Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Формирование модели нормирования инженерного труда в цифровой среде на предприятии ракетно-космической отрасли. Монография
.pdf
микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали
метод анализа микродвижений рабочего. Так, ими было выведено
17 основных движений кисти руки, названных «терблигами» («Гилберт» в обратном прочтении). Франк Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение
движений».
Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консультантами
своего времени по промышленной эффективности [42].
Генри Гант– соратник Фредерика Тейлора. Он отмечал ведущую
роль человеческого фактора для производства, считая необходимым
рабочему возможность не только зарабатывать средства для существования, но и получать чувство удовлетворенности. Гант был основоположенником грядущей демократии на производстве и гуманизации
системы управления. Гант сделал много для улучшения механизма
функционирования предприятия посредством совершенствования
систем постановки задач и мотивации их использования.
Школа научного управления (1885–1920): Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Гант
Методология
Усовершенствование ручного труда
за счет наблюде-
ния, замеров,
логики и анализа
Отношение
к человеческому
фактору
1. Систематическое использование стимулирования
с целью заинтересовать
работника в увеличении
производительности труда.
2. Наличие перерывов
в производстве.
3. Установление норм.
4. Дополнительная
оплата труда работника
при перевыполнении норм.
5. Эргономика
Отделение функций
управления
от работы
1. Отделение
управленческих
функций от фактического выполнения работ.
2. Работа по управлению и планированию как отдельная специальность.
3. Решение проблем эффективности труда
Рис. 1.1. Элементы системы нормирования труда на предприятии
в рамках научной школы управления
11
Один из методов наглядного упорядочения работ – диаграммы
Ганта (Gantt Charts). Изучая менеджмент на примере постройки
кораблей во время Первой мировой войны, он предложил свою диаграмму контроля и визуализации выполнения задач в проекте, названную позднее в его честь [57].
На рис. 1.1 рассмотрено, что же привнесли в систему нормирования труда основатели школы научного управления.
Что же касается России, то процесс развития теории и практики
нормирования труда можно представить, если условно выделить его
этапы (рис. 1.2). По указанию В. И. Ленина, в первые годы советской
власти в стране началась работа по изучению трудовых процессов.
В работе «Очередные задачи Советской власти» В. И. Ленин поставил
задачу изучения американской системы повышения производительности труда, взяв за основы изучения работы представителей научной
школы управления. Этим было положено начало создания социалистической системы нормирования труда, основанной на аналитическом методе, позволяющем установить технически обоснованные
нормы времени.
Рис. 1.2. Этапы развития отечественной системы нормирования труда
Итак, первый этап. На первом этапе норма времени выполняла
лишь функцию регулирования заработной платы. Преобладало так
называемое тарифное нормирование труда. Нормы труда устанавливались опытно-статистическим методом (по нарядам) или на основе
показа работы высококвалифицированных работников.
Первым советским законом о труде стал Декрет СНК от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне», осуществивший требование пролетариата, сформулированное еще Женевским конгрессом I Интернационала в 1866 г.
Инициативу по регулированию заработной платы взяли на себя
профсоюзы. В январе 1918 г. Петроградский союз рабочих-металлистов разработал Положение о нормах зарплаты в металлической
12
промышленности Петрограда и его окрестностей, применявшееся
на местах как общеобязательное. Оно послужило образцом для
аналогичных положений в других отраслях хозяйства.
Постепенно сложились общие принципы определения уровня
заработной платы. Она устанавливалась тарифными соглашениями,
заключаемыми между профсоюзами и предпринимателями по определенным районам страны и отраслям производства. При этом, чтобы
добиться более выгодных для рабочих условий, в начале 1918 г. были
проведены массовые забастовки, поддерживаемые государством.
Было установлено правило, по которому заработная плата не могла
быть ниже прожиточного минимума.
Важнейшим нормативным актом этого периода стал Кодекс
законов о труде (декабрь 1918 г.).
