Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социально-культурное сопровождение персонала. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
51
мым потратить несколько тысяч долларов, доказав, таким образом, что достоинство личности – это не пустой звук, а реальный философский принцип, на
котором стоит IBM. Пример С. Кови – это пример своевременного направленного педагогического воздействия, потенциально обеспечивающего синергетический эффект корпоративного педагогического процесса.
Как показывает практика, необходимость коррекции корпоративных ценностей в сторону максимального соответствия нормам нравственности чаще
всего понимают на верхних уровнях управления организацией, в то время как
поведением отдельного работника может стать отторжение и сопротивление.
Случаи, когда российский работник с иронией воспринимает хоровое пение
гимнов и декламацию лозунгов, грозит увольнением в ответ на требование
сдать зачет по знанию миссии фирмы, саботирует сбор пожертвований сотрудниками на благотворительные цели, не редки. Существует и другой вариант –
имитация принятия нравственных ценностей без их реального осмысления и
интериоризации. Старшему поколению работников мероприятия, организованные с целью благотворительности или ознакомления с корпоративными ценностями высшего порядка, могут напоминать идеологизированное по сути и заорганизованное по форме пионерско-комсомольское прошлое, а молодое поколение работников выросло и социализировалось в относительном духовнонравственном вакууме 1990–2000 гг. при отсутствии воспитательного идеала.
В случае нарастающего сопротивления интериоризации корпоративных ценностей со стороны членов трудовой организации мы имеем негативный синергетический эффект духовно-нравственного воспитания; однако и вариант имитации принятия духовных ценностей работниками нельзя определить как позитивный эффект.
Вероятно, в современной России процесс обретения работником духовнонравственных смыслов и ценностей возможен только в условиях такой организации корпоративного воспитания, при которой используются методы апелляции и к мышлению, и к эмоциональному миру человека. Например, правильный отбор форм и технологий организации корпоративного досуга способен
создавать проблемные ситуации ценностного выбора, развивать способность к
эмпатии, обеспечивать духовно-нравственное восприятие явлений жизни и
культуры; в свою очередь, отсутствие творческого подхода к отбору форм и
средств корпоративного воспитания способно дискредитировать самые высокие
ценности. Кроме того, важным фактором эффективности духовно-нравственного воспитания в трудовой организации является выработка отношения
управляющей подсистемы к персоналу в целом и каждому работнику в частности как к важнейшему организационному ресурсу трудовой организации и самостоятельному социальному субъекту деятельности, способному не только
интериоризировать, но создавать, корректировать и транслировать корпоративные ценности.
Таким образом, духовно-нравственное воспитание работников (в особенности, молодых сотрудников как более восприимчивых к инновациям) способ-
52
но привести к положительному синергетическому эффекту, если соблюдаются,
как минимум, три условия:
– в системе ценностей организации определены приоритетные нравственные установки, присвоение которых обеспечивает духовно-нравственное развитие работника;
– имеется прослойка высоконравственных, творческих, компетентных руководителей с активной гражданской позицией, принимающих судьбу Отечества как свою личную, укорененных в духовных и культурных традициях многонационального народа России, обладающих способностью быть духовным
образцом для членов трудового коллектива;
– созданы условия для реализации синергетического потенциала отдельной личности в отношении интериоризации, создания, корректировки и трансляции духовно-нравственных ценностей.
При соблюдении вышеуказанных условий корпоративное воспитание, по
сути дела, превращается в средство саморазвития личности при «мягкой» педагогической поддержке менеджмента.
3. Синергетический потенциал управляемой подсистемы
Управляемую подсистему – персонал – целесообразно рассматривать как
совокупность трудовых ресурсов организации, исполняющих определенные
функции для достижения целей деятельности и перспективного развития организации.
С позиции социальной психологии, персонал представляет собой сложную социально-профессиональную систему, в структуре которой выделяют две
составляющие: формальную, организуемую менеджментом, и неформальную,
складывающуюся стихийно. С точки зрения развития синергетического потенциала персонала большие возможности следует приписать неформальной
структуре трудовой организации. Чем больше синергия персонала, тем лучше
управляемая подсистема способна реализовывать свои формальные функции,
поскольку синергия способна от персонала как совокупности людей передаваться каждому отдельному его представителю. Последний, в свою очередь,
начинает обладать синергийными качествами и вне трудовой организации.
