Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Социально-культурное сопровождение персонала. Учебное пособие для бакалавров

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 93 4 5 6 7 8 9 > Следующая >>>

Адаптивно-нормативная функция социально-культурного сопровожде- ния персонала реализуется в форме повседневного досуга, супервизии, тренингов. Она проявляется в адаптации к трудовому коллективу и сложившейся в организации корпоративной культуре, участию в формировании корпоративной морали, тем самым обеспечивая согласование ожиданий работника с требованиями профессиональной среды.

Образовательно-развивающая функция социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала направлена на освоение ценностей корпоративной культуры организации и успешной инкультурации работника. Преимущества социально-культурного сопровождения персонала в этом случае связаны с эффектом «взаимного обучения», когда проводится совместный анализ конкретных ситуаций, обсуждается практический опыт построения корпоративной культуры организации. При этом важным условием эффективности реализации образовательно-развивающей функции социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала является интеграция формального и неформального обучения. Первое предполагает подготовку персонала по определенным программам, разработанным в соответствии с квалификационными требованиями, и может осуществляться в виде внешнего обучения или внутренней подготовки на базе самой организации. Такое обучение, как правило, завершается выдачей документа о повышении квалификации. Неформальное обучение имеет разнообразные формы, их общими чертами выступают меньшая регламентированность и большая спонтанность. Неформальное обучение осуществляется в ходе различного рода обсуждений и бесед специалистов в процессе работы, в ходе консультаций с экспертами, во внерабочее время и т. д. Таким образом в структуре профессионального опыта формируется некий объем неявного знания, которое не может быть представлено в декларативном виде, но может осваиваться лишь в непосредственном общении с опытным профессионалом.

Эффективность реализации образовательно-развивающей функции определяется общими подходами к организации процесса социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала, связанными с необходимостью соблюдения требований гибкости, оперативности, релевантности и непрерывности, поэтому она реализуется преимущественно в форме консультирования, супервизии и тренинга. Традиционные инструменты социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала обеспечивают передачу неявного знания и практического мастерства через личные контакты специалистов, передачу знаний «из рук в руки». По мнению автора, примером эффективной реализации образовательно-развивающей функции социально-культурного сопровождения может служить организация неформального обучения в сфере сетевого маркетинга. Поскольку у работников MLM-компаний профессиональная успешность напрямую зависит от степени их включенности в процесс постоянного неформального обучения, то его направленность в MLM-компаниях подчинена следующим принципам: активности; исследовательской, творческой позиции работников; объектива-

ции, осознания поведения; партнерского общения; реалистичности. Формы для неформального обучения в сфере сетевого маркетинга предполагают обязательный обмен опытом: семинары-тренинги (продаж, командообразования, личностного роста, strolling management и др.), конференции, симпозиумы, «круглые столы», деловые и ролевые игры и др. Особенное внимание уделяется, конечно, наставничеству, поскольку построение многоуровневой сети невозможно без привлечения сбытовых агентов на основе личных связей. Использование в неформальном обучении традиционных форм социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности способствует эффективному формированию социокультурного, познавательного и творческого потенциала его участников.

Специфические инструменты социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала дополняют традиционные формы неформального обучения. Результатом использования инструментов социально-культурного сопровождения персонала выступает особый вид информационного взаимодействия между специалистами – так называемая неформальная межличностная коммуникация. Основные ее преимущества описаны Г. Мензелом: оперативность в передаче информации ее потребителям, включенным в соответствующую коммуникационную структуру; избирательность и адресность (межличностная коммуникация обеспечивает передачу информации тем, для кого она значима); наличие в передаваемом сообщении, как правило, его оценки и определенного синтеза информации; возможность извлечения прикладного смысла, адаптированного для решения данных конкретных задач и соотнесенного с оценкой условий, при которых вновь приобретенное знание может применяться; передача неформулируемого содержания, т. е. информации, которую проще «показать», чем рассказать о ней; присутствие обратной связи, позволяющей увидеть реакцию слушателя на передаваемое сообщение и внести в него необходимые коррективы, касающиеся, например, существенных для слушателя деталей [6, с. 410].

Преобразовательно-созидающая функция социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала реализуется через развитие художественного, социального, технического творчества членов трудовой организации в процессе самоорганизации повседневного досуга, участия в подготовке праздничных мероприятий, корпоративных тренингах, добровольческих акциях.

Информационно-просветительная функция социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала реализуется через удовлетворение разнообразных индивидуальных досуговых интересов, запросов и предпочтений работников организации с использованием арсенала средств, форм и методов приобретения новых знаний и информации, получаемых через корпоративную прессу, радио, телевидение, корпоративные библиотеки и музеи, группы в социальных сетях и интранет.

Интегративно-коммуникационная функция социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала предполагает

реализацию потребности человека в общении и непрерывном межсубъектном взаимодействии в процессе консультирования, супервизии, тренингов, корпоративного досуга и отдыха для развития культуры деловых и неформальных отношений членов трудового коллектива.

Наконец, рекреативно-игровая и рекреативно-оздоровительная функции социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала реализуются мероприятиями корпоративного досуга и отдыха, тренинговыми программами, консультированием и дают возможность физической и психологической разрядки, развлечения, повышения досуговой квалификации членов трудового коллектива, преодоления различного рода психологических барьеров и затруднений, препятствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности.

Вышеперечисленные функции связаны между собой и в совокупности обеспечивают результативность социально-культурного сопровождения про-

фессионально-трудовой деятельности персонала организаций, осуществляемого через систему социально-культурных и культурно-досуговых мероприятий в многообразии ее [системы] форм и технологий в целях оказания квалифицированной помощи работнику в адаптации, профессиональном и общекультурном развитии, карьерном росте, сохранении здоровья. Однако ин-

струментальное обеспечение реализации функций социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала представлено в российской практике неравномерно, в частности, наблюдается существенный перекос в сторону внешних, игровых форм работы с персоналом.

Вопросы для самопроверки

1. Охарактеризуйте понятие социально-культурных методик.

2. Проследите взаимосвязь корпоративной культуры и социально-культур-

ного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала.

3. Охарактеризуйте виды сопровождения персонала.

4. Рассмотрите корпоративные тренинги как вид социально-культурного

сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала.

5. Рассмотрите корпоративное добровольчество как вид социально-культур-

ного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала.

6. Рассмотрите консультирование, коучинг как вид социально-культурного

сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала.

7. Охарактеризуйте супервизию как вид социально-культурного сопро-

вождения профессионально-трудовой деятельности персонала.

8. Рассмотрите инсентив-туризм как вид корпоративного досуга.

9. Охарактеризуйте функции социально-культурного сопровождения профес-

сионально-трудовой деятельности персонала.

10. Охарактеризуйте функции корпоративного досуга.

Рекомендуемая литература

1. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие/ Г. Х. Бакирова. – Электрон. текстовые данные. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 439 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454. – ЭБС «IPRbooks», по паролю.

2. Вильчинская-Бутенко, М. Э. Сущностные характеристики социально-культур- ного сопровождения персонала организаций / М. Э. Вильчинская-Бутенко // Человек и образование. – 2014. – № 2 (39). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnostnye-

harakteristiki-sotsialno-kulturnogo-soprovozhdeniya-personala-organizatsiy.

3. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала [Электронный ресурс]: учебник / Т. И. Леженкина. – Электрон. текстовые данные. – М.: Московский финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2013. – 352 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop. ru/17029. – ЭБС «IPRbooks», по паролю.

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО

СОПРОВОЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Стратегии педагогического взаимодействия в системе корпоративного воспитания

В современной России корпоративные досуговые практики пока тяготеют к

наружной зрелищности, но, как правило, остаются незаполненными изнутри. Типичным примером вышеуказанного тезиса для среднестатистической российской компании является сегодня «корпоратив» – мероприятие, ориентированное на формирование позитивного внешнего имиджа и подразумевающее праздник с банкетом и культурной программой, а также включающее негативную потребность персонала к проведению досуга на суррогатной (алкогольной) основе.

