6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов

В ходе усвоения и закрепления основных элементов теоретического и практического курса предусмотрены следующие формы контроля:

1. Рейтинг-контроль;

2. Подготовка выступлений и докладов;

3. Написание реферата и подготовка презентации по этому реферату;

4. Защита реферата с использованием мультимедийного оборудования (публичное выступление студента);

5. Зачет.

Оценка студента проводится по рейтинговой системе в течение семестра. Подразумевается прохождение следующих этапов рейтинг контроля:

• Рейтинг-контроль №1 (включает в себя проверку терминологического аппарата);

• Рейтинг-контроль №2 (включает в себя проверку основ теории командообразования);

• Рейтинг-контроль №3 (итоговое тестирование производится по всему курсу).

Тесты

Полный перечень тестовых вопросов имеющихся да момент составления рабочей программы по дисциплине представлен ниже:

Ключевые навыки членов успешной команды:

1. технические знания и навыки, требуемые для разработки определенного класса задач

2. презентационные навыки

3. навыки межличностных коммуникаций

4. навыки управления рисками

Планы по человеческим ресурсам определяют:

1. политику по набору женщин и национальных меньшинств;

2. политику по отношению к временным работающим;

3. уровень оплаты;

4. оценку будущих потребностей в кадрах.

Адаптация - это:

1. приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

2. взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

3. приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

1. продвижение изнутри;

2. компенсационная политика;

3. использование международных кадров.

Развитие персонала - это:

1. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

2. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

3. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

1. горизонтальное перемещение;

2. понижение в должности;

3. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

4. обучение;

5. аттестация сотрудника;

6. вознаграждение сотрудника.

Результативность использования человеческих ресурсов определяется

1. производительностью труда

2. умением добиваться поставленных целей, используя имеющиеся ресурсы

3. достижением поставленных целей

4. затратами на оплату труда

На удовлетворенность работой, по Херцбергу, влияет:

1. личная жизнь

2. условия труда

3. профессиональные достижения (квалификации признание успеха

4. межличностные отношения на рабочем месте

В четыре основных принципа системы Тейлора не входит:

1. обобщение и классификация умений и навыков всего персонала

2. профессиональное развитие персонала

3. продуманная система поощрений сотрудников

4. разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими

К теории Вебера не относится следующее положение:

1. организация свободна в выборе средств достижения своих целей

2. индивиды должны быть взаимозаменяемы

3. работа для человека, а не человек для работы

4. поведение индивида определено четкой и однозначной схемой

В соответствии с «Теорией Y» МакГрегора

1. люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми

2. в нормальных условиях человек не только не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, но стремится взять на себя определенную ответственность

3. чтобы заставить каждого члена коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения и напоминать о возможности наказания

Для оценки персонала некорректно использовать:

1. графологическую экспертизу

2. интервью

3. исследование биографии и проверку рекомендаций

4. тестирование

В основание пирамиды продуктивности набора следует поместить:

1. число людей, которых нужно заинтересовать работой

2. число кандидатов на занятие вакантной должности

3. число новых работников

Участие квалифицированного психолога необходимо при использовании следующих методов отбора персонала:

1. биографический метод

2. интервью

3. тестирование

4. групповые методы

К организационным принципам управления, направленным на оптимизацию работы, распределение полномочий и ответственности относится:

1. принцип координации усилий

2. принцип системности

3. принцип комплексности

4. принцип добровольности

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологических и психофизиологических особенностей личности с помощью специальных тестов называется:

1. метод экспертных оценок

2. биографический метод

3. тестирование

4. оценка достигнутых результатов

К основным функциям вознаграждения относят:

1. привлечение ценных сотрудников в организацию

2. стимулирование работников к достижению поставленных целей

3. сохранение в организации тех сотрудников, в которых она нуждается

4. все названные

Важнейшим этическим принципом психологической диагностики является:

1. принцип ответственности сторон

2. принцип целесообразности

3. принцип прогностичности

4. принцип конфиденциальности

Укажите основную функцию программируемого обучения:

1. постановка вопросов, фактов или проблем ученику

2. предоставление возможности ответа респонденту

3. обеспечение обратной связи в отношении точности ответов

4. все перечисленные функции равноценны

Факторы, положительно влияющие на выполнение работы:

1. ясные цели

2. необходимые ресурсы

3. регулярная обратная связь подчиненных и руководства

4. все перечисленное

К эффектам обучения можно отнести:

1. реакцию обучаемых на программу

2. степень усвоения

3. поведение

4. все перечисленное

Техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов называется:

1. ролевая игра

2. групповая дискуссия

3. мозговой штурм

4. деловая игра

Самый быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся – это:

1. тренажеры или моделируемое обучение

2. лекция

3. производственный инструктаж

4. программируемое обучение

Для определения потребностей в обучении используется:

1. анализ задач

2. анализ исполнения

3. и то, и другое

Метод, включающий определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности, называется:

1. производственный инструктаж

2. обучение на рабочем месте

3. аудиовизуальные средства

4. тренажеры, или моделируемое обучение

К феномену коллективных решений относится:

1. эвристика доступности

2. иллюзия контроля

3. феномен «валентности»

4. феномен «выученного диссонанса»

Назовите условие, необходимое для успешной работы руководителя (по Anderson):

1. хорошие личные взаимоотношения, подкрепляемые пониманием ценностей и стиля руководства каждого

2. способность к открытой дискуссии без излишней щепетильности и нервозности

3. высокая дисциплинированность и солидарность при выполнении согласованных решений, без проявления при этом излишней педантичности

4. все перечисленные свойства одинаково важны

К числу психологических факторов, влияющих на процесс принятия решений, не относится:

1. восприятие

2. явление ореола

3. профессиональная компетентность

4. субъективная рациональность

Социально-психологический эффект, состоящий в том, что люди принимают решения и выносят суждения только на основании мнения окружающих, даже если оно противоречит их собственному, называется:

1. явление конформизма

2. феномен «виртуального решателя»

3. феномен ложного согласия

4. феномен «выученного диссонанса»

Не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться выполнения всех намеченных действий – в этом, по Р. Белбину, заключается роль:

1. «доводчика»

2. «председателя»

3. «оценщика»

4. «специалиста»

Субъективизм при оценке альтернатив вызван следующим феноменом психологии принятия решений:

1. якорный эффект

2. инерционный эффект

3. эффект реактивного сопротивления

4. все перечисленные эффекты могут привести к субъективизму

Какой способ решения проблем или принятия решений относится к эвристическому методу?

1. декомпозиция проблемы

2. ограниченная рациональность

3. эффект поляризации

4. феномен идиосинкразического кредита

Если участники группы еще до начала обсуждения или в ходе коллективного решения проблемы понимают невозможность повлиять на окончательное групповое решение, возникает:

1. эффект «социальной фасилитации»

2. феномен «выученного диссонанса»;

3. эффект «асимметрии качества решений»

4. феномен «ложного согласия»

Важнейшее свойство эффективной системы контроля:

1. скоординированность

2. своевременностью

3. экономичностью

4. все перечисленные свойства одинаково важны

Укажите область применения критериев оценки работы подразделения в целом и каждого сотрудника в частности (по П. Друкеру):

1. область функционирование капитала – доход с инвестиций, доход по активам и т.д

2. область принятие решений в организации – управление, рост служащих и т.д

3. область новых разработок – поиск новой продукции, исследование рынка и т.д

4. критерии применимы во всех трех перечисленных областях

Модель систематического обучения сотрудников включает в себя цикл, состоящий из следующих этапов:

1. приглашение внешних преподавателей

2. распределение учебной нагрузки

3. отбор работников для обучения

4. обоснование обучения (подтверждение целесообразности)

Для создания здорового психологического климата важно, чтобы каждый на предприятии определял свои позиции по отношению к себе и другим и при этом принимал следующие принципы своей деятельности:

1. владение навыками саморегуляции

2. настойчивость в достижении целей

3. увлечение новым, неизвестным

4. определение себя не в противопоставлении другим

Основные критерии нездорового психологического климата на предприятии характеризуются способностью сотрудников предприятия реагировать определенным способом на события и изменения. Эти реакции заключаются:

1. открытость и терпимость к различиям, как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами

2. при тревоге основное внимание сотрудников направлено на положительные моменты

3. при выполнении заданий склонность к точности и тщательности

4. любовь к постановке диагнозов, как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом

Какие перечисленные ниже качества руководителя мешают ему сформировать здоровый психологический климат в команде:

1. знает и умеет разделять и передавать ответственность

2. не четко следует своим функциональным границам и границам своих подчиненных

3. на изменение себя направляет больше энергии, чем на изменение других

4. может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных

5. старается воспитывать качества зрелого лидера в последователях