Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социально-культурное сопровождение персонала. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
31
Рис. 2.5. Газета Санкт-Петербургского института культуры
Таким образом, практика социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала характеризуется:
а) наличием востребованности мероприятий социально-культурного сопровождения со стороны персонала (даже в случае, если работодатель не организует и/или не финансирует корпоративные мероприятия праздничного и непраздничного характера, работники проводят их на свои деньги путем самоорганизации);
б) существенной недооценкой российским топ-менеджментом потенциальных возможностей социально-культурного сопровождения персонала. В
итоге отмечается существенный перекос в использовании инструментов социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности,
реализующих интегративно-коммуникативную и рекреативно-игровую функции. Другими словами, можно утверждать, что социально-культурное сопровождение профессионально-трудовой деятельности персонала в большей степени осуществляется силами неформальных лидеров путем самоорганизации
корпоративных досуговых мероприятий и направлено на реализацию важнейших потребностей членов трудовых коллективов: потребности в принадлежности к конкретной общности, потребности в неформальном общении и социально-психологическом комфорте.
32
Недооценка образовательно-развивающего и информационно-просветительного потенциала корпоративных мероприятий, равно как и недостаточное
внимание к рекреативно-оздоровительной и преобразовательно-созидающей
функциям, присущие значительному количеству российских руководителей,
как минимум, означают несимметричность системы социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала в российских
организациях, как максимум – подрывают стимулы к увеличению трудовой активности персонала и существенно снижают конкурентоспособность отечественного бизнеса. Для избежания этого необходимо разрабатывать и внедрять
систему корпоративного воспитания персонала.
Система корпоративного воспитания, находясь в русле современного педагогического процесса, закономерно тяготеет к самоактуализации личности,
гуманистическим принципам этического выбора человеком системы ценностей
и смыслов своего бытия, человеческой свободы в выборе среды и ближайшего
окружения, способности личности к ответственности, а также готовности отвечать за свои действия.
Традиционная педагогика, опирающаяся на принципы классической
науки, сегодня исчерпала себя в качестве средства освоения мира индивидом.
Как пишет С. С. Шевелева, «в открытом, необратимом мире, где будущее не
может быть с точностью предопределено, а настоящее имеет несколько потенциальных линий развития, человек находится в ситуации постоянного выбора,
поиска оптимального решения в соответствии с изменяющимися условиями...
Классическая наука, исходя из жестко детерминистических установок, выработала линейные, удивительно четкие и ясные методы, позволяющие непосредственно постигать внутреннюю согласованность предмета и операций по его
преобразованию. Классическая педагогика полагала, что, имея дело с таким материалом, приобретая самостоятельный опыт работы с ним, мы приобретаем
навыки и установки, которые позволяют в других ситуациях искать, постигать
закономерность, внутреннюю логичность ситуаций. Наряду с этим в результате
голого логицизма реальная действительность оказывается скрытой плотным занавесом, сотканным из чужих слов, ходячих представлений и «абсолютных понятий», облеченных в язык науки» [10, с. 128]. Отсюда необходимым звеном
выступает преодоление закрытости педагогики, придание педагогическому
процессу творческого характера, в связи с чем построение системы корпоративного воспитания в передовых российских компаниях учитывает инновационные направления теории и практики современной отечественной гуманистической педагогики, в которых заложены главные принципы педагогического
воздействия: педагогику ненасилия, педагогику свободы, педагогику сотрудничества, педагогику сотворчества, диалоговую педагогику, педагогику успеха,
креативную педагогику (табл. 2.2).