В Кодексе были закреплены основные положения, регулирующие
порядок найма на работу и увольнения с нее, рабочее время и время отдыха, организацию охраны труда. Действие Кодекса распространялось
не только на государственные предприятия, но и на частные.
Переход от политики военного коммунизма к новой экономической политике потребовал внесения изменений в советское трудовое
законодательство, приведения его в соответствие с новыми условиями
общественно-экономической жизни.
Введение хозяйственного расчета на предприятиях, допущение
частного предпринимательства потребовали возобновить заключение
коллективных договоров между профсоюзными организациями и администрацией. В этих договорах должны были быть оговорены условия
труда работников, а также содержаться тарифы заработной платы. Регулирование подобным способом размеров заработной платы было
обусловлено не только наличием частного сектора, но и тем, что
государственные предприятия находились в различном техникоэкономическом состоянии. Чтобы обеспечить равную плату за равный
труд, следовало компенсировать более высоким тарифом труд рабочих
тех предприятий, где техника была хуже. Таким образом, возникла необходимость правового регулирования нормирования труда.
Второй этап. На этом этапе нормирование труда характеризовалось дальнейшим развитием организационных форм и разработкой
первых нормативных материалов для установления норм времени.
Был созданспециальный Совет при ВСНХ СССР, который разработал
«Основные положения и методы нормирования труда» и ряд других
методических документов. Появилось понятие «техническое нормирование труда». Нормы начинают использовать в планировании
13
и рационализации производства. В промышленности началось внедрение нормативов по труду. В решении декабрьского Пленума ЦК
ВКП(б) 1935 г. указывалось, что преобладание в практике нормирования так называемых опытно-статистических норм, равнение на выработку слабо владеющего техникой своего производства рабочего,
отсутствие при установлении норм выработки полного анализа роста
производственных возможностей предприятия делает существующую
практику нормирования труда тормозом на пути дальнейшего роста
производительности труда и заработка рабочих. Этим решением партия поставила задачу заменить опытно-статистическое нормирование
труда технически обоснованным.
Третий этап. Решение партии легло в основу коренной перестройки технического нормирования труда. На этом этапе (1936–
1940) под руководством партии и правительства осуществлялась перестройка организационной структуры органов нормирования. На
предприятиях были созданы отделы труда и заработной платы и технико-нормировочные бюро. Пересматривались ранее выпущенные
нормативы по труду и другие руководящие материалы. Нормирование труда все в большей степени становилось технически обоснованным. Значительная часть норм труда стала устанавливаться исходя
из проверки всех производственных возможностей предприятия
с учетом передового опята стахановцев. Сфера внедрения технических норм расширилась.
Война поставила перед правовым регулированием труда ряд
сложных проблем. В связи с призывом многих миллионов людей
в ряды армии и флота особенно острой стала проблема рабочих рук
в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. Это
обстоятельство не могло не вызвать к жизни правовых норм, поновому регулирующих возникновение и прекращение трудовых правоотношений.
С окончанием войны были ликвидированы нормы права, порожденные чрезвычайными обстоятельствами военного времени. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30 июня 1945 г. восстанавливались с 1 июля 1945 г. очередные и дополнительные отпуска
рабочим и служащим, отменялись ежедневные обязательные сверхурочные работы и восстанавливался 8-часовой рабочий день, прекращались трудовые мобилизации граждан на работу в различные отрасли народного хозяйства.
Четвертый этап. В послевоенные годы начался новый этап
в развитии технического нормирования. В пятилетнем плане развития
14
народного хозяйства СССР на 1946–1950 гг. была поставлена задача
дальнейшего расширения применения технически обоснованных
норм труда с учётом передовой технологии и возросшей технической
вооруженности труда рабочих. Процесс развития нормирования труда
становился плановым и централизованным. Были созданы Научноисследовательский институт труда и Центральное бюро промышленных нормативов по труду, которое начало создаватьобщемашиностроительные нормативы по труду на основе проведения широкой
исследовательской работы по изучению трудовых процессов.
