора есть какие-то сомнения. Прием на работу оформляется приказом директора, который объявляется работнику под роспись. В приказе указывается наименование должности в соответствии со штатным расписанием, отделение и условия оплаты труда.

2 Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления о структуре Центра. На данном этапе новый работник получает общее представление о Центре, о коллективном договоре, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

3 Направляется в отделение на свое рабочее место, в сопровождении сотрудника данного отделения. Руководитель данного отделения представляет новичка коллективу, проводит экскурсию по отделению и инструктаж по технике безопасности на рабочем месте. Определят объем и график работы, правила поведения в нештатной ситуации, с порядком пользования телефонами, так же сообщается вся необходимая информация (перерывы, зона отдыха и многое другое, что необходимо новичку).

4 Во время испытательного срока инспектор кадровой службы интересуется новичком, а по прекращению его, продлевают трудовой договор новичка на неопределенный срок приказом, либо увольняют, как не прошедшего испытательный срок. Основная проблема адаптации новичка на данном этапе Центра - это отсутствие или не полная информации о новичке. О ней, как правило, становится известно, когда поступает заявление на увольнение, либо служебная записка о взыскании. Заведующие заняты медицинским процессом (проведение операций, собрания, лекции и многое другое). Отсутствует институт наставничества.

5 Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством РФ. Работник так же имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По договоренности между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Анализируя работу Центра, можно сделать вывод о недостаточности мер по адаптации новых сотрудников в учреждении. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение Центра должно быть задействовано в процессе адаптации. Более того, на основании цифр по текучести кадров можно сделать не утешительные выводы. Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Учреждение заинтересовано в повышении конкурентоспособности своих услуг, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и наиболее способных работников. Реализация социальной и трудовой адаптации в учреждении можно оценить удовлетворительно, так как годы анализируемого периода Центра, выпали на приход нового руководства, внесение изменений в систему управления персоналом.

Таким образом, в результате проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы адаптации персонала ФГУ РНЦ «ВТО», поэтому целесообразно разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала и работы отдела кадров при внедрении системы адаптации персонала.