Под синергетическим потенциалом управляемой подсистемы целесообразно понимать внутренний потенциал самоорганизации групп работников и
субъект-субъектных отношений между ними, способствующих саморазвитию и
самосовершенствованию каждой личности в трудовой организации.
Задача управляющей подсистемы (менеджмента) заключается в том, чтобы в нужные моменты найти проблемные «точки» в деятельности персонала и
обеспечить необходимые параметры социально-культурной среды трудовой организации для их решения. Чтобы потенциал самоорганизации персонала в
процессе корпоративного воспитания привел к синергетическому эффекту,
необходимы:
– изменение отношений между менеджментом и персоналом в сторону
диалога и сотрудничества;
53
– организация каналов взаимодействия и взаимообмена между субъектами корпоративного воспитательного процесса – менеджментом и персоналом;
– социальная активность, характеризующаяся проявлением инициативы у
менеджеров и групп работников, их общее стремление к самосовершенствованию, самореализации;
– свобода выбора, понимаемая как способность менеджмента определять
пути развития персонала без давления и принуждения;
– реализация выдвигаемых персоналом инициатив с поддержкой менеджмента и доведением их до положительных результатов;
– ориентация менеджмента на цели саморазвития, развития личности работника, формирование его ценностных ориентаций и т. п.
Реализация указанных условий в совокупности будет способствовать созданию в трудовой организации синергетической среды, способствующей становлению творческой личности с синергетическим стилем мышлением.
3.2. Досуговые мероприятия для персонала
В работе с персоналом используют три формы деятельности: мероприятия, игры, дела. Рассмотрим их подробнее.
1. Мероприятия (беседы, лекции, дискуссии, экскурсии, праздники, ту-
ризм и т. п.): организуются специализированными подразделениями организации или аутосорсинговыми компаниями для работников в целях просвещения,
обучения, развлечения, отдыха, укрепления здоровья, налаживания связей с
внутренними и внешними аудиториями. Мероприятия характеризуются созерцательно-исполнительской позицией членов трудовой организации и организаторской ролью управляющей системы. Главное отличие – непосредственное
воспитательное воздействие на членов трудовой организации.
В современной научной литературе корпоративные досуговые мероприятия рассматриваются, как правило, в рамках event-маркетинга. Поскольку досуговые мероприятия отличаются специфичностью целей в трудовом коллективе,
то, как следствие, правильным будет считать их самостоятельной единицей в
системе мероприятий event-маркетинга.
Сложившиеся в зарубежной и отечественной практике традиции корпоративного досуга многообразны и разноплановы. Анализ опыта организации досуга в зарубежных корпорациях доказывает наличие ряда тенденций, справедливых для общемировой досуговой практики в целом, и, в частности, для России.
Для однозначного понимания категории «корпоративное мероприятие»,
таким образом, требуются основания, позволяющие ориентироваться в многообразии объектов и являющиеся источником знаний о них. Практика организованного досуга в трудовых коллективах показывает наличие нескольких оснований, по которым корпоративные мероприятия могут быть классифицированы.
а) Основными видами корпоративного досуга выступают:
►повседневный досуг членов трудового коллектива;
►праздничный досуг;
54
►тренинговые мероприятия (командообразующий тренинг и корпоративные игры с элементами командообразования, включая корпоративное добровольчество);
►корпоративный (incentive) туризм.
б) Повод для мероприятия определяется либо календарным праздником,
либо событием: сезонным, юбилейным, персональным для данной организации.
В практике досуга фирм преобладают, как правило, календарные мероприятия,
связанные с празднованием Нового года (Рождества, бонэнкай), профессиональных праздников (День работника отрасли), государственных (например,
японский День физкультуры в честь Олимпийских игр в Токио празднуется на
государственном уровне с 1966 г. и, поскольку направлен на укрепление спортивного духа японской нации, развития здоровья и тела, не является «домашним» выходным, а, напротив, с 2000 г. празднуется во второй понедельник октября забегами, заплывами и другими спортивными мероприятиями три дня
подряд). К событийным досуговым мероприятиям фирм можно отнести мероприятия, не зафиксированные четко в календарях жизни фирм или не имеющие
ежегодных повторов: например, сезонный японский праздник Ханами (любование сакурой), юбилеи фирм или даже «день рождения ксерокса», проводившийся одной маленькой питерской фирмой по поводу исполнения ксероксу «одного
годика».
в) Место проведения мероприятий также является критерием для классификации, поскольку сценарии проводимых мероприятий могут либо напрямую
обусловливать особое пространство, либо место само будет диктовать выбор
мероприятия:
►открытое пространство (к примеру, для праздничных мероприятий в
стиле «Луна-парк», пейнтбола, туризма и т. п.);
►специализированное помещение (оборудованное звуко-, свето-, проекционной техникой, возможностями для кейтеринга, крытое помещение для
проведения спортивных мероприятий, актовый зал и т. д.);
►помещение офиса фирмы.
г) По характеру взаимодействия с аудиторией корпоративные досуговые
мероприятия можно разделить на следующие:
►интерактивные, т. е. обеспечивающие возможность взаимодействия
и/или активного участия персонала в организации самого мероприятия (КВНы,
капустники, спортивные мероприятия для персонала и т. п.);
►иммерсивные, т. е. обеспечивающие участникам досуговой акции эффект погружения в предлагаемую культурную среду (посещение спортивных
матчей в качестве зрителей, экскурсионных программ – в качестве экскурсантов, банкеты с культурной программой, выступлениями руководителей, где
приглашенному персоналу и другим гостям отводится пассивная роль статистов, «зрителей»);
►смешанные, с возможностью иммерсии и интерактивности, при этом,
как правило, участие аудитории ограничено конкурсной программой, викторинами, танцами.
55
д) По характеру преобладающей задачи корпоративные досуговые мероприятия целесообразно разделить на следующие:
►мероприятия с приоритетом социально-педагогических задач (ориентация на внутренний PR: разъяснение и пропаганда ценностей компании, формирование лояльности и патриотизма сотрудников, совершенствование коммуникативных навыков работников в приветственных речах руководителей подразделений на юбилейных мероприятиях, чествованиях ветеранов организации,
«посвящениях» в работники и т. п.);
►мероприятия с приоритетом социально-психологических задач (формирование командного духа, снижение и профилактика конфликтов, профессионального выгорания, рабочих стрессов путем организации дружеского общения, спортивных мероприятий для переключения с психологических проблем
на физическую нагрузку, проведение тренингов креативности, командообразование и т. п.);
►мероприятия с приоритетом задач внешнего PR (приезд зарубежного
партнера, юбилейные и т. п. мероприятия с банкетно-праздничным сценарием и
широким освещением в СМИ);
►мероприятия развлекательного характера (обычно самоорганизованные
либо имеющие низкий уровень организации, при котором изначальные (как
правило, социально-педагогические) задачи руководства не реализуются вовсе
или остаются непонятыми большинством работников).
е) По степени концептуальности корпоративные досуговые мероприятия
можно разделить на следующие:
►концептуальные – объединенные общей идеей: событийной, тематической, музыкальной и т. д., при этом экспозиция (сюжетная линия) развивается
от первой части мероприятия к последней (к примеру, праздничное мероприятие в стиле награждения «Оскар»: от красной ковровой дорожки, музыкальных
отбивок и девушек-«столов», держащих на кринолинах угощение, до вручения
статуэток a la Oscar);
►стилизованные мероприятия объединены общей идеей, однако в каждой части мероприятия может рассказываться отдельная история или смежная
тема, но в рамках заданной идеи (например, ретро-вечеринки, Гавайи-пати,
диско-вечера);
►микс-мероприятия (не имеют единства концепции, разностилевые, носят в основном развлекательный характер, отличаются отсутствием поставленных задач и невысоким уровнем организации, чаще – самоорганизованные).
ж) По степени физической активности корпоративные досуговые мероприятия целесообразно разделить на следующие:
►спортивные, т. е. требующие определенной физической подготовки и,
тем самым, исключающие из списка участников физически слабых людей
(например, для людей с инвалидностью, женщин, пожилых сотрудников, работников с детьми не подойдут горный трекинг, поездка на горнолыжный курорт, экстрим-мероприятия: рафтинг, дайвинг, прыжки с парашютом, с тарзанкой и т. п.);
56
►физкультурно-оздоровительные универсальные, т. е. не требующие от
сотрудников физической подготовки (в основном связанные с реализацией развлекательной функции – посещение аквапарков, боулингов, ледовых катков,
пейнтбол, фототуризм, пикники и др.), и физкультурно-оздоровительные мероприятия компенсирующего вида, т. е. выполняющие функцию компенсации
вредных условий производства (например, при работе, обусловливающей гиподинамию – физкультурно-оздоровительные тренинги типа «веревочный курс»,
экотуризм, конный, лыжный, пешеходный и другой неэкстремальный туризм,
забеги, заплывы и др.; при работе в условиях монотонного характера труда, запыленности, шума, вибрации – выезды на природу, охота, рыбалка);
►пассивные мероприятия, основная функция которых – снятие физического, психического, интеллектуального напряжения, восстановление сил
(праздничные и многие мероприятия повседневного досуга).
з) По игровой методике корпоративные досуговые мероприятия целесообразно разделить (с учетом классификации игр Г. К. Селевко) на следующие:
►драматизации, в основе которых лежит некий сценарий, сюжет на литературную, историческую, сказочную или иную тематику (праздничные мероприятия на рыцарскую, гангстерскую, ковбойскую, ретро-тему и т. п.);
►тематические ролевые имитации, имеющие в своей основе изначальный сюжет, согласно которому могут распределяться роли между участниками
(обычно, праздничные мероприятия, выездные на природу с приключенческим
сюжетом и т. п.). В них приветствуется креативность участников;
►деловые – имеют готовое содержание и заранее установленную последовательность действий; главное в них – решение поставленной задачи, соблюдение правил (как правило, teambuilding).
и) Проводимые досуговые мероприятия могут разделяться также по ген-
дерному признаку: мальчишники, девичники и смешанные. Последние, в силу
особенностей светской культуры (в отличие от религиозных культур, например,
ислама), являются абсолютно преобладающими. Поскольку мальчишники и девичники утратили свое сакральное значение как обряд прощания с холостой
жизнью, сегодня под таким названием проходят, как правило, мероприятия повседневного или праздничного досуга для представителей одного пола. Мужская часть сотрудников (либо коллектив, состоящий только из мужчин) предпочитают брутальные виды развлечений: пейнтбол, охоту, сафари, спортивные
экстрим-праздники, вечеринки в ночных клубах со скандальным имиджем и
т. п. Женская часть сотрудников в большей степени склонна к удовлетворению
эстетических потребностей, поэтому они предпочитают поход на концерт, в театр, кафе, SPA-процедуры и т. д.
2. Игры (деловые, спортивные, командообразующие): организуются как
самими членами коллектива, так и специализированными подразделениями организации или аутосорсинговыми компаниями для работников в целях обучения, развлечения, отдыха, формирования благоприятного социально-психологического климата. Игры характеризуются отсутствием выраженной общественно полезной направленности, однако полезны самим участникам игры и
57
опосредованно полезны организации, поскольку их результатом является повышение производительности труда работников. Главное отличие – самоценность игры как способа достижения результата совместной деятельности.
3. Дела (субботники, самодеятельные спектакли и концерты, вечера, кор-
поративное добровольчество и другие формы коллективных творческих дел):
организуются членами коллектива в целях обеспечения дружеского общения,
развлечения, отдыха, укрепления здоровья, самореализации, развития творческого потенциала. Дела характеризуются общественно значимой направленностью содержания дел, самодеятельностью и деятельно-созидательной позицией
членов трудовой организации при опосредованном участии управляющей системы. Главное отличие – продуктивность совместной деятельности. В работе с
персоналом целесообразно выстраивать формы работы по цепочке «мероприятия => игры => дела», т. е. от созерцательно-исполнительской позиции через
самоценность игры переходить к продуктивной совместной деятельности; обратный переход – «дела => игры => мероприятия» – свидетельствует о деградации корпоративного воспитания; все иные варианты построения в цепочке также непродуктивны.
Мероприятия корпоративного досуга, несмотря на их многообразие,
необходимо выбирать, исходя из ряда соображений:
● финансовых возможностей сотрудников и организации в целом (круп-
ный, средний, малый бизнес или государственное бюджетное учреждение);
● этапа жизненного цикла предприятия: становление, рост, зрелость, спад
(реструктуризация);
● сферы деятельности организации и типа трудового коллектива (произ-
водственные, сельскохозяйственные, управленческие, строительные, транспортные, педагогические, творческие, военные, медико-оздоровительные, коллективы сферы услуг);
● численности членов трудового коллектива (малые группы – от несколь-
ких сотрудников до 50 человек; большие группы – свыше 50 человек);
● состояния социально-психологического климата в коллективе: стабиль-
ные или остропроблемные коллективы;
● состава трудового коллектива (соотношения в нем сотрудников по воз-
расту, по гендеру, по семейному статусу, по наличию/отсутствию детей);
● существующих вредных условий производственной деятельности, к которым могут относиться: преимущественно сидячее/стоячее положение; запыленность; шум; вибрация; монотонность труда; неблагоприятные климатические параметры; плохая освещенность; вредные химические или биологические
факторы; психологические стрессы при работе с людьми и т. п.
Вследствие существующих вредных условий производственной деятельности у персонала может возникать перенапряжение, которое, в свою очередь, может
приводить к синдрому профессионального выгорания, т. е. состоянию физического
(симптомы хронической усталости), эмоционального (пониженный эмоциональный
тонус, чувство подавленности) и интеллектуального истощения (нежелание дальнейшего профессионального развития и самосовершенствования).
58
Все указанные параметры вредных условий производственной деятельности следует по возможности компенсировать мероприятиями корпоративного
досуга (табл. 3.2).
Т а б ли ца 3.2. Обоснование выбора досуговых мероприятий
для социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой
деятельности педагогического коллектива
Примеры
Среднестатистический педагогический коллектив, как правило, характеризуется следующими чертами: небольшой численностью; преобладанием
в его составе женщин разного возраста с разным семейным положением.
Если преобладание женщин в коллективе облегчает выбор досуговых занятий, то при разновозрастном составе персонала и наличии/отсутствии мужей и детей возникают сложности с подбором мероприятий.
Еще одной сложностью при выборе корпоративных досуговых занятий
для членов среднестатистического педагогического коллектива является
государственное финансирование организации. Это означает, что (1) досуговые мероприятия в своей основе имеют самофинансирование, (2) для досуговых мероприятий необходимо изыскивать другие места, так как проведение мероприятий на базе школы может быть запрещено региональным законодательством.
Вредными условиями производственной деятельности педагогов являются:
►преимущественно стоячая работа (следовательно, нагрузка на позвоночник, а также варикозные заболевания ног);
►невозможность регулировать свои рабочие часы в зависимости от
самочувствия или семейных обстоятельств, необходимость находиться все
время «на виду»;
►постоянный контроль дисциплины и поддержание благоприятной
рабочей атмосферы в классе;
►дефицит общения по интересам и при этом – постоянное общение с детьми.
Для педагогического коллектива оптимальными мероприятиями корпоративного досуга с учетом финансового положения организации (как правило, государственный бюджет), гендерного состава коллектива и условий
труда могут быть:
в повседневном досуге
Обеспечение нерегламентированного общения и общения по интересам
Совместные чаепития, организация
клубов по интересам (литературных,
музыкальных и иных); совместные
походы в театры, музеи, концерты
Предотвращение
интеллектуального
истощения
Снижение конфликтности и
повышение стрессоустойчивости
Комнаты психологической разгрузки
Предотвращение
эмоционального
истощения
Поддержание здоровья
Совместные походы в бассейн,
фитнес-центр, спа-процедуры
Предотвращение физического истощения
59
Окончание табл. 3.2
в праздничном досуге
Поддержание здоровья,
семейных ценностей
Спортивные праздники с выездом
на природу, праздничные загородные пикники с членами семей
Предотвращение
физического истощения
Создание благоприятного
социальнопсихологического климата и
повышение сплоченности
коллектива
Интерактивные праздники (капустники, конкурсы и викторины); девичники
Предотвращение
интеллектуального, эмоционального истощения
Повышение лояльности,
возможность донести корпоративные ценности до
коллектива, поддержание
гордости за профессию и
свое учреждение, поддержание семейных ценностей
Банкетные мероприятия с участием
членов семей (приглашение на мероприятие в женский коллектив
мужчин позволит разнообразить
программу банкета танцевальными
блоками, приглашение детей даст
возможность дольше побыть на
празднике)
Предотвращение
эмоционального
истощения
в корпоративных тренинговых мероприятиях
Повышение сплоченности
коллектива
Веревочный курс
Предотвращение эмоционального истощения
Профессиональный рост
Тренинги креативности,
педагогического общения
Предотвращение интеллектуального истощения
в инсентив-туризме
Повышение сплоченности
коллектива
Веревочный курс
Предотвращение эмоционального истощения
Поддержание здоровья
Самодеятельный туризм
Предотвращение физического истощения
По такой же схеме могут быть представлены целесообразные мероприя-
тия для всех типов трудовых коллективов, однако это – всего лишь приблизительная схема. Подобно тому, как отличаются досуговые интересы каждого
отдельного человека, точно так же всякое учреждение как коллективный субъект будет иметь свои собственные досуговые предпочтения. Кроме того, в приведенной таблице не учтен этап жизненного цикла организации, реальное состояние социально-психологического климата в коллективе, а это значит, что в
таблицу следовало бы внести еще дополнительные коррективы.
Безусловно, для каждого конкретного трудового коллектива набор харак-
теристик (финансовых, социально-психологических, статусных и иных) будет
отличаться. Соответственно, будут отличными и правила отбора тех или иных
корпоративных мероприятий. В отличие от выбора корпоративных досуговых
мероприятий, правила их организации характеризуются сходством.
60
3.3. Технологии командообразования
При проведении тренинговых мероприятий необходимо соблюдать два
важных условия: во-первых, обязателен выбор интерактивных методов проведения тренингов, во-вторых, необходимо правильное распределение времени в
структуре корпоративного тренинга.
В отношении первого условия следует сказать, что для эффективного
усвоения участниками теоретического материала следует выбирать режим интенсивного взаимодействия ведущих и участников тренинга в виде ролевых и
деловых игр. Непременным условием эффективной деловой игры является
наличие у ведущего собственного практического опыта: продажам может хорошо научить только тот, кто сам достиг большого объема личных продаж, руководству – тот, кто занимал определенное время руководящие должности. Авторский опыт проведения деловых игр позволяет добавить к этому еще и наличие знаний, умений и навыков в области организации взаимодействия людей и
собственно взаимодействия в конкретной деловой сфере. Например, именно
тренер отвечает за создание атмосферы эмоционального подъема как обязательного элемента тренинга и за пристальное внимание к методам регуляции
эмоционального напряжения на протяжении всей тренинговой работы. Важно
не только уметь заинтересовать участников, чтобы «продать» им идеи тренинга, но и добиться точного восприятия и понимания в процессе общения, уста-
новить психологический контакт и на основе созданного интереса выработать у
участников корпоративного тренинга соответствующие практические навыки.
В отношении второго условия – необходимости правильного распределения времени в структуре тренинговой работы – формулой эффективности в
распределении времени корпоративного тренинга должно стать соотношение
20х50х20х10, т. е. теоретический материал должен занимать не более 20 %; деловые игры и упражнения – 50 %; разбор конкретных примеров, мозговой
штурм, дискуссии, обсуждения – 20 % и, наконец, ответы по вопросы слушате-
лей и иные консультации на тему тренинга – около 10 % общего времени.
Помимо основных целей, обозначаемых в программах, предлагаемых
тренинговыми агентствами, корпоративные тренинги на практике реализуют
задачи, так или иначе направленные на решение коммуникативных проблем:
● ориентации в коммуникативных ситуациях;
● формирования умений находить адекватную теме общения коммуника-
тивную структуру и реализовать коммуникативный замысел;
● преодоления психологических барьеров, снятия излишнего напряжения
в общении, эмоционального настроя на ситуацию.
В связи с этим можно говорить обо всех корпоративных тренингах как о
тренингах коммуникативных. Что же касается ближайшей перспективы, вос-
требованными на российском рынке станут новые виды корпоративных тренингов, среди которых целесообразно назвать тренинг виртуальной коммуникации, тренинг «прогуливающегося менеджмента», тренинг услуг (общения
производителя и клиента в их совместной деятельности по созданию услуги).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]