Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Психология труда. Учебное пособие для бакалавров

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 139 10 11 12 13 > Следующая >>>

10. Пряжников, Н.С. Методы активизации профессионального и личност-

ного самоопределения : учебно-методическое пособие / Н.С. Пряжников. — Москва : Изд-во МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2002. — 400 с

11. Пряжников, Н.С. Профессиональное самоопределение в культурно-

истори-ческой перспективе / Н.С. Пряжников // Вопросы психологии. — 1996. — № 1. — С. 19–26.

12. Пряжников, Н.С. Теория и практика профессионального самоопре-

деления : учебное пособие / Н.С. Пряжников. — Москва : Изд-во МГППИ,

1999. — 97 с.

13. Ручка, А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном

предприятии / А.А. Ручка, Н.А. Сакада. — Киев : Наукова думка, 1988. — 221 с.

14. Толочек, В.А. Исследования индивидуального стиля деятельности / В.А.

Толочек // Вопросы психологии. — 1991. — № 3. — С. 53–60.

15. Толочек, В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководи-

телей в управленческой структуре / В.А. Толочек // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. — 1995. — № 3. — С. 11–19.

16. Толочек, В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми

условиями деятельности / В.А. Толочек. — Москва, 1992. — 76 с.

17. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях вза-

имодействия субъектов / В.А. Толочек // Психологический журнал. — 2000. — Т. 21. — № 3. — С. 96–103.

18. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности: организация

компонентов и взаимодействие субъектов / В.А. Толочек // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. — 1996. — № 3. — С. 51–60.

19. Уайт, Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация — разработка

практических подходов к их повышению / Г.К. Уайт // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : хрестоматия / составители А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. — Москва : Радикс, 1995. — 446 с.

20. Щукин, М.Р. Индивидуальный стиль и интегральная индивидуаль-

ность: проблемы и подходы / М.Р. Щукин // Психологический журнал. —

1995. — Т. 16. — № 2. — С. 103–113.

РАЗДЕЛ 3. ПСИХОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ

ПРИГОДНОСТИ И АДАПТАЦИИ

3.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ И ПРОФОТБОР

В нашей стране начало систематического исследования и анализа психофизиологических возможностей человека, с помощью которых определяется его пригодность к некоторой деятельности, было связано с развитием воздухоплавания. М.А. Рыкачев (1882) первым разработал качества, которые необходимы человеку при управлении воздушным шаром: быстрота соображения, распорядительность, сохранение присутствия духа, осмотрительность, ловкость.

Е.А. Климов (1998) предложил рассматривать термин «профессиональная пригодность» в качестве системной характеристики степени соответствия че- ловека требованиям, предъявляемых профессией. Оптимизировать такое соответствие можно посредством рационализации профессиональной деятельности, а также ее компонентов, и через воздействие на субъект труда (подбор персонала, совершенствование профессиональной подготовки, рационализация трудовой мотивации). Е.А. Климов определил такие субъектные компоненты про-

фессиональной пригодности:

 гражданские свойства личности, моральный облик работника, а также система ценностей, убеждений (Г);

 отношение к данному виду труда и организации: мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения (О);

 дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);

 единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);

 навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уро-

вень культуры, грамотности, показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н).

Буквы, стоящие в скобках, имеют отношение к выделенным пяти компонентам, которые формируют слово «ГОДЕН». Значимость каждой из этих составляющих в успешности деятельности в различных профессиях может меняться.

В соответствии с учетом психологических и медицинских предпосылок успешности деятельности Е.А. Климовым были выделены следующие виды

профессиональной пригодности:

1. Годность к деятельности (отсутствуют противопоказания).

2. Непригодность (временная, постоянная). Есть какие-либо отклонения

в состоянии здоровья, которые не совпадают с требованиями, предъявляемыми к профессии.

3. Соответствие конкретной области деятельности. Отсутствуют противопоказания по здоровью, есть личностные качества, которые могут указывать на успешность деятельности в этой профессии.

4. Призвание человека к отдельному виду деятельности. Высший уровень профессиональной пригодности, характеризующийся тем, что работник обладает явными признаками соответствия требованиям деятельности40.

Термин профессиональной пригодности применяется для характеристики

человека с точки зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Включение человека в деятельность порождает формирование и проявление его системного свойства, которое отражает степень индивидуальных возможностей осуществлять трудовые функции на некотором обусловленном уровне эффективности, надежности и безопасности во время определенного количества времени.

В более широком смысле под профессиональной пригодностью понимается свойство метасистемы «человек — профессия». Она определяется, с одной стороны, условиями труда, а с другой — совокупностью индивидуальных особенностей человека, которые обуславливают успешность осуществления трудовой деятельности.

В.А. Бодров полагает, что проблема профессиональной пригодности по своей сути — это проблема общей адаптации человека и деятельности (ее средств, содержания, условий, организации) или обеспечения пригодности деятельности для человека («антропоцентрический» подход), а также оценки и формирования пригодности человека некоторой деятельности либо группы деятельностей («профессиоцентрический» подход). Первый подход предполагает эргономические решения оптимизации деятельности, а второй подразумевает психологическое, физиологическое и медицинское обеспечение процесса формирования профессионала.

Профессиональная пригодность находит отражение в двух аспектах:

 как совокупность исходных индивидуальных качеств человека, которые предопределяют успешность формирования пригодности к некоторой деятельности (либо классу деятельностей);

 как система наличных, сформированных и взаимосвязанных качеств субъ- екта деятельности (профессиональных, психологических и др.), которые обеспечивают эффективное осуществление некоторых профессиональных задач.

См.: Климов Е.А. Введение в психологию труда.

Процесс формирования профессиональной пригодности, ее развития на всем этапе профессионализации субъекта деятельности может проходить через ряд этапов:

1. Трудовое обучение и воспитание (подготовка к труду и выбору профес- сии): воспитание у ребенка любви к труду, освоение простейших орудий и способов труда, формирование готовности к труду, потребности в нем и осознания его необходимости, развитие общетрудовых навыков.

2. Профессиональная ориентация — осуществление помощи в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов.

3. Профессиональный отбор предполагает определение степени пригод- ности некоторого человека к какому-либо виду деятельности при помощи осуществления сопоставления имеющихся у него индивидуальных особенностей с требованиями, предъявляемыми к профессии (на данном этапе возможно также решение задач распределения специалистов, создание учебных и профессиональных групп, подбор специалиста для функционирующей группы и т.д.).

4. Профессиональная подготовка подразумевает обоснование рекоменда- ций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности.

5. Профессиональная адаптация предполагает разработку средств, мето- дов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию, а также условиям какой-либо деятельности, обоснование рекомендаций с тем, чтобы данный процесс прошел более быстро.

6. Профессиональная деятельность предполагает обеспечение рацио- нальной организации труда (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом.

7. Профессиональная аттестация подразумевает периодическую оценку профессиональной квалификации для того, чтобы определить соответствие должности, занимаемой работником, и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку.

8. Профессиональная реабилитация предполагает восстановление функ- ционального состояния организма и психики вследствие тяжелой и напряженной работы, а также перенесенных заболеваний, в случае развития стойких от-

рицательных доминантных состояний в результате большого числа профессио-

нальных неудач.

На каждом из данных этапов можно определить показатели успешности формирования профессиональной пригодности. На первом этапе данная оценка осуществляется на основании качественных показателей, которые носят стимулирующий, направляющий и осведомительный характер. На этапах профориентации и профотбора выявляется состояние компонентов психологической структуры личности либо только ПВК для какой-либо деятельности. На четвертом этапе применяются результирующие показатели оценки осуществления заданий и психофизиологические показатели «цены» деятельности (степени напряженности осуществления заданий). Уровень профессиональной адаптации устанавливается по показателям осуществления профессиональных нормативов и качественных оценок психологической и социально-психологической адаптации. На шестом этапе показателями профессиональной пригодности могут являться данные об эффективности, надежности, безопасности труда и сведения о заболеваемости. В ходе профессиональной аттестации осуществляется оценка текущих трудовых достижений и предпосылок с целью успешного выполнения новых профессиональных функций. И, наконец, на стадии профессиональной реабилитации оценке подлежит скорость, полнота и устойчивость восстановления профессиональной работоспособности41.

По результатам научного опыта исследования проблем оценки профессиональной пригодности были установлены следующие принципы ее определения:

1. Принцип системного исследования компонентов системы «человек —

профессия». Постулирует необходимость исследования профессиональной при-

годности человека как системного свойства, которое образуется как следствие включения человека в деятельность. Профессиональная пригодность как системное свойство подразумевает формирование и претворение в жизнь в трудовом процессе таких системных качеств взаимодействия человека с предметом труда, как стабильность и устойчивость профессиональных и функциональных процессов и показателей.

2. Принцип деятельностного понимания профессиональной пригодности.

Теория деятельности А.Н. Леонтьева дает возможность определить характер причинно-следственных отношений на различных уровнях макроструктуры трудового процесса для того, чтобы установить особенности формирования профессиональной пригодности.

См.: Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

3. Принцип личностной обусловленности профессиональной пригодности.

Постулирует необходимость исследования внутренних факторов деятельности (психические и психофизиологические ресурсы, функциональные резервы), а также их роли в регуляции процессов формирования и реализации профессиональной пригодности.

4. Принцип комплексного учета факторов профессиональной пригодности:

 профессиональных (профессиональная подготовленность, т.е. объем, глубина, устойчивость необходимых знаний, навыков, умений, опыт работы в какой-либо трудовой сфере);

 медицинских (соответствие особенностей трудовой деятельности состо- янию здоровья);

 физиологических (адаптационные возможности организма и психики, функциональные резервы органов и систем в случае возникновения напряженной психической деятельности).

5. Принцип научной обоснованности. Разработка и применение рекомен- даций по установлению профессиональной пригодности должны быть обоснованы в соответствии с научно-теоретическими положениями и методическим инструментарием. Методические рекомендации по определению пригодности, которые были разработаны для какой-либо профессии, не могут применяться для других, даже близких по внешним признакам, профессий без осуществления специальной научной проверки и адаптации.

6. Принцип динамичности. Прогнозирование профессиональной пригод- ности человека осуществляется на основе итогов диагностики, строящихся с учетом особенностей развития личности в ходе обучения и трудовой деятельности.

7. Принцип активности в формировании профессиональной пригодности.

С целью поддержания профессиональной пригодности на необходимом уровне требуется применять совокупность мероприятий по психологическому обеспечению трудовой деятельности, которые дают возможность развивать ПВК и функции человека, увеличивать его резервные возможности, компенсировать ограничения.

8. Принцип дифференцированного прогнозирования профессиональной при- годности. Определяются следующие группы работников:

 безусловно пригодные (в полном объеме имеют соответствие требова-

ниям деятельности);

 условно пригодные (необходимы осуществление тренировок в индиви-

дуальном режиме, увеличение сроков подготовки);

 непригодные (успешность обучения и работы не соответствует предъ-

являемым требованиям).

9. Принцип практичности. Обоснованию, разработке и проведению ме- роприятий по установлению уровня профессиональной пригодности необходимо соответствