Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Социально-культурное сопровождение персонала. Учебное пособие для бакалавров

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 91 2 3 4 5 6 7 8 9 > Следующая >>>

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА»

М. Э. Вильчинская-Бутенко

Социально-культурное сопровождение

персонала

Утверждено Редакционно-издательским советом университета

в качестве учебного пособия

Санкт-Петербург

2017

УДК 379.8.092.2(075.8) ББК 77.04:65.242я73 В46

Рецензенты:

доктор искусствоведения, профессор Государственного академического института

живописи, скульптуры и архитектуры имени И. Е. Репина

С. М. Грачева;

кандидат культурологии, доцент, Санкт-Петербургского государственного

университета промышленных технологий и дизайна

О. Н. Судакова

Вильчинская-Бутенко, М. Э.

В46 Социально-культурное сопровождение персонала: учеб. пособие для

бакалавров / М. Э. Вильчинская-Бутенко. – СПб.: ФГБОУ ВО «СПбГУПТД», 2017. – 84 с.

ISBN 978-5-7937-1437-2

Учебное пособие «Социально-культурное сопровождение персонала» направлено на формирование у обучающихся целостного представления о теории и практике социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала. Представлена система знаний о методических основах и методике социально-культурного сопровождения, направленных на практическое применение технологий социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности. Пособие содержит также тесты и материал для контроля знаний.

Предназначено для обучающихся в бакалавриате по направлению подготовки 46.03.02 – Документоведение и архивоведение (ФГОС ВПО 3+) всех форм обучения, специалистов в сфере бизнес-администрирования, социокультурного менеджмента, а также для студентов и преподавателей других направлений подготовки, проводящих исследования в сфере управления.

УДК 379.8.092.2(075.8)

ББК 77.04:65.242я73

ISBN 978-5-7937-1437-2  ФГБОУ ВО «СПбГУПТД», 2017 © М. Э. Вильчинская-Бутенко, 2017

Оглавление

Введение ................................................................................................................... 4

Глава 1. Теоретические аспекты социально-культурного сопровождения

профессионально-трудовой деятельности персонала ......................................... 5

1.1. Понятие социально-культурных методик. Взаимосвязь корпоративной культуры и социально-культурного сопровождения профес-

сионально-трудовой деятельности персонала .................................................. 5

1.2. Виды социально-культурного сопровождения профессионально-

трудовой деятельности персонала ..................................................................... 9

Вопросы для самопроверки ........................................................................... 23

Рекомендуемая литература ............................................................................ 24

Глава 2. Общая характеристика социально-культурного сопровождения

профессионально-трудовой деятельности персонала ....................................... 24

2.1. Стратегии педагогического взаимодействия в системе корпора-

тивного воспитания ........................................................................................... 24

2.2. Аттракторы корпоративного воспитания в трудовой организации ..... 36

Вопросы для самопроверки ........................................................................... 40

Практические задания .................................................................................... 40

Рекомендуемая литература ............................................................................ 43

Глава 3. Инновационные технологии сопровождения профессионально-

трудовой деятельности персонала ....................................................................... 43

3.1. Субъекты синергийного взаимодействия в трудовой организации ..... 43

3.2. Досуговые мероприятия для персонала .................................................. 53

3.3. Технологии командообразования ............................................................. 60

Вопросы для самопроверки ........................................................................... 65

Практические задания .................................................................................... 66

Рекомендуемая литература ............................................................................ 66

Заключение ............................................................................................................. 67

Словарь терминов .................................................................................................. 68

Библиографический список .................................................................................. 69

Приложения ........................................................................................................... 70

Введение

Функциональное предназначение фирмы, компании или предприятия

различно, однако очевидно, что они не создавались для реализации функций воспитания персонала. Между тем, мировая практика показывает, что высокой конкурентоспособности и бизнес-эффективности добиваются те организации, которые не просто разрабатывают отдельные элементы корпоративной культуры, а реально создают некое социально-культурное пространство, способное обеспечить наивысшую производительность труда персонала и приверженность ценностям организации со стороны сотрудников. Добиться этого высокими зарплатами или случайным везением невозможно: опыт успешных мировых компаний (Apple, Toyota Motor, Google, Johnson & Johnson, Procter & Gamble, FedEx, General Electric, Microsoft и др.) доказывает необходимость научно обоснованной, системной воспитательной работы с персоналом.

Данное учебное пособие обобщает теорию и практический опыт исполь-

зования социально-культурных и культурно-досуговых мероприятий в организации социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала.

