Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Скачиваний:
32
Добавлен:
18.03.2015
Размер:
104.96 Кб
Скачать

Этапы профессионального пути по Хейвигхерсту

Приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками, являются критериями определения этапов профессионального пути.

1 — ИДЕНТИФИКАЦИЯ С РАБОТНИКОМ (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их Я - концепции.

2 — ПРИОБРЕТЕНИЕ ОСНОВНЫХ ТРУДОВЫХ НАВЫКОВ И ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОЛЮБИЯ (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например, домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: вначале работа, а потом — игра.

3 — ПРИОБРЕТЕНИЕ КОНКРЕТНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.

4 — СТАНОВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА (от 25 до 45 лет). Взрослые совершенствуют свои профессиональные способности и мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.

5 — РАБОТА НА БЛАГО ОБЩЕСТВА (от 40 до 70 лет), Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они начинают задумываться о своей гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и тратят свои силы и время для выполнения своих обязательств перед обществом.

6 — РАЗМЫШЛЕНИЯ О ПРОДУКТИВНОМ ПЕРИОДЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях.

В профессиональной деятельности становление личности происходит особенно интенсивно, поскольку она концентрирует на себе основную активность субъекта. Формирование личности здесь представляет собой процесс образования особого типа системных отношений. Е.А. Климовым выделены основные фазы развития профессионала, дающие представление о целостном жизненном пути и о системных отношениях, характеризующих личность. Однако изучение личности профессионала следует начинать задолго до его вступления в особенно профессиональную деятельность, с ранних лет.

Следует отметить большую роль родителей и семейного воспитания. Под влиянием семьи складывается исходная система отношений субъекта к миру профессий и к себе как будущему профессионалу. Большое значение имеют для ребенка так называемые сценарии воспитания. В ряде случаев родители способны оказать негативное воздействие на профессиональную судьбу своих детей, навязав им профессию, которая для них чужда или противопоказана.

Рассмотрим наиболее распространенные родительские планы, негативно сказывающиеся в будущей профессиональной жизни:

  • жесткое половое предпочтение — в случае предварительного настроя на ребенка определенного пола и при появлении ребенка другого пола наблюдается воспитание либо по типу противоположного пола с жестким навязыванием соответствующих интересов и профессий, либо падение интереса к воспитанию и игнорирование явных способностей;

  • стремление продолжить в ребенке собственную линию развития — профессиональное направление, сходное с родительским, зачастую противоположное истинным склонностям и способностям ребенка;

  • стремление к компенсации — ребенок обязан достичь того, что не удалось родителям, зачастую это весьма далекие от соответствующей среды сферы деятельности, подготовить к которым ребенка нет внутренних возможностей;

  • реализация сценария «родители вундеркинда» — ребенка ориентируют на очень высокие достижения в обстановке повышенной ответственности и переутомления;

  • стремление к сохранению родительского приоритета любой ценой – развитие ребенка тормозится, чтобы он не превысил уровня родителей, в том числе и в профессиональном отношении.

Все вышеперечисленные сценарии модели родительского отношения выступают факторами торможения профессионально го развития личности в периоды, предшествующие непосредственной профессиональной ориентации.

Итак, остановимся на основных фазах развития профессионала, выделенных Е.А. Климовым.

ОПТАНТ (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор. Точных временных границ этой фазы, как и других, нет, поскольку они задаются условиями жизни, культурой.

Если в роли оптанта оказывается профессионал (частично утративший трудоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым в интервале трудоспособности. Фазе оптации предшествует профессиональная ориентация. Ее возрастные границы определяются социальными факторами (дети из неблагополучных семей, воспитывающиеся в школах-интернатах, относительно рано, уже в подростковом возрасте определяют свое профессиональное будущее, поступая в профессиональные училища; оканчивая кратковременные курсы, приступают к работе на производстве). Современные подростки в поисках «красивой» жизни начинают заниматься «коммерцией», считая ее фактором материального благополучия.

АДЕПТ (или фаза адепта), так называемая «заспинная» подготовка, объединяющая все категории стартующих профессионалов. Адепт — это человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве — слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников). В зависимости от типа профессии фаза адепта может быть многолетней или совсем кратковременной (простой инструктаж).

АДАПТАНТ (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадет, входит во многие тонкости работы, привыкает решать творческие задачи.

В процессе адаптации происходит активное включение личности в ту или иную социальную, профессиональную группу, освоение социально-психологических отношений в этой группе.

Следовательно, в профессиональной адаптации можно выделить две взаимосвязанные стороны: профессиональную и социально- психологическую.

Профессиональная адаптация включает в себя овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, умением быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении молодого работника к правилам поведения, действующим в конкретной социально-профессиональной группе. Сюда входит ознакомление с целями и задачами коллектива, его традициями, отношениями между руководителями и подчиненными и т.п..

В процессе приспособления к трудовому коллективу можно выделить три стадии:

  • ознакомление с новой ситуацией;

  • стадия приспособления к этой ситуации - работник переориентируется, признает главные элементы новой системы ценностей, но у него сохраняются в качестве равноценных многие прежние установки”

  • стадия ассимиляции - полное приспособление к трудовому коллективу, усвоение его установок.

ИНТЕРНАЛ (или фаза интернала). Это уже опытный, что называется «наторевший» в своем деле работник, который устойчиво любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

МАСТЕР (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики основных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

АВТОРИТЕТ (или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

НАСТАВНИК (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, учениками, последователями, коллеги готовы поучиться, перенять опыт. Кризисные моменты, отмечаемые в периодизациях возрастного развития, частично совпадают с кризисами профессионального развития. Особенно отчетливо это обстоятельство проявляется при анализе нормативных кризисов взрослой жизни. Так, первый нормативный кризис взрослой жизни, падающий на период ранней взрослости, связан с задачей перехода к самостоятельной жизни и независимости от родителей. На этот же период падает и начало самостоятельной профессиональной деятельности, по сути, «кризис рождения профессионала». Он включает в себя целый ряд сложностей: трудность вхождения в жесткий режим, неуверенность в своих возможностях, необходимость доучиваться, а иногда и переучиваться, адаптации к профессиональным взаимоотношениям.

После завершения периода адаптации молодому специалисту требуется некоторое реальное подтверждение его профессиональных достижений в виде прибавки к зарплате, повышения статуса или предложения интересных перспектив. Если этого не происходит после 4-5 лет работы, появляется эмоциональный дискомфорт, неосознанная неудовлетворенность трудом, дальнейшее сохранение ситуации становится залогом более тяжелого протекания следующего нормативного психологического кризиса — кризиса 30-летия, одного из самых острых кризисов нормативного развития. С профессиональной стороны основным его содержанием становится потребность в подведении промежуточных итогов, чувство некоторого застоя и потребность в некоторых ощутимых переменах. Возможны следующие пути разрешения этого кризиса: прекращение профессионального роста; стабилизация на достигнутом уровне; ограничение профессиональных притязаний; упрочение одной из сторон профессиональной деятельности; поиск новых путей развития, выводящих на более высокий профессиональный уровень; деструктивное разрешение-конфликт, смена работы, попытка начать все сначала.

Нормативный кризис середины жизни (40-44 года) в профессиональной деятельности воспринимается как возможность последнего рывка в достижении желаемого профессионального уровня. В целом прохождение кризисов профессионального развития оказывает существенное влияние на весь профессиональный цикл.

Подводя итоги, следует отметить, что профессиональное развитие личности представляет собой системное явление, определяемое общими закономерностями психического развития и происходящее в определенных социокультурных условиях. При этом следует говорить об индивидуальном цикле профессионального развития, имеющем свое психологическое содержание.

Н.В.Самоукина подчеркивает, что на всех этапах развития человека как профессионала она действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных, причем теоретически необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находила соответствие взаимной согласованности с субъективными особенностями и возможностями человека-профессионала.

Объективные факторы - это требования, нормы и ограничения, выдвинутые со стороны профессии к работе и наличие у человека определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств).

Субъективные факторы - это имеющиеся у данного работника задатки и способности, личностно-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка.

У каждого человека существует также свой, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, который влияет на ее успеваемость или неуспеваемость. Е.А.Климов считает, что под индивидуальным стилем следует понимать всю систему отмеченных признаков деятельности данного человека, обусловленных особенностями его личности: "...индивидуальный стиль есть личностно-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно обращается человек с целью уравновешения своей индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности.

Н.А.Лаврова, анализируя влияние личностных особенностей на успеваемость в профессиональной деятельности в системе "человек" показала в своем исследовании, что требования, выдвинутые авторами, которые определяют успешную профессиональную деятельность, более чем разнообразные. Ею выявлено, что субъект трудовой деятельности как личность характеризуется определенной специфической совокупностью личностных образований, которые содержат: мотивы, установки, иерархическую систему сформированных субъективных отношений, направленность, способы обращения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, которые определяют своеобразность индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности.

Вообще можно принять утверждение всех вышеприведенных авторов по данной теме, так как они не противоречат друг другу, а, скорее, дополняют друг друга, содействуя лучшему пониманию факторов, от которых может зависеть успех в профессиональной деятельности.

Таким образом, становится видно, что успех в профессиональной деятельности может быть вызван разными причинами.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в папке pr 3