33
Т а б ли ц а 2.2. Характеристика направлений отечественной гуманистической
педагогики
Концепция
Основной принцип
педагогического воздействия
Результат педагогического
воздействия
«Педагогика
ненасилия»
(В. А. Ситаров,
В. Г. Маралов,
А. Г. Козлова)
Приоритет веры в человека
и его природные силы, совпадение интересов личности
с общечеловеческими интересами
Практические навыки миролюбивого
поведения в духе ненасилия, толерантность, признание человека и его
жизни высшей ценностью, отрицание принуждения как способа решения политических, нравственных,
экономических, межличностных
проблем и конфликтов
«Педагогика
свободы»
(О. С. Газман)
Приоритет личностного саморазвития, самоопределения
и самореализации
Сформированность внутреннего мира
человека как субъекта природного
(биологического), социального (культурного), экзистенциального (незави-
симого, самосущего, свободного)
«Педагогика
сотрудничества»
(Ш. А. Амонашвили,
В. Ф. Шаталов,
С. Н. Лысенкова,
Е. Н. Ильин,
И. П. Иванов)
Личность – главная ценность
и основной объект/субъект
внимания педагога
Саморазвитие и вовлеченность человека в учение, совместный труд,
творчество на позиции субъекта воспитания
«Педагогика
сотворчества»
(С. В. Нилова,
Ю. В. Сенько)
Принцип самостоятельной
активности и осознанности
познания, свободный выбор
видов, форм и содержания
творческой деятельности
Сформированность умений творческого взаимодействия, художественных
вкусов и убеждений, глубокое творческое овладение художественной культурой прошлого и настоящего, воплощение в поведении и взаимоотношениях с другими людьми художественных
идеалов и норм общества
«Диалоговая
педагогика»
(М. М. Бахтин,
А. А. Ухтомский)
Принцип равенства партнеров по общению, эмоциональной открытости и дове-
рия другому человеку
Сформированность коммуникативной компетентности, основанной на
общении и сотрудничестве, навыков
толерантности, умений и навыков к
коллективному решению социальных и личностно значимых проблем
«Педагогика
успеха»
(Е. И. Казакова,
А. П. Тряпицына)
Принцип достижения успеха как
своеобразной лестницы, каждая
ступенька которой –достижение
определенной цели, совершенное с верой в себя и значимость
поставленной цели
Самоутверждение личности, появление веры в себя, в свои возможности,
в эффективное становление в социуме
«Креативная
педагогика»
(А. Г. Алейников)
Принципы осознанности в ходе
рефлексии процесса и результата; развития личности в процессе постоянного движения от
менее эффективного к более
результативному состоянию
Умения и навыки целенаправленного развития креативной деятельно-
сти
34
Под содержанием корпоративного воспитания следует понимать систему
знаний, убеждений, навыков, качеств и черт личности, устойчивых привычек
поведения, которыми должен овладеть работник в соответствии с поставленными целями и задачами. Главной задачей хорошо организованного воспитания
является подготовка индивида к трем главным ролям: гражданина, работника и
семьянина. Применительно к корпоративному воспитанию это утверждение
также справедливо, однако, по мнению автора, на фоне активных контактов и
взаимодействий членов трудовой организации с внешней средой (супругами,
детьми, друзьями, родителями и др.) акцент в нем расставляется субъектом
воспитательного процесса все же несколько иначе: вначале – воспитание эффективного работника, затем – хорошего семьянина (без учета семейных ценностей в корпоративном воспитании неизбежен конфликт интересов организации и семьи, ставящий работника перед необходимостью выбора приоритетов)
и, наконец, гражданина, поскольку всякая организация как социальный институт интегрирована в определенное общество.
Для обеспечения эффективности корпоративного воспитания необходимо,
прежде всего, использовать диагностический инструментарий, позволяющий определять «болевые точки» трудового коллектива и организации в целом. Наиболее
разработанным в педагогике и психологии показателем в этом смысле выступает
социально-психологический климат. Под социально-психологическим климатом
(СПК) подразумевается социально обусловленное, относительно устойчивое состояние групповых и межличностных связей в трудовом коллективе, определяющее
систему отношений его членов к коллективу как единому организму.
Алгоритм проведения диагностики социально-психологического климата
в трудовом коллективе. Способы прямой и косвенной диагностики
Диагностику социально-психологического климата в трудовом коллективе целесообразно проводить по следующим параметрам:
а) групповая сплоченность/несплоченность: выявляется с помощью разных
методик, среди которых социометрия, экспресс-методика О. С. Михалюк и А. Ю.
Шалыто, внешнегрупповая референтометрия; наиболее простым является тест
определения индекса групповой сплоченности Сишора-Ханина (приложение А);
б) уровень конфликтности/бесконфликтности: опросник К. Томаса «Опре-
деление способов регулирования конфликтов» (приложение Б);
в) удовлетворенность/неудовлетворенность своим местом в коллективе:
социометрия (приложение В).
Для любого коллектива, помимо официальных связей, немаловажную
роль играют также неформальные межличностные отношения популярности,
престижа, взаимовлияния, взаимоподдержки, лидерства и т. п. Они во многом
определяют производительность труда и стабильность/нестабильность производственных показателей.
Алгоритм определения удовлетворенности/неудовлетворенности человека своим местом в коллективе:
• выявить наиболее влиятельных членов группы;
35
• выделить взаимные пары и группировки, которые составляются из чле-
нов группы, стремящихся выбирать друг друга (по два-три человека, реже четыре и более).
Максимально высокий социометрический статус (+1) человек получает в
случае, когда его выбирают все члены группы, а максимально низкий (-1) тогда,
когда все отклоняют его. Чем ближе показатель статуса к (+1), тем больше оснований считать, что в данной группе этот человек является неофициальным
лидером; чем ближе он к (-1), тем выше вероятность, что этот человек «отверженный». Для членов группы особое значение имеет не столько число выборов,
сколько удовлетворенность своим положением. Его можно рассчитать с помощью коэффициента удовлетворенности (Куд):
Куд = Число взаимных выборов / Число выборов, сделанных данным человеком.
Если Куд = 0 при высоком значении социометрического статуса, это свидетельствует о том, что человек вынужден взаимодействовать не с теми, с кем
ему хотелось бы.
В результате проведения социометрии можно оценить место каждого человека в группе и уровень благополучия взаимоотношений в группе в целом.
Уровень благополучия считается:
– высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных»;
– средним, если эти показатели равны;
– низким, если «звезд» и «предпочитаемых» меньше, чем «пренебрегае-
мых», «изолированных» и «отверженных»;
г) удовлетворенность/неудовлетворенность характером и содержанием
труда (приложение Г).
Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие
личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая
содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и
др. Социологи Ф. Херцберг, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделяли пять базовых
факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками
организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение:
«1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более
содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более
содержательны, чем маловажные работы.
4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может прояв-
лять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся
выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.
36
5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена об-
ратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более
содержательны, чем работы без обратной связи» [1, с. 250];
д) удовлетворенность/неудовлетворенность стилем руководства: тест
стилей руководства А. Л. Журавлева (приложение Д);
С помощью теста А. Л. Журавлева определяются стили руководства: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления.
В случае, если опрос о стилях руководства связан с определенными трудностями (неискренность по причине боязни быть уволенным и т. п.), возможна кос-
венная диагностика (например, проведение теста «Компания Изумрудного города» (приложение Ж).
2.2. Аттракторы корпоративного воспитания в трудовой организации
Корпоративное воспитание – процесс развития трудового коллектива как
самоорганизующейся системы. Этот процесс можно представить как движение
по двум векторам в двух системах координат: «порядок – хаос» и «коллективизм – индивидуализм».
В системе координат «порядок – хаос» движение возможно:
а) в сторону обретения порядка и уменьшения уровня сложности (вектор,
направленный к дисциплинированности);
б) в сторону разрушения существующего порядка и повышения уровня
сложности (вектор, направленный к творчеству, инновациям).
В системе координат «коллективизм – индивидуализм» движение возможно:
а) в сторону взаимодействия с более сложными системами и встраивания
в них (вектор, направленный к коллективистическим ценностям);
б) в сторону автономии, самостоятельности, обретения большей степени
свободы (вектор, направленный к индивидуалистическим ценностям).
Развитие трудового коллектива при любом воспитательном воздействии в
системе корпоративного воспитания меняется одновременно в двух системах
координат: и «порядок – хаос», и «коллективизм – индивидуализм» (рис. 2.6).
Стратегии педагогического взаимодействия в системе корпоративного
воспитания взаимодействуют с каждым из возможных аттракторов и могут быть
представлены в виде четырех векторов: «порядок – коллективизм», «хаос – коллективизм», «порядок – индивидуализм» и «хаос – индивидуализм», каждый из
которых требует рассмотрения.
1. Вектор «порядок – коллективизм»
Характеризуется преобладанием тенденций приспособления к существующим правилам и нормам жизни организации, принятием корпоративных ценностей и стандартов, включением каждого члена трудовой организации в определенную общественную систему отношений и корпоративного поведения.
Система корпоративного воспитания в этом случае направлена на обеспечение
адаптации и инкультурации каждого члена трудовой организации и на создание
37
условий для его обособления в соответствии со спецификой целей, заявленных
менеджментом организации.