Такие формы корпоративных мероприятий, как, например, мероприятия

повседневного досуга, не получили широкого распространения в практике социально-культурного сопровождения персонала в силу их слабого имиджеформирующего отклика во внешней среде. Такие мероприятия, как тренинги и инсентив-туризм, требуют наличия у организации не только финансовых ресурсов, но и специальной статьи расходов (в первую очередь, это касается государственных структур, нецелевое использование бюджетных средств которых является серьезным административным и уголовным правонарушением). Этим обстоятельством также ограничивается использование корпоративных тренингов и туризма в практике социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала в современной России.

Консультирование как форма социально-культурного сопровождения

профессионально-трудовой деятельности персонала в российской практике существует, прежде всего, в виде коучинга, однако широкого развития эта форма работы с персоналом не получила, несмотря на способность приносить ощутимый экономический эффект в контексте истинной заботы о «человеческом фак-

торе». Лишь незначительная доля российских руководителей способна, вопервых, понять и принять философию коучинга, во-вторых, не только перманентно вкладывать в преобразования значительные финансовые средства, но и совместно с коучем искать самостоятельные решения; наконец, только успешные компании с эффективным внешним имиджем могут позволить себе не откладывать на «потом» формирование имиджа внутреннего.

Супервизия как форма социально-культурного сопровождения професси-

онально-трудовой деятельности персонала в российской практике существовала ранее в виде наставничества, однако отказ от советской идеологии и неэффективное переосмысление исторического (советского) наследия привели к существенному снижению интереса к наставничеству. Супервизия, имея, в отличие от консультирования, индивидуальный характер и постоянную обратную связь, требует от конкретного наставника существенных затрат времени, сил, энергии и доброй воли, следовательно, должна быть оплачена работодателем. В свою очередь, работодатель видит преимущества в финансовой поддержке других корпоративных мероприятий, обеспечивающих реализацию адаптивнонормативной функции социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала, в виду того, что их эффект направлен не только на целевую группу неофитов, а фактически за счет «коврового покрытия» воздействует на все категории персонала.

По статистике среди непраздничных мероприятий лидирующую позицию

занимает повседневный досуг: совместные чаепития с коллегами во время обеденного перерыва или после работы отмечают почти 80 %; походы коллективом в кино, театр, концерт, ночные клубы, рестораны, на экскурсии и т. п. – почти каждый четвертый; походы друг к другу в гости по поводу или без повода – около 10 %; коллективные поездки за грибами/ягодами, рыбалку/охоту – еще 9 %; посещение совместно с коллегами фитнес-залов, бассейна, боулинга и т. п. по абонементу, предоставляемому фирмой, – около 8 % (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Мероприятия повседневного досуга в практике

российских организаций

Таким образом, в повседневном корпоративном досуге отмечается сме-

щение акцента на организацию коммуникаций для обеспечения межличностного общения и поддержания благоприятного социально-психологического климата. В совокупности два вида досуга персонала –совместные чаепития, походы сотрудников друг к другу в гости – дают максимальную долю среди всех видов деятельности по социально-культурному сопровождению. Следует подчеркнуть, что значимое присутствие работодателя и/или топ-менеджмента в этих видах деятельности не прослеживается, хотя и не исключается. Другими словами, наиболее значимые для персонала виды повседневного досуга, связанные с оптимизацией коммуникаций и гармонизацией межличностных отношений в коллективе, скорее всего, осуществляются самими работниками путем самоорганизации. Точно так же неопределенным является и участие менеджмента в организации коллективных походов в кино, театр, концерт, на экскурсии и т. п., равно как и совместные выезды на природу (охоту, рыбалку) – эти виды коллективной деятельности могут осуществляться как на деньги самих работников, так и на деньги, выделяемые организацией. По крайней мере, не вызывает сомнения то обстоятельство, что указанные виды повседневного досуга востребованы персоналом, поскольку дают возможность приобщаться к искусству, снимать рабочие стрессы и частично компенсировать вредные условия производственной деятельности.

Другие виды деятельности, где присутствие менеджмента в социально-

культурном сопровождении персонала прослеживается в большей мере, поскольку подкреплено финансовым участием организации, направлены на поддержание здоровья и здорового образа жизни: абонементы в фитнес-залы, бассейны, боулинг и т. п. занимают, как видно из рис. 2.1, последнюю строчку в перечне непраздничных видов досуговой деятельности.

Самодеятельный туризм (выезды на природу на несколько дней на турба-

зу или со своими палатками) осуществляли 11 % респондентов (было порошено свыше 1500 человек), выезды в другой город или за границу – 14 %. Как и в случае с мероприятиями повседневного досуга, значимое присутствие работодателя и/или топ-менеджмента в инсентив-туристских видах деятельности не прослеживается, хотя и не исключается, поскольку поездки на природу, в другой город или за рубеж могут финансироваться и организовываться как самими сотрудниками, так и с частичным или полным участием администрации.

Рис. 2.2. Мероприятия корпоративного туризма в практике

российских организаций

Реальное финансовое и организационное участие работодателя и топ-

менеджмента в социально-культурном сопровождении персонала иллюстрируют данные опроса по проведению в организациях корпоративных тренингов различных видов. Примечательно, что они как раз замыкают перечень корпоративных мероприятий, т. е. отмечены относительно малым количеством респондентов:

– тренинги командообразования – 8 %, – тренинги креативности – 7 %, – корпоративные волонтерские программы, коучинг, супервизия – 0,5 %

(рис. 2.3).

Рис. 2.3. Мероприятия корпоративных тренингов в практике

российских организаций

Кроме того, общее число праздничных досуговых мероприятий, на кото-

рых опрошенные присутствовали в течение года (или не присутствовали по каким-то причинам, но знали об их проведении) составило 4,05 %; непраздничных – 2,58 %. Можно предположить, что столь малое количество корпоративных непраздничных мероприятий объясняется тем обстоятельством, что опрошенные на относили к их числу чаепития с коллегами во время обеденного перерыва или после работы, походы друг к другу в гости, совместные с коллегами посещения фитнес-залов, бассейна, боулинга и т. п. в виду их выраженного хабитуального (т. е. привычного) характера.

Таким образом, эмпирические данные подтверждают, что российские работодатели основное внимание уделяют корпоративным праздничным мероприятиям в силу их выраженного имиджеформирующего эффекта, в то время как корпоративные тренинги, мероприятия повседневного досуга и инсентивтуризм остаются на периферии работы с персоналом.

Результаты опросов показывают соотношение организуемых в российских компаниях корпоративных праздников и непраздничных мероприятий, однако не дают реальной картины использования инструментов социальнокультурного сопровождения персонала.

Учитывая взаимосвязь функций и инструментов социально-культурного сопровождения, а также, исходя из полученных при опросе респондентов количественных данных, можно определить рейтинг инструментов и объем реализуемых функций социально-культурного сопровождения персонала в практике российских организаций (табл. 2.1 и рис. 2.4).

Т а б ли ц а 2.1. Рейтинговая шкала инструментов социально-культурного

сопровождения персонала в российских организациях

Трактовка рейтинга

по частоте использования

Инструмент социально-культурного

сопровождения персонала

Наивысшая

Корпоративные праздники

Высокая

Совместные чаепития с коллегами во время обеденного перерыва или после работы

Приемлемая

Походы коллективом в кино, театр, концерт, ночные клубы, рестораны, на экскурсии и т. п.

Удовлетворительная

Выездной и внутренний инсентив-туризм

Самодеятельный туризм (выезд с коллегами на несколько дней на природу)

Походы сотрудников друг к другу в гости

Низкая

Коллективные поездки за грибами/ягодами, рыбалку/охоту

Тренинги командообразования

Посещение совместно с коллегами фитнес-залов, бассейна, боулинга и т. п.