Пятый этап. В 60-е гг. процесс развития нормирования труда
ускорился, так как была уже достаточно разработана наука о нормировании труда на социалистических предприятиях, создана нормативная база, охватывающая до 70 % работ в промышленности,
налажена координация всех отраслевых подразделений по нормированию труда на основе единого планирования их работы. В этот
период партия особое внимание уделяла задачам повышения эффективности общественного производства, улучшению организации труда. Реализации этих задач способствовало проведение в 1967 г. Всесоюзного совещания по организации труда, которое рекомендовало
положить в основу нормирования критический анализ существующей
организации труда.
Шестой этап. В 70–80-е гг. резко возросла роль нормирования
труда. Произошло введение таких плановых показателей, в основе расчета которых лежит норма затрат труда. Функции норм затрат труда
расширялись на предприятиях. Они становились экономическим рычагом, стимулирующим рост производительности труда. Нормирование
контролировалось не только государством, но и каждым трудовым коллективом. Апрельский Пленум ЦК КПСС 1985 г. выдвинул установку
на ускорение социально-экономического развития нашего общества,
что требовало качественного улучшения нормирования труда, повышения точности определения меры труда. Нормирование труда стало
составной частью управления производства.
Непосредственное регулирование порядка нормирования труда
осуществлялось Кодексом законов о труде РСФРС1, подзаконными
актами и актами профсоюзных органов:
− Рекомендации Всесоюзного совещания по организации труда
(26–29 июня 1967 г.). М., 1967; ГОСТ 196050–74.
«Нормы труда и сдельные расценки», в которой содержались бланкетные диспозиции, отсылающие к ведомственным инструкциям по нормированию труда.
1
В Кодексе Законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г. содержалась глава 7
15
− Межотраслевые требования и нормативные материалы по ор-
ганизации труда, которые должны учитываться при проектировании
новых и реконструкции действующих предприятий, технологических
процессов и оборудования. М., 1990;
− Межотраслевые методические рекомендации по определению
критериев интенсивности труда рабочих при выполнении ручных работ. М., 1989;
− Базовая система микроэлементных нормативов времени: ме-
тодологические и нормативные материалы. М., 1989.
Это далеко не полный перечень, но большинство подобных документов продолжают действовать и сейчас. Во-многом это связано
с продолжительным кризисом в сфере трудовых отношений и отсутствием единого регулирования и координации системы нормирования
труда на государственном и отраслевом уровнях. Эти проблемы возникли в связи с переходом к рыночной экономике, распадом СССР
и возникновением региональных конфликтов. Существенно снизилась
работа по разработке норм и их пересмотру, уменьшился профессиональный уровень работников по труду, сократилась подготовка нормировщиков, а высшие учебные заведения сориентированы на подготовку
менеджеров. Сеть нормативных учреждений почти полностью ликвидирована, функции Министерства по труду и занятости населения переданы в Министерство здравоохранения. Ушло в прошлое большинство
элементов «общегосударственной системы нормирования труда»: отчетность по «охвату» нормированием, обязанность применения межотраслевых нормативов времени и т. д. [27; 62].
В настоящее время вопросы нормирования труда в промышленности регламентируются Постановлением Правительства Российской
Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» (Приложение А), Постановлением
Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам
от 19 июня 1986 г. № 226/п-6 «Об утверждении Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве» (Приложение Б),
Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» (Приложение В). Как видим, каждый из этих документов носит общеметодический характер и
не учитывает современные тенденции труда в инновационной высокотехнологичной экономике.