В первой главе «Теоретические аспекты социально-культурного сопро-

вождения профессионально-трудовой деятельности персонала» содержится общая характеристика социокультурных методик, представлены основные методологические подходы к проблеме корпоративного воспитания, прослежены различные взгляды на социально-культурную среду организации как фактор эффективности корпоративного воспитания.

Вторая глава «Общая характеристика социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала» углубляет и конкретизирует вопросы о взаимном влиянии корпоративного воспитания и социально-культурной среды организации. В ней, в частности, анализируются стратегии педагогического взаимодействия и аттракторы корпоративного воспитания в трудовой организации.

Третья глава «Инновационные технологии сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала» раскрывает роль основных субъектов синергийного взаимодействия в трудовой организации. Также даются практические рекомендации о целесообразности выбора методик социальнокультурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала, в частности, досуговых и тренинговых технологиях.

Учебное пособие во многом обобщает различные практики работы с персоналом, оно представляет интерес как для практикующих специалистов, так и для студентов и магистрантов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1. 1. Понятие социально-культурных методик. Взаимосвязь

корпоративной культуры и социально-культурного сопровождения

профессионально-трудовой деятельности персонала

Методики социально-культурной деятельности направлены на социализацию и инкультурацию личности путем вовлечения ее в мир культуры и искусства через творчество, просвещение и другие виды рационального и содержательного досуга. Применительно к детям, юношеству и молодежи содержание методик социально-культурной деятельности не требует особых пояснений: с детства каждый из нас помнит занятия в кружках, секциях, походы с классом в театр и музей, экскурсионные программы и туристские походы. Но разговор о методиках социально-культурной деятельности применительно к людям зрелого возраста представляется беспредметным. Однако это не так.

Взрослое самодеятельное население разнообразно по своим культурным потребностям и досуговым интересам. Тем не менее, все виды социальнокультурной деятельности можно структурировать по разным критериям и выделить информационно-просветительские, художественно-зрелищные, художественно-творческие, игровые, коммуникативные.

1. Информационно-просветительские методики социально-культур-

ной деятельности

Цель информационно-просветительских методик заключается в удовлетворении потребностей людей в знаниях через сбор, переработку, передачу информации, организацию эффективного информационного взаимодействия, формирование и поддержание информационной среды.

Формами реализации информационно-просветительских методик выступают:

– акции событийного характера (презентация, пресс-конференция, творческая встреча, вечер-интервью и т. п.);

– круглый стол, семинар, вебинар;

– акции образовательного характера (лекция, мастер-класс, беседа, дискуссия);

– выставка;

– викторина, конкурс.

2. Художественно-зрелищные методики социально-культурной дея-

тельности

Цель – удовлетворение потребностей человека в художественном зрелище.

Формами реализации художественно-зрелищных методик выступают:

– концерт;

– фестиваль;

– карнавал;

– театрализованное шествие, шоу, праздник.

3. Культуротворческие методики социально-культурной деятельности

Цель – удовлетворение потребностей человека в самовыражении и художественном освоении мира.

Формами реализации культуротворческих методик выступают:

– участие в деятельности самодеятельных коллективов различной направленности (фольклорная группа, семейный ансамбль, любительский хор,

оркестр, театр);

– участие в деятельности клубных объединений прикладного и техниче-

ского творчества, домоводства, садоводства, флористики, кинологии, фотолюбительства и т. п.;

– общественно-политические, историко-культурные, правозащитные, экологические, природоохранные, благотворительные и другие мероприятия и ини-

циативы объединений социально-культурного творчества.

4. Игровые методики социально-культурной деятельности

Цель – развитие способностей и рекреация.

Формами реализации игровых методик выступают:

– интеллектуальные игры (клубы знатоков, дискуссионные);

– спортивные игры (туристические, гольф-клубы, яхт-клубы, альпинистов,

моржей, паркура, фрирана; клубы выживания и иные культурно-спортивные

объединения);

– развлекательные игры (КВН, стендап);

– имитационные игры живого действия (ролевые клубы и движения);

– компьютерные игры (экшн, симуляции, стратегии, музыкальные, ролевые, логические, текстовые и т. п.).

5. Коммуникативные методики социально-культурной деятельности

Цель коммуникативных методик социально-культурной деятельности заключается в обогащении досуговых контактов.

