Контрольні запитання

1. Які ознаки характеризують управлінські рішення? 2. Які вимоги ставлять до управлінських рішень? 3. За якими ознаками класифікують управлінські рішення? 4. Назвіть етапи процесу розробки й прийняття управлінських рішень? 5. Що відбивається в «організаційному плані» прийняття рі­шення? 6. Які фактори впливають на ефективність виконання управлін­ських рішень?

Рекомендована література

І.Андрушків Б., Кузьмін О. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995. 2. Білоус О.Г.,  Панченко  І.Г. Менеджмент:  конкурентноздатність і ефективність. - К., 1992. 3. Бреддик И. Менеджмент в организации. - М., 1997. 4. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих реше­ний. - М., 1998. 5. Литвак Б.Г. Управленские решения. - М., 1998. 6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмен­та. - М., 1992. 7. Тарнавська Н.П., Пушкар P.M. Менеджмент. Теорія та прак­тика. - Тернопіль, 1997. 8. Черкасов В.В. Управлінська діяльність менеджерів. - К., 1998.

Розділ XI. Сучасні технології управління колективами

Технологія управління діяльністю колективів є досить широким поняттям, яке включає: кадрове планування, підбір, підготовку й розстановку кадрів, розробку системи заробітної плати та пільг, профорієнтацію та адаптацію, оцінку діяльності всіх груп пра­цівників, підготовку резерву та управління розвитком колективу. Основною метою управління діяльністю колективів є поєднан­ня ефективного навчання працівників, підвищення їх кваліфіка­ційного рівня та трудової мотивації для розвитку здібностей і ефек­тивного вирішення завдань, які визначаються вимогами ринку. Якість управління діяльністю колективів залежить насамперед від ретельного підбору адміністративного апарату. Управлінська робота відноситься до такої сфери людської діяльності, що потре­бує від працівника специфічних особистих якостей, які засвідчують професійну придатність щодо такої роботи. Під професійною при­датністю розуміється відповідність кандидата на заміщення керівної посади з точки зору вимог, встановлених для даної посади. Професійний відбір керівних кадрів являє собою сукупність за­ходів по встановленню придатності кандидата до виконання відповідних управлінських обов'язків. Успішна діяльність керівни­ка залежить від його психологічної установки (мотиви вступу на посаду, темперамент, здібності, талант організатора, комуніка­бельність) та від того, як він виявляє себе як особистість, як виконує управлінські функції. Тому, не випадково, проблема здібностей людини до певного виду управлінської діяльності займає особливе місце в спеціальних психологічних дослідженнях.

11.1. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу.

Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізне­су - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих у виробництві різних видів послуг що входять до списочного складу підприємств. До списочного складу включають­ся всі працівники підприємства, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і неосновною його діяльністю. Існують суттєві відмінності у таких поняттях, як «кадри», «персонал» і «трудові ре­сурси». Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує йо­го потенційну робочу силу, «персонал» - це особовий склад пра­цюючих по найму постійних і тимчасових кваліфікованих і не-кваліфікованих працівників. Під поняттям «кадри» підприємства слід розуміти основний (штатний), як правило, кваліфікований склад працівників. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізне­су має кількісні, якісні й структурні характеристики, які характери­зуються такими абсолютними й відносними показниками: - облікова й явочна чисельність працівників підприємства та його внутрішніх структурних підрозділів, окремих категорій і груп на певну дату; - середньооблікова чисельність працівників у визначеному періоді; - питома вага окремих підрозділів (груп) у загальній чисель­ності працівників підприємства; - темпи збільшення чисельності працівників за визначений період; - середній стаж роботи за спеціальністю; - плинність кадрів; - фондоозброєність праці працівників. Сукупність зазначених показників дає уяву про кількісний, якісний і структурний стан кадрів і тенденції щодо його змін. Кількісна характеристика кадрів вимірюється такими показни­ками як: облікова, явочна й середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємств - це чи­сельність працівників облікового складу на певну дату з урахуван­ням прийнятих і звільнених на цей день працівників. Явочна чисельність - це кількість працівників облікового скла­ду, які з'являються на роботу без урахування тих, що перебувають у відпустці, у відрядженні або хворіють. Середньооблікова чисельність працівників визначається шля­хом ділення суми значень облікового складу за місяць на кількість календарних днів, включаючи святкові й вихідні дні. Кількісна характеристика трудового потенціалу може бути ви­раженою і фондом ресурсів праці (Фрп) (у людино-днях чи людино-годинах), який визначається шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Ч_сп) на середню тривалість робочого дня (Т_РД):                                                             Фрп = Ч сп хТрд  Якісна характеристика кадрового потенціалу визначається фа­ховою й кваліфікаційною відповідністю працівників щодо досяг­нення цілей підприємства й виконуваних ними робіт. Якісну харак­теристику персоналу підприємств оцінювати значно складніше, то­му що нині у сфері готельно-ресторанного бізнесу не існує одно­значного підходу до визначення якості праці трудових ресурсів. Спектр параметрів і характеристик, які досліджуються й визнача­ють якість праці, умовно можна поділити на: - Економічні (складність праці, кваліфікаційний рівень праців­ника, умови праці, трудовий стаж); - Особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, опера­тивність, творча активність); - Організаційно-технічні (технічна обізнаність, застосовувані раціональні прийоми в організації праці); - Соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, інтелектуальний розвиток). - Структурна характеристика трудових ресурсів визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників, які працюють у структурних підрозділах підприємства. Структурні підрозділи підприємства готельного бізнесу визна­чаються згідно з призначенням готелю, місцем його розташування, специфікою контингенту гостей та іншими факторами. Основними структурними підрозділами підприємств є: - адміністративно-управлінський апарат; - служба управління номерним фондом; - об'єкти громадського харчування; - комерційна служба; - інженерно-технічна служба. Адміністративно-управлінський апарат відповідає за організа­цію управління всіма службами підприємства, вирішує питання ка­дрового забезпечення, займається створенням і підтриманням не­обхідних умов праці для персоналу, контролює виконання встанов­лених норм та правил охорони праці, техніки безпеки, протипо­жежної та екологічної безпеки. До складу адміністративно-управлінського апарату входять: - менеджери всіх рівнів; - секретаріат: - фінансово-обліковий відділ; - відділ кадрів та ін. Служба управління номерним фондом займається вирішенням питань, пов'язаних з бронюванням номерів, прийманням туристів, що прибувають до готелю, їх реєстрацією та розміщенням, забезпе­чує обслуговування проживаючих у номерах, підтримує не­обхідний санітарно-гігієнічний стан номерів та рівень комфорту в інших житлових приміщеннях, займається наданням побутових послуг гостям. Склад служби: - служба прийому та розміщення; - служба покоївок; - служба  портьє; - служба безпеки та ін. Громадське харчування є невід'ємною складовою в забезпе­ченні повноцінного обслуговування проживаючих. Усі об'єкти, які входять до його складу (ресторани, кафе, бари, буфети) повинні у повному обсязі надавати послуги щодо харчування протягом до­би, вирішувати питання щодо організації та обслуговування бан­кетів, прийомів, презентацій та ін. До складу трудових ресурсів об'єктів громадського харчування входять: - працівники виробництва кулінарної продукції (кухарі, завідуючі виробництвом, завідуючі цехами та їх заступники); - працівники обслуговуючої групи (адміністратори, офіціанти, прибиральниці); - працівники допоміжних служб (електрики, механіки, сан­техніки). Комерційна служба підприємств займається питаннями госпо­дарської та фінансової діяльності. Склад служби: - головний бухгалтер та його заступники; - бухгалтери, касири; Інженерно-технічна служба здійснює нагляд за функціонуван­ням систем кондиціонування, теплозабезпечення, санітарно-технічного обслуговування; організовує роботу по ремонту елект­ротехнічних приладів, обладнання, автотранспорту, систем телеба­чення, зв'язку тощо. Склад служби: - головний інженер; - служба поточного ремонту; - служба зв'язку; - механіки. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного бізнесу визначає рівень ефективності функціонування їх господарської сис­теми, оскільки від особистих і ділових якостей керівників та спеціа­лістів, їх загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня, залежить якість прийнятих управлінських рішень та результати їх реалізації.