16
Таким образом, можно выделить несколько групп проблем,
сложившихся в начале XXI в. в системе нормирования труда российских предприятий:
− недостаток нормативно-методического обеспечения процес-
сов управления предприятием, в том числе касающихся нормирования труда;
− установление оплаты труда в соответствии с напряженностью,
а не в соответствии с нормами труда;
− отсутствие либо ограничение компетенций служб организа-
ции и оплаты труда;
− снижение уровня компетенций и мотивации отделов персонала
в аспекте взаимодействия с экономическими и трудовыми службами;
− проблемы кадрового воспроизводства, отсутствие специали-
зированной подготовки в образовательных организациях [1].
Первая группа связана с недостаточным нормативнометодическим обеспечением работы предприятий. Отсутствие строго
выведенных научных методик, определенного научного фундамента,
недостаток профессионального опыта заставляют специалистов предприятий принимать самостоятельные усилия по разработке и апробации новых трудовых затрат, что ставит под сомнение качество получаемых норм, которое напрямую зависит от степени проработанности
имеющихся технологических стандартов (карт, спецификаций, нормалей и т. п.).
Вторая группа проблем связана с установлением оплаты труда
в строгом соответствии с напряженностью и обоснованностью трудовых затрат. Труд за заработную плату – это, прежде всего, оценка
фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам труда. Тотальное пренебрежение вопросами нормирования труда лишает отношения между работодателем и работником
объективной основы и исключает критерий заработанной оплаты труда, точнее, порождает произвол работодателя и придает зарплате
характер подаяния. А это, естественно, вело к снижению уровня организации труда и производства, к падению производительности труда
и подрыву материальной заинтересованности непосредственных производителей.
Третья группа проблем связана с отсутствием служб организации и оплаты труда, а если они и существовали, то не выполняют
конкретных функций по расчету и анализу норм труда, расчету фактического заработка работников, анализу трудовых показателей работы предприятия.
17
Четвертая категория проблем связана с кадровым фактором. Неудивительно, что за годы, сопровождавшиеся известным свертыванием служб организации и оплаты труда, принижением их роли на производстве, произошли изменения и в кадровом потенциале данных
служб. В то время службы организации и оплаты труда на многих
предприятиях, особенно бывшего оборонного комплекса, представлены лицами предпенсионного или уже пенсионного возраста либо
молодыми выпускниками вузов, не имеющими еще необходимого
практического опыта. Чаще всего имеющие специалисты отмечали
перегруженность текущей работой, выполнение заданий, очевидно не
соответствующих должностным обязанностям [4].
Однако в настоящее время происходят существенные изменения
экономических условий, которые создают благоприятную среду для
развития системы нормирования труда. Среди таких изменений можно выделить следующие:
− формирование конкурентной среды в ряде отраслей экономики,
приход западных производителей. По результатам многочисленных научных исследований западных специалистов видно, что главным
фактором развития системы нормирования труда на уровне предприятия является наличие конкурентной среды и, соответственно, стремление к росту производительности труда, снижению издержек и т. д.;
− запуск новых производственных мощностей, модернизация
оборудования. Эффективное планирование объемов нового
производства, необходимого человеческого ресурса невозможно без
«серьезного» нормирования труда;
− стремление отдельных российских компаний к выходу на ме-
ждународные рынки капиталов, для чего повышается открытость
и прозрачность методов управления социально-трудовой сферой.
Яркий пример такой открытости – проведение отдельными компаниями ежегодного социального аудита и публикация социальной
отчетности. При этом главным принципом данной работы является
принцип добровольности;
− рост заработных плат и дефицит квалифицированных специа-
листов. В данных условиях работодатель вынужден повышать эффективность использования трудовых ресурсов;
− возникновение у успешных производителей финансовых
возможностей на проведение исследовательских работ [75].
Новая политика органов государственной власти, направленная
на повышение эффективности и результативности их деятельности.
Факты, отмечаемые в настоящее время сотрудниками НИИ труда и
социального страхования, позволяют говорить о востребованности
18
нормирования труда как инструмента управления деятельностью любой организации.
Во-первых, в последние два года наблюдается резкий рост интереса различных предприятий (нефтегазовый сектор, металлургия, машиностроение, пищевая промышленность, транспорт) к формулированию и совершенствованию локальной системы нормирования труда, что подразумевает разработку как самих норм и нормативов по
труду (времени, обслуживания, численности и т. д.), так и создание
эффективной системы управления данной сферой (механизм систематической оценки качества норм, своевременный пересмотр и т. д.).
Во-вторых, резко возрос спрос на распространяемые Институтом межотраслевые нормативные справочники, разработанные еще
Центральным бюро нормативов по труду. Большая часть этих сборников устарела и распространяться не должна, поскольку принятый
еще в советский период срок их действия – 5 лет. Представляется, что
в современных условиях постоянного обновления техники и технологии этот период должен быть еще меньше. Вместе с тем отдельные
справочники содержат хорошую отправную базу для разработки локальных систем нормирования труда, но могут быть использованы
только профессионалами [78].
В этом в том числе скрывается основная проблема вопроса нормирования труда на современном этапе. Как и любой инструмент
управления, нормирование труда должно приносить определенный
экономический эффект, такой как, например, рост производительности труда, снижение издержек на персонал, соответствие результата
плановым ориентирам и др. Без достижения явного, ощутимого
эффекта все разговоры в пользу нормирования сводятся только к следующим абстракциям:
− изучение затрат труда эффективно тогда, когда оно произво-
дится после оптимизации и рационализации трудовых процессов;
− важной задачей перед проведением соответствующих иссле-
дований является четкое понимание миссии, целей организации, определение стратегии поведения на рынке, в том числе на рынке труда.
Исходя из предыдущего и запланировав требуемую точность
и качество нормативных материалов, определяются методы и ресурсы, необходимые для проведения исследований.
На практике же зачастую указанные принципы не соблюдаются.
Базу исследований составляет своеобразный «микс» из отрывистых
теоретических знаний, практического опыта и нормативов, разработанных в советский период. На все это накладывается отсутствие
соответствующих специалистов и ресурсные (главным образом –
19
финансовые) ограничения. Все это приводит к тому, что в лучшем
случае отсутствует экономический эффект, в худшем – разработка
норм и нормативов по труду воспринимается как необоснованные затраты времени и финансовых ресурсов. Такая ситуация нивелирует
значимость нормирования труда, как инструмента повышения эффективности деятельности любой организации, о чем свидетельствует
опыт западных стран.
Проблема осложняется тем, что указанный выше «микс»
существует не только на предприятиях, но и в среде немногочисленных
консультационных компаний, оказывающих услуги в данной сфере.
Таким образом, практика нормирования труда еще очень далека
от теории, а значит, и специализированным научным центрам по нормированию труда предстоит еще большая работа по пропаганде научно обоснованных методов нормирования труда, которая, безусловно,
должна строиться на основе подтвержденных экономических выгод
потребителя [34].
для
Рассмотрев историю становления системы нормирования труда,
как на зарубежном опыте, так и на отечественном, а также изучив
перспективы развития системы нормирования труда на предприятии
в современных условиях, остановимся на ключевых понятиях,
которые выступили основой выделения нормирования труда как отдельной области экономики труда (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Ключевые понятия современной системы нормирования труда
Ключевые понятия системы нормирования труда
Понятие Определение Источник
Нормирование
труда
Рабочее время Время, в течение которого работник
Процесс исследования, проектирования
и установления необходимых затрат и
результатов труда, а также оптимальных
соотношений между численностью работников различных категорий и групп
и количеством единиц оборудования
в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями
трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, и иные периоды
времени, которые в соответствии
с Кодексом, другими федеральными
законами и нормативными правовыми
актами Российской Федерации относятся к рабочему времени
Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат труда и
его оплаты в сельскохозяйственных организациях (утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)
Трудовой кодекс
Российской Федерации»
от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 30.12.2015)
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]