Формами реализации коммуникативных методик выступают:

– участие в деятельности клубов по интересам (ротари-клубы, элитные,

искусствоведческие, литературоведческие, путешественников и т. п.);

– участие в деятельности клубов социально-психологической направленности (знакомств, общения, трезвости, мужских, женских, одиноких сердец, тол-

стяков и т. п.);

– социальный нетворкинг.

Методики социально-культурной деятельности используются как в организации досуга населения, так и при построении корпоративной культуры организации. В период советского прошлого руководство страны с помощью культуры и культурно-просветительной деятельности активно внедряло идеологические установки. Практически каждое предприятие, колхоз и совхоз имели свой дом культуры, а в нем – библиотеку, танцзал, кинозал, кружки для детей и взрослых. Государственная система обеспечивала ведомственным учреждениям культуры неплохую материально-техническую базу и подготовку специалистов для реализации культурной политики. С отказом от советской идеологии и печальным экономическим состоянием современных российских предприятий все наработки

советской власти ушли в прошлое. Не все дома и дворцы культуры пережили 1990-е и 2000-е годы. Однако на смену советской идеологизированной системе

работы с трудовыми коллективами пришла новая система социально-

культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала организаций. Она выступает составной частью построения корпоративной культуры, под которой подразумевается создание системы коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения определенной группы людей (сотрудников конкретной организации).

В рамках формирования корпоративной культуры фирмы считается важным донести до сотрудников компании, что именно они являются носителями этой культуры, таким образом достигается соблюдение норм корпоративного поведения. Для этого многие фирмы практикуют тактику «погружения» сотрудников в корпоративную культуру компании. К примеру, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютеринг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель этой фирмы Джими Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов. Американская авиакомпания SAS, чью миссию определил ее руководитель как «лучшая в мире авиакомпанию для пассажиров бизнес-класса», регулярно рассылает своим служащим листовки-обращения, где простым языком излагает свои идеи. Кроме этого каждый работник при поступлении на работу получает «маленькую красную книжку» – руководство о том, как следовать миссии. Еще один пример – в косметической фирме The Body Shop есть специально обученные сотрудники, обязанности которых заключаются в том, чтобы доносить принципы и ценности компании до других работников.

Подобная практика наконец появилась и в России. Так, в магазинах сети «Спортмастер» знакомство с компанией начинается с корпоративного кодекса, со знакомства с руководством компании. Сотрудники вновь открывающихся в городах России магазинов командируются на месяц в Москву и проходят обучение в тренинг-центре.

В сети «Седьмой Континент» разработана и опубликована «Книга новичка», которая содержит необходимую информацию о компании, ее истории, философии, корпоративных принципах и правилах.

Закрепление образцов поведения для сотрудников в процессе формирования корпоративной культуры происходит с помощью обрядов, обычаев, традиций организации, отражающих все вышеперечисленное.

Обычай как неписаное правило поведения включает общепринятые (обычаи приветствия, доброжелательного отношения и др.) и специфические правила, присущие конкретной фирме (пение гимна, поднятие флага фирмы и т. п.). Обычай реализуется в обрядах, воплощающих в себе социальные представления, ценности и нормы. В обряде происходит не только рациональное усвоение норм, ценностей и корпоративных идеалов, но и сопереживание им участни-

ками (например, если сотрудники участвуют в мероприятии (обряде) провода заслуженного работника на пенсию, то чествуемый для них – не только знакомый, но, возможно, даже близкий человек, чья деятельность проходила на их глазах, чьи заслуги перед фирмой они признают и действительно сожалеют об его уходе на пенсию).

Совокупность сложившихся в компании обычаев и обрядов в литературе по менеджменту принято называть традициями.

Воспроизводство корпоративной культуры изо дня в день, превращение ее в факт социального общения происходит при помощи обрядов и ритуалов. Эти элементы корпоративной культуры придают особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий.

В первую очередь, ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства корпоративной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников. Для этой цели используются, как правило, ритуалы интеграции. Они собирают служащих компании вместе и помогают осознать, что между ними есть общее: конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. К ритуалам, интегрирующим сотрудников компании, относится также создание и исполнение корпоративных гимнов.

Во вторую очередь, ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается. Так, ритуал найма служащих – это не просто процедура собеседования и оформления трудового договора, а действие, символизирующее отношение фирмы к своим будущим работникам, общий стиль отношений в организации, демонстрация новичку, что в действительности ценится в компании. Такими ритуалами могут быть торжественное посвящение в сотрудники, встреча с первым лицом компании, представление всем работникам, посещение музея компании, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и пр.