Управляющая система ориентирована на оказание помощи работникам в
формировании представлений о перспективах компании, корпоративной культуре, целях и стандартах организации, в учреждении ритуалов чествования и
награждения, подкрепляющих ценности организации. Доминирующие ценности соответствуют «бюрократической корпоративной культуре» по типологии
К. Камерона и Р. Куинна [48]: контролируемость, управляемость, стабильность
процессов, целесообразность, надежность, долгосрочность, предсказуемость.
Рис. 2.6. Схема аттракторов корпоративного воспитания
в трудовой организации
2. Вектор «хаос – коллективизм»
Реализация данного направления предполагает создание условий, необходимых для коллективного приобщения членов трудовой организации к творчеству, созданию нового. В этом случае каждому члену трудовой организации
и целому коллективу предоставляется возможность максимального раскрытия
творческого потенциала в условиях эффективных конструктивных форм совместной деятельности, интерактивного межличностного взаимодействия, основанного на взаимодоверии, доброжелательности и открытости, субъектсубъектного (партнерского) взаимодействия, сближения ценностных ориентиров, установок, представлений, убеждений. Взаимодействие управляющей и
38
управляемой систем проявляется в виде сотрудничества, когда сторонами взаимодействия достигается взаимное согласие и солидарность, поддерживается
благоприятный социально-психологический климат, порождающий командный
дух и чувство удовлетворенности своим местом в коллективе. Важным качественным образованием такой коллективной (командной) деятельности является проявляющийся синергетический эффект, на что указывают Т. П. Галкина,
С. И. Файбушевич [49]. Доминирующие ценности соответствуют «рыночной
корпоративной культуре»: успех, достижение, признание, репутация, работоспособность.
3. Вектор «порядок – индивидуализм»
Предполагает организацию корпоративного воспитания таким образом,
чтобы сформировать у каждого члена трудовой организации умение самостоятельного преодоления возникающих перед ним сложностей, навыки успешного
решения производственных и личных проблемы, стремление к повышению
профессионального мастерства. Управляющая система ориентирована на создание атмосферы доверия, открытости, сотрудничества и позитивного разрешения конфликтов, поддержку эффективных межличностных взаимоотношений и обеспечение обратной связи, помощь работникам в сфере повышения их
компетентности и обретения благоприятных возможностей для личного развития. Доминирующие корпоративные ценности соответствуют «клановой корпоративной культуре»: дружба, доброжелательность, согласие, забота, ориентация
на совершенствование личностных и профессиональных качеств, совместное
времяпрепровождение.
4. Вектор «хаос – индивидуализм»
Реализация данного направления предполагает создание условий, необходимых для индивидуального приобщения членов трудовой организации к
творчеству и новаторству. От руководителей в данном случае требуется создание социокультурной среды, благоприятной для экспериментирования и творческого подхода к делу: обеспечение всяческих условий для творческого роста,
расширения возможностей в получении необходимых ресурсов, предложения
новых творческих идей без лишних затруднений; позитивное влияние на воображение и эмоциональный настрой работников, помощь в видении перспектив
трудовой организации, исходя из её потенциальных возможностей и вероятных
проблем. Параллельно с этим менеджмент ориентирован на поддержку способностей к соперничеству, постановку честолюбивых целей, побуждение к конкуренции при одновременном облегчении и устранении атмосферы агрессивности внутри трудовой организации. Доминирующие ценности соответствуют
«адхократической корпоративной культуре»: самостоятельность, свобода творчества, риск, личная инициатива, индивидуальный успех, новаторство.
Динамика системы корпоративного воспитания, помимо аттрактора, зависит еще и от стиля руководства, который, в свою очередь, обусловливает
специфику педагогического взаимодействия управляющей и управляемой систем в трудовой организации. Традиционно признанные в научном менеджменте стили руководства – директивный, коллегиальный и либеральный – в плане
39
стратегий педагогического взаимодействия могут быть представлены как стратегия управляющего, коллективного и личностно-развивающего взаимодействия (табл. 2.3).
Т а б ли ц а 2.3. Соотношение стилей руководства и стратегий
педагогического взаимодействия
Стиль руководства
Стратегия педагогического взаимодействия
в системе корпоративного воспитания
Директивный стиль
(модель «Х» по Д. Макгрегору [50])
Стратегия управляющего взаимодействия
Воздействие управляющей системы (менеджмента)
на персонал в целях формирования, развития и коррекции человеческих качеств в соответствии с организационными представлениями об «идеальном работнике»
Коллегиальный стиль
(модель «У» по Д. Макгрегору [51])
Стратегия коллективного взаимодействия
Продуктивное взаимодействие управляющей и
управляемой систем в целях преобразования пространства трудовой организации в соответствии с их
совместными согласованными идеалами
Либеральный стиль
(невмешательство в деятельность
коллектива, предоставление работникам самостоятельности, возможности индивидуального и коллективного творчества)
Стратегия личностно-развивающего взаимодействия
Взаимодействие управляющей и управляемой систем, при котором становятся возможными непрерывное улучшение, саморазвитие и самоактуализация каждого члена трудовой организации
Из вышесказанного следует, что конкретные аттракторы развития корпоративного воспитания задаются и определяются выбором вектора движения и соответствующим стилем педагогического взаимодействия, которые в совокупности
способствуют достижению корпоративных воспитательных целей. Таким образом, мы можем выделить двенадцать вариантов сочетания аттракторов и стилей
педагогического взаимодействия, для которых потребуется специфический набор
инструментов корпоративного воспитания, представленный автором в табл. 2.3.
Таким образом, конкретные инструменты корпоративного воспитания
должны подбираться в соответствии с аттракторами направленности воспитания, т. е. они задаются и определяются выбором вектора воспитания и стиля
педагогического взаимодействия управляющей и управляемой систем. Это позволяет сделать вывод, что синергетический потенциал системы корпоративного
воспитания способен специальным образом самоорганизовать процесс использования инструментов корпоративного воспитания трудовой организации относительно двенадцати аттракторов.
В связи с тем, что синергетический потенциал любого элемента системы
может привести как к положительному, так и отрицательному синергетическому эффекту, потенциал каждого инструмента корпоративного воспитания целесообразно оценить в отношении каждого аттрактора. Так, например, при выборе стратегии личностно-развивающего взаимодействия и вектора «хаос – инди-
40
видуализм» корпоративное добровольчество, обладающее значительным социально-педагогическим потенциалом, поспособствует формированию у сотрудников-волонтеров и членов их семей командного духа, обеспечит профессиональный и личностный рост, возможности для самореализации, усиления связей с компанией и т. п.; в то же время выбор корпоративного добровольчества в
рамках стратегии управляющего взаимодействия и вектора «порядок – коллективизм» не вызовет желательного отклика у членов трудовой организации, поскольку будет восприниматься как управленческий прием или PR-инструмент,
используемый для демонстративного привлечения внимания к организации со
стороны общественности (прежде всего, СМИ).
Вопросы для самопроверки
1. Охарактеризуйте корпоративную культуру современных российских
фирм на основании подборки печатных материалов (не менее 5 статей).
2. Опишите алгоритм проведения диагностики социально-психологиче-
ского климата в трудовом коллективе.
3. Обоснуйте выбор инструментов корпоративного воспитания с учетом
аттрактора корпоративного воспитания в трудовой организации.
Практические задания
Вариант типовых практических заданий для текущего контроля
Изучаемая тема
Задания
1. Диагностика социально-психологического
климата в трудовом
коллективе
Задание 1. Для диагностики СПК отберите методики оценки
коллектива и коллег, обоснуйте свой выбор.
Составьте алгоритм проведения диагностики социальнопсихологического климата в трудовом коллективе.
Задание 2. Разделите приемы оздоровления СПК на организационные и социально-психологические, выписав их в 2 столбика:
• приглашение профессионального психолога;
• проведение конкретного эмпирического исследования в целях
определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
• информирование организации о результатах исследования (на
собрании, совещании и пр.);
• принятие коллективного решения об устранении объективных
факторов, негативно влияющих на климат;
• контроль за реализацией коллективного решения и состояни-
ем социально-психологического климата;
• определение неформальной структуры группы, выявление ли-
дера и его роли в группе;
• определение причин конфликтов в группе и выбор социально-
психологических способов их конструктивного разрешения;
• коррекция формальной и неформальной структуры группы
(например, посредством перевыборов формального лидера –
профсоюзного деятеля);
• проведение социально-психологических тренингов и психо-
логических консультаций
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]