Тренинги креативности

Очень низкая

Корпоративное волонтерство, наставничество, коучинг

Основным критерием рейтинга была определена частота использования инструментов социально-культурного сопровождения персонала, это позволило в дальнейшем, суммируя рейтинги по каждому из видов социально-культурного сопровождения, «работающего» на конкретную функцию, определить долю реализуемых функций в общем процессе социально-культурного сопровождения персонала. На практике это выглядит так (рис. 2.4):

• наивысший рейтинг – интегративно-коммуникативная функция, под ко-

торой понимается объединение людей, составляющих ее трудовой коллектив и выполняющих разные трудовые функции в организации, на основе объединяющей роли технологий и профессиональной коммуникации, способствующее формированию чувства «мы»;

• высокий уровень – рекреативно-игровая функция, т. е. функция психо-

логической разрядки и гармонизации психики через участие в различных видах рекреативно-развлекательной деятельности, наиболее важное значение среди которых имеют межличностное общение, игра, коллективное посещение развлекательных мероприятий и зрелищ;

адаптивно-нормативная

образовательно-развивающая

преобразовательносозидающая

информационнопросветительная

интегративнокоммуникативная

рекреативно-игровая

рекреативно-оздоровительная

Рис. 2.4. Доля реализуемых функций в общем процессе социально-культурного

сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала

• средний уровень – адаптивно-нормативная функция, под которой имеет-

ся в виду регулирование различных сторон общественной и личной деятельности людей в трудовом коллективе, в частности, адаптация к трудовому коллективу и сложившейся в организации корпоративной культуре, выбор и поддержание определенных ценностей корпоративной культуры, изменение организационной среды в соответствии со своими потребностями, реализуемые через управленческие коммуникации, корпоративные СМИ, систему ритуалов и традиций, сложившихся в организации;

• низкий уровень – это функции, которым российские работодатели уде-

ляют недостаточно внимания, а именно:

– преобразовательно-созидающей функции, что выражается в недооценке внимания к разным видам творчества членов трудовой организации, непривлечению их к подготовке праздничных мероприятий, малом интересе к проведению корпоративных тренингов и добровольческих акций;

– рекреативно-оздоровительной функции, что на практике означает отсутствие у российского работодателя ориентации на поддержание здорового образа жизни; спортивные мероприятия по ориентированию, марафоны, соревнования по массовым атлетическим видам спорта среди работников попрежнему, как в СССР, проводят обычно крупные организации, возникшие и развившиеся в советский период истории (например, ГУП Метрополитен, Сбербанк, Газпром);

– образовательно-развивающей функции, поскольку в российских организациях в определенной мере уделяется внимание формальному обучению (переподготовка, повышение квалификации и т. п.), а неформальному обучению, осуществляемому в ходе различного рода обсуждений и бесед специалистов в процессе работы, в ходе консультаций с экспертами, во внерабочее время и т. д., уделяется мало внимания;

– информационно-просветительной функции, что объясняется малой степенью задействования либо неэффективностью выбора средств из обширного арсенала средств информирования. Корпоративная пресса, радио или телевидение, если и имеют место, то финансируются из бюджета организации, следовательно, отражают по большей мере интересы и позиции администрации, а остальным сотрудникам малоинтересны. Например, абсолютное большинство корпоративной вузовской прессы – это «газеты ректоров»; редкие сотрудники вуза читают эту прессу, а абсолютное большинство студентов за весь период обучения ни разу не берет вузовские газеты из лотков, расположенных у входа в вуз. В то же время в 2008–2010 гг. на факультете культурологии в санктпетербургском университете культуры и искусств силами студентов и деканата издавалась газета «Культиватор», где освещались разнообразные темы, интересные студентам и преподавателям (например, обсуждения, как бросить курить, как пережить расставание с близким человеком, интервью студентов и преподавателей на злободневные политические, экономические и другие темы, страничка студенческой поэзии, корпоративный юмор и др. «Культиватор» давал очень четкое представление, чем и как живут студенты, преподаватели, администрация. Пришедшая на смену «Культиватору» вузовская «Газета СПбГУКИ/СПбГИК» является типичной «газетой ректора» (рис. 2.5). Корпоративные библиотеки, музеи, интранет также мало используются для удовлетворения разнообразных индивидуальных досуговых интересов, запросов и предпочтений работников организации.

<<< < Предыдущая 1 23 / 93 4 5 6 7 8 9 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]