Также интересы предприятия демонстрируют ритуалы поощрения, призванные показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей: вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Обратная функция ритуалов поощрения – ритуалы порицания – сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры: увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды, и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

В-третьих, ритуалы формируют и укрепляют лояльность и приверженность работников своей организации. Например, внедрение в новую для посту-

пающего на работу сотрудника корпоративную культуру осуществляют ритуалы адаптации (в западных фирмах используется термин induction, т. е. введение в должность). В организациях с развитой корпоративной культурой создается специальная адаптационная служба, включающая наставничество. Через нее происходит не только адаптация к коллективу, но и вхождение в организационную культуру, ее нормы, обычаи, традиции и, в конечном счете, «подстройка» личности к требованиям имеющейся социальной структуры через адаптационные тренинги, экскурсии по фирме, знакомство с ведущими менеджерами и прочие мероприятия аналогичного назначения. Главное – новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию. На стадии адаптации происходит приспособление и согласование ожиданий с реальностью.

Ритуалы адаптации в компания Ericsson: новый сотрудник вначале знакомится с историей компании, с бизнесом в глобальном и региональном аспектах, а также получает информацию, которая позволяет ему сориентироваться, какое место его подразделение занимает в бизнес-процессе компании.

Шведская фирма IKEA проводит для новых сотрудников обязательные семинары об истории создания фирмы, даже в название которой положены инициалы и место рождения предпринимателя. Семинар включает поездку на его родину с тем, чтобы, увидев небогатую землю и тяжелый труд людей, новички могли усвоить ценности бережливости, простоты, естественности.

Новым сотрудникам «Пятерочки» выдают специальный именной паспорт – знак принадлежности к корпорации. В программе обучения персонала обязательна лекция об истории компании, где превозносятся ее успехи и раскрываются их причины. Важным является издание брошюр, руководств для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов и других артефактов, призванных донести до новичка некоторые ключевые элементы организационной культуры.

Некоторые авторы отмечают, что, чтобы вдохновить новых работников философией, целями и политикой компании, необходимо затратить около восьми месяцев.

1.2. Виды социально-культурного сопровождения

профессионально-трудовой деятельности персонала

Понятие «социально-культурное сопровождение профессионально-трудовой деятельности персонала организаций» – новый термин, не получивший еще распространения в научной литературе по ряду причин, собственно, как и его родовое понятие – «сопровождение персонала». Между тем, за последнее десятилетие значительно расширился поток научной литературы по вопросам сопровождения персонала: научно-методическому, психологическому, педагогическому, валеологическому.

Впервые релевантный по содержанию термин – «социально-культурное сопровождение рабочего времени» – встречается в работе М. Р. Грифа. Характе-

ризуя этот процесс, М. Р. Гриф дает ему широкое толкование, отмечая, что социально-культурное сопровождение рабочего времени обеспечивает «возможность творческого саморазвития, что по своей сути является для человека показателем психологического благополучия и позволяет ему надолго сохранять способность к активному труду ... повышает государственный культурный фон, уменьшает социальное напряжение и формирует культуру межличностных отношений» [3]. Дальнейшего развития это направление исследования у М. Р. Грифа, к сожалению, не получило. Таким образом, можно констатировать две сложившиеся закономерности:

– во-первых, формирование интереса научной общественности к относительно новой категории деятельности – сопровождению персонала;

– во-вторых, дифференциацию по отдельным аспектам сопровождения.

Установка на необходимость сопровождать, а не направлять индивидуальное развитие человека получила свое развитие, в первую очередь, в теории и практике педагогики, т. е. в работе с подрастающим поколением, и только позже – в работе со взрослыми людьми.

У Е. И. Казаковой и А. П. Тряпициной под сопровождением подразумевается самостоятельность субъекта в принятии решения и «обеспечение условий для принятия субъектом решения», указывая, однако, что «лексически – это более жесткая форма, которая подчеркивает приоритет личности «обеспечивающего»; то же самое – «помощь» [5, с. 125].

Итак, сопровождению персонала характерны признаки осознанности и свободы выбора самого субъекта. В отношении последнего признака следует уточнить: свободу получения помощи, отказа от нее или получения ее в соответствии с потребностью субъекта, краткосрочно или пролонгированно, свободу выбора сферы сопровождения (психологическая, педагогическая и т. п.), свободу выбора инструментов сопровождения.

Схематично сопровождение профессионально-трудовой деятельности персонала представлено на (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Виды сопровождения профессионально-трудовой

деятельности персонала

1 / 91 2 3 4 5 6 7 8 9 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]