Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социально-культурное сопровождение персонала. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
41
Продолжение таблицы
Изучаемая тема
Задания
2. Диагностика социально-психологического
климата в трудовом
коллективе
Задание. Опираясь на характеристики благоприятного СПК,
представленные ниже, составьте свою анкету со шкальными
оценками для определения СПК в вашем коллективе.
В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в
отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и
неудачи переживаются как собственные.
В отношениях между группировками внутри организации
(структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание,
сотрудничество.
В трудные для организации минуты происходит эмоциональное
единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание
трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудни-
чать с другими группами
3. Распределение инструментов корпоративного воспитания
с учетом аттрактора
Задание 1. Заполните таблицу, подобрав инструменты корпоративного воспитания с учетом аттрактора и стратегии педагогического взаимодействия
Стратегия
управляющего
взаимодей-
ствия
Стратегия
коллективного
взаимодей-
ствия
Стратегия
личностно-
развивающего
взаимодействия
«ПОРЯДОК –
КОЛЛЕКТИВИЗМ»
(контролируемость, управляемость, стабильность процессов, целесообразность, надежность, долгосрочность, предсказуемость)
42
Окончание таблицы
Изучаемая тема
Задания
Окончание таблицы
Стратегия
управляющего
взаимодей-
ствия
Стратегия
коллективного
взаимодей-
ствия
Стратегия
личностно-
развивающего
взаимодействия
«ХАОС –
КОЛЛЕКТИВИЗМ»
(успех, достижение, признание,
репутация, работоспособность)
«ПОРЯДОК –
ИНДИВИДУАЛИЗМ»
(дружба, доброжелательность,
согласие, забота,
ориентация на
совершенствование личностных и
профессиональных качеств, совместное времяпрепровождение)
«ХАОС –
ИНДИВИДУАЛИЗМ»
(самостоятельность, свобода
творчества, риск,
личная инициатива, индивидуальный успех, новаторство)
–
Задание 2.
1. Определите фактическую позицию трудового коллектива, в
котором вы работаете (учитесь) в двух системах координат: «порядок – хаос» и «коллективизм – индивидуализм».
2. Обозначьте необходимое направление развития трудового
коллектива, в котором вы работаете (учитесь) в системе координат: «порядок – коллективизм», «хаос – коллективизм», «порядок – индивидуализм» и «хаос – индивидуализм».
3. Выберите инструментарий для корпоративного воспитания с
учетом аттрактора (совокупности вектора воспитания и стиля
педагогического взаимодействия управляющей и управляемой
систем), для трудового коллектива, в котором работаете/учитесь
43
Рекомендуемая литература
1. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала [Электронный ресурс]: учеб. пособие/ А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – Электрон. текстовые данные. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 391 c. – Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/15464.html. – ЭБС «IPRbooks».
2. Афанасьева, Е. А. Организационная психология. Ч. 1 [Электронный ре-
сурс]: учеб. пособие по курсу "Организационная психология (психология организаций)"/ Е. А. Афанасьева. – Электрон. текстовые данные. – Саратов: Вузовское образование, 2014. – 337 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/19273.html. –
ЭБС «IPRbooks».
3. Современные тенденции развития психологии труда и организационной психологии [Электронный ресурс] / А. А. Алдашева [и др.]. – Электрон.
текстовые данные. – М.: Ин-т психологии РАН, 2015. – 712 c. – Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/51961.html. – ЭБС «IPRbooks».
4. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития лично-
сти и малых групп [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – Электрон. текстовые данные. – Саратов: Вузовское образование, 2014. – 390 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/18340.html. –
ЭБС «IPRbooks».
ГЛАВА 3. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ СОПРОВОЖДЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
3.1. Субъекты синергийного взаимодействия в трудовой организации
Синергия – процесс существенного (скачкообразного) изменения (увели-
чения или уменьшения) человеческого потенциала трудовой организации, превышающего сумму индивидуальных усилий управляющей (администрации,
менеджмента) и управляемой подсистем (персонала организации). Синергия в
трудовой организации является, с одной стороны, следствием сознательного
управленческого воздействия на трудовую организацию, в процессе которой
создается благоприятная социально-культурная среда, с другой – результатом
взаимодействия внутренних потенций, присущих каждой организации, равно
как всякому индивиду и человеческому сообществу.
Принципиально важная задача корпоративного воспитания – это повы-
шение качества трудовых ресурсов организации. К системообразующим компонентам качества трудовых ресурсов относится:
– здоровье как совокупность психического, физического и социального
самочувствия;
– интеллектуальный компонент, включающий уровень образования,
наличие знаний в определенной области, а также способность пополнять эти
знания;
– инновационно-креативный компонент как способность принимать не-
стандартные решения, творческий подход к решению поставленных задач;
44
– морально-нравственный компонент как система нравственных ценно-
стей, присущих индивиду и социальной общности, с которой он себя идентифицирует.
В. И. Франчук отмечает, что «существующие организации, в которых человек... работает, далеки от совершенства... промышленные предприятия до сих
пор нередко рассматриваются и проектируются как социотехнические системы
по производству той или иной продукции, в которых человеку отводится лишь
роль орудия труда. А вместе с тем... наиболее реальная возможность улучшить
условия труда заключается в создании более совершенных предприятий, обеспечивающих не только выпуск необходимой продукции, но и достойные условия жизни своим сотрудникам» [57]. Сказанное следует уточнить: достойные
условия жизни – это не только зарплата и эргономика, но и возможность саморазвития, самосовершенствования и самореализации сотрудников, в результате
чего удовлетворенность достигнутыми результатами труда значительно повышается.
Соотношения между целью, средствами, результатами деятельности и
удовлетворенностью человека достигнутыми результатами определяют различные формы сознательной трудовой деятельности. Например, С. А. Дружилов
выделяет три макроструктуры (формы) трудовой деятельности, условно обозначая их как «работа», «созидательный труд» и «игра» (табл. 3.1).
Табл и ц а 3.1. Макроструктуры трудовой деятельности (по С. А. Дружилову)
«Работа»
«Созидательный труд»
«Игра»
Субъект
трудовой
деятельности
Работник
Труженик, человек труда (созидатель)
Человек играющий
Индивидуальный
ресурс субъекта
трудовой
деятельности
– Полностью используется;
– процесс использования индивидуального ресурса
работника строго
регламентирован,
определен идеологически или нормативно
– Процесс использования индивидуального
ресурса человека труда
дает возможность расширять набор жизненных целей
– Процесс использования индивидуального ресурса человека играющего дает
возможность возвышения и углубления
сознания, удовлетворения от возможности рационально и
самостоятельно использовать свои
внутренние (включая энергетические)
ресурсы
Цель
трудовой
деятельности
– Поддержание существования во
внешней среде;
поддержание и развитие социума
– Достижение состояния преобразования и
развития всех возможностей
– Саморазвитие через освоение и постижение сущности
физического (предметного), психологического или духовного миров
45
Окончание табл. 3.1
«Работа»
«Созидательный труд»
«Игра»
Результаты
трудовой
деятельности
Заранее определены в виде материальных благ, удовольствия, морального поощрения
(награды, общественные полномочия и т. п.)
Нет гарантии компенсации расходуемой
энергии со стороны общества
Нет гарантии компенсации расходуемой энергии со стороны общества
Результаты
для субъекта
трудовой
деятельности
– Накопление опыта;
– иллюзия творчества;
– потеря чувства
ответственности;
– незащищенность
и подверженность
стрессам
– Развитие потенциальных способностей;
– саморазвитие, самосовершенствование и
самореализация;
–отрыв от реальности,
лишение удовольствия
от материализованных
результатов трудовых
усилий (трудоголизм)
– Развитие (как индивида, личности,
субъекта деятельности и индивидуальности);
– обучение пониманию физических,
психологических
и других закономерностей строения
мира и общества;
– непроизвольность
и беспорядочность
деятельности при
отсутствии сформированности отношения к цели трудовой
деятельности
Несмотря на самостоятельность реализации каждой из форм трудовой деятельности, развитие «работы», «созидательного труда» и «игры» должно быть
взаимосвязано, поскольку «только «работа» подавляет человека, лишает радости и опустошает внутреннюю жизнь, лишает права человека на творчество; только «труд» лишает человека удовольствия от ощущения и видения воплощенных результатов усилий, а также от самого процесса; только «игра» ведет к инфантильности, так как замедляет процесс перехода из мира возможностей в мир реальности... Сочетание «работы» и «труда» ведет к созидательной и
преобразующей деятельности, сочетание «работы» и «игры» – к творчеству,
изобретательству. Идеальной следует считать деятельность, включающую три
ее формы, когда создаются условия, позволяющие человеку проявить творческое отношение профессионала к себе и к миру» [59, c. 39]. Итак, примем за
цель корпоративного воспитания обеспечение возможностей для достижения
идеальной, по С. А. Дружилову, трудовой деятельности, основанной на соединении трех ее макроструктур: «работы», «созидательного труда» и «игры». Исходя из его позиции, гармоничное объединение указанных макроструктур дает
человеческим ресурсам трудовой организации оптимальную степень свободы, а
46
организационному поведению – допустимое разнообразие возможных способов
действий, следовательно, данное объединение можно обозначить как синергетический эффект корпоративного управления.
Синергетический эффект является проявлением синергии. Поскольку мы
говорим о трудовой организации, то следует указать, что синергетический эффект в ней, как и во всякой социальной организации, не обязательно будет
иметь положительное значение: синергия может привести к деструктивным последствиям. Например, С. С. Хоружий описывает так называемую «насильственную синергию» – специфическую модификацию в идеологических/антропологических практиках тоталитарных режимов, где под внешней энергией,
воздействующей на динамическую систему (общество), подразумевается машина террора, которая с предельным давлением на сознание человека транслирует тоталитарное послание, охватывая все главные аспекты человеческого существования. Результатом тоталитарного нажима становится «взлом сознания»
индивида и в итоге – его отклик на послание. Сознание начинает себя убеждать,
что послание приемлемо, что его принятие – благо... – и так постепенно развивается соработничество сознания с внешней энергией машины террора. Итогом
процесса является несомненная синергия, соработничество и когерентность
двух разных энергий, однако путь к ней – через взлом и насилие. Итак, насильственная синергия возможна, но с позиции гуманизма античеловечна, т. е. результат синергетического эффекта зависит от вектора направленности внешней
энергии на имеющийся потенциал элементов, составляющих систему.
Потенциал – это ресурсы, которые можно привести в действие, использовать. Поскольку нас интересуют возможности проявления синергетического
потенциала в трудовой организации, следует отметить, что главенствующее место среди всех ресурсов в ней занимают человеческие ресурсы; обладая запасами творческой энергии каждой отдельной личности, они в принципе неисчерпаемы; на их синергетический потенциал справедливо указывал П. Друкер:
производить экономические результаты способны только человеческие ресурсы; остальные ресурсы, подчиняющиеся законам механики, можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов.
Чтобы человеческий «ресурс» преобразовался в «потенциал», необходимо
наличие, во-первых, некоторого множества объектов (элементов системы), обладающих совокупностью интеллектуальных, духовных и физических способностей, которые вне взаимодействия не проявляются; во-вторых, возможностей для
реализации указанной совокупности способностей (при этом из объектов деятельности эти элементы системы превращаются в субъектов деятельности); втретьих, должен появиться некий продукт совместной деятельности (рис. 3.1).
Данная схема еще не означает получение синергетического эффекта, а
только лишь – преобразование ресурса в потенциал, последний может впоследствии обеспечить синергетический эффект.
47
Рис. 3.1. Схема перехода ресурса в потенциал
Синергетический потенциал – система факторов-условий, обеспечивающих достижение целей корпоративного воспитания и возможностей целесообразного использования человеческих ресурсов трудовой организации.
Специфика различных видов управляющего воздействия представлена на
схеме (рис. 3.2). Синергетическое воздействие, включающее триаду «руководитель – коллектив – работник», имеет как схожие, так и различные черты с
другими видами влияния. Сходство определяется наличием процессов передачи информации от субъекта к объекту управления, прогнозирования результатов и целеполагания. Различия между синергетическим воздействием и другими видами воздействия управляющей системы на персонал, в частности, в процессе корпоративного воспитания связаны со спецификой решаемых задач, непропорциональностью получаемого результата приложенным управленческим
усилиям, поиском условий деятельности управляемой системы, изменение которых приведёт к максимальному результату и т. п.
Рис. 3.2. Специфика видов управляющего воздействия
Результативность корпоративного воспитания зависит от степени взаимного согласования в раскрытии синергетического потенциала:
1) отдельного работника;
2) потенциала управляющей подсистемы;
3) потенциала управляемой подсистемы трудовой организации.
Ресурс
Потенциал
Объект
Субъект
Продукт
Управляющее воздействие
Синергетическое
управление
Мобилизационное
управление
Рефлексивно-
ценностное управление
«Руководитель –
коллектив – работник»
«Коллектив – работник»
«Руководитель – работник»
48
Практический смысл разграничения потенциалов определяется тем обстоятельством, что механизм управления каждым из них различен.
1. Синергетический потенциал отдельного работника
До момента задействования работника в процессе корпоративного воспитания о его возможном потенциальном вкладе говорить можно только условно.
Чтобы потенциальный вклад работника в процесс корпоративного воспитания
стал реальным, т. е. чтобы он выразился в каком-то конкретном продукте деятельности, необходимо, чтобы работник из источника субъектной позиции превратился в реального субъекта корпоративного воспитания.
Возможности для реализации синергетического потенциала личности в
профессионально-трудовой деятельности, таким образом, определяются:
– во-первых, соответствующими внутренними предпосылками в процессе
мобилизации индивидуальных ресурсов: энергетических, психофизиологических, интеллектуальных, волевых и др.;
– во-вторых, трансформацией ресурсов человека как субъекта деятельности в различные виды продуктов деятельности.
Трансформация происходит под воздействием внешних условий: социально-экономической среды в целом и социально-культурной среды организации (т. е. профессионального окружения человека) (рис. 3.3).
Синергетический потенциал работника, таким образом, включает в себя
разнообразные социально-личностные компоненты: общие и специальные способности и склонности; состояние здоровья, эмоционально-волевые и профессионально-важные качества, такие как работоспособность, выносливость и др.;
обученность, включающую разносторонность и степень усвоения общих и специальных знаний, навыков и умений; ценностные ориентации личности; потребности в профессионально-трудовой сфере в соответствии с иерархией потребностей и т. п. Социально-личностные компоненты в составе синергетического потенциала работника означают наличие либо перспективных, либо незадействованных его возможностей, они характеризуют способность работника к
самоизменению и самоорганизации. Итак, под синергетическим потенциалом
работника мы подразумеваем совокупную способность его духовных и физических свойств в определенных заданных условиях достигать определенных
(однако не обязательно заданных) результатов деятельности путем самосовершенствования в процессе корпоративного воспитания. Синергетический потенциал, таким образом, можно назвать исходной точкой, которая определяет поведение работника.
Поскольку корпоративное воспитание предполагает самосовершенствование личности, то к нему можно применить закономерности и механизмы
творческого мышления. Т. е. если личность в процессе корпоративного воспитания выходит на некий вид конструктивной деятельности среди множества
других предлагаемых в организации видов деятельности, возникает благоприятная возможность для реализации её (личности) синергетического потенциала.
Поэтому задача управляющей системы заключается в том, чтобы содействовать
личности в попадании на аттрактор самоактуализации, креативного развития,
49
личностного и профессионального роста. Таким образом, смысл корпоративного воспитательного процесса заключается в выявлении и организации условий,
обеспечивающих спонтанный переход личности через точки бифуркации (точки раздвоения, размножения) на траекторию саморазвития и самосовершенствования.
Рис. 3.3. Факторы трансформации ресурсов человека в его синергетический
потенциал в профессионально-трудовой сфере
Синергетический потенциал работника является величиной непостоянной, он может изменяться в зависимости от обстоятельств: с одной стороны,
индивидуальные способности работника в процессе корпоративного воспитания могут иметь тенденцию к повышению по мере его самосовершенствования
и саморазвития, укрепления здоровья, обучения, участия в творческой деятельности и т. п., с другой – они могут снижаться, например, в случае ужесточения режима труда, отсутствия возможностей для творческой деятельности, ухудшения
здоровья работника и т. д. С позиции теории и практики социально-культурной деятельности значимость этого факта определяется тем, что синергетический потенциал работника можно и нужно рассматривать не как изначально заданную
единицу, а как постоянный резерв повышения эффективности корпоративного
воспитания.
2. Синергетический потенциал управляющей подсистемы
Управляющая подсистема, в свою очередь, – это тоже люди, одаренные
сознанием, ставящие перед собой цели, руководствующиеся мотивами своего
поведения и своими ценностными ориентациями. Толчком для изменений си-
Внешние условия
Внутренние ресурсы и резервы
Синергетический
потенциал
личности
в профессионально-
трудовой сфере
Общие и специальные
способности
Состояние
здоровья
Профессионально-
важные качества
Эмоционально-
волевые качества
Обученность,
ценности и др.
Социально-
культурная среда
организации
Социально-
экономическая
среда
50
стемы корпоративного воспитания чаще всего может выступать воля руководителя(ей) трудовой организации. Всякая организация как социальная система не
развивается, если в ней не созданы условия для самоорганизации. Появление
синергетического эффекта в процессе корпоративного воспитания возможно
при условии, если его организация сочетается с самоорганизацией. Отсюда высока значимость того, будет ли управляющая система, во-первых, ориентироваться на принципы креативного мышления, во-вторых, на базе увеличения
разнообразия производить отбор всего необходимого для успешного развития
личности работника, в-третьих, предоставлять возможность самоопределяющейся личности выйти за пределы традиционного, т. е. на новый уровень развития, в-четвертых, получать готовый продукт, затрачивая на его «производство» минимум усилий.
Эффективность системы корпоративного воспитания зависит не столько
от силы и направленности педагогического воздействия, сколько от своевременности его применения и соответствия этого воздействия внутренним тенденциям развития личности. Следовательно, совместные усилия управляющей
подсистемы и работника, их согласованность и сотрудничество в процессе корпоративного воспитания играют определяющую роль в достижении результатов
этого педагогического процесса. В качестве иллюстрации сотрудничества
управляющей системы и работника в процессе корпоративного воспитания
можно рассмотреть такой его аспект, как обеспечение духовно-нравственного
развития личности в организации.
Содержание духовно-нравственного воспитания в условиях трудовой организации определяется системой ценностей самой организации, присвоение
которых обеспечивает духовно-нравственное развитие работника. Теоретически это означает совокупность духовного и нравственного опыта, который приобретается работником в рамках трудового процесса и взаимодействия с различными акторами (коллегами, руководителями, клиентами, широкой общественностью) и включает в себя опыт разрешения нравственных проблем не
только с позиции осознавания своей внутренней духовной реальности, но и
восприятия самоценности духовного мира другого человека, опыт содержательного общения, опыт духовно-практической деятельности (например, социальное служение и помощь людям как императив, заложенный в миссии фирмы; творчество как в профессиональной сфере, так и в рамках корпоративного
досуга; благотворительные акции фирмы и т. д.). Примеры нравственных мотивов поведения можно найти в западной практике менеджмента. Так, например,
принципы профессиональной этики поставщиков IBM включают «уважение и
сохранение чувства собственного достоинства». В книге С. Кови «Семь навыков высокоэффективных людей» приведен пример заботы менеджмента о работнике в компании IBM: когда один из сотрудников калифорнийского офиса
приехал в Нью-Йорк на тренинг и там заболел, организаторы устроили его в
одну из лучших клиник, а впоследствии, чтобы заболевшему сотруднику и его
жене было комфортнее, организовали транспортировку вертолетом домой, в
клинику Калифорнии (расстояние – около 5000 км). Компания сочла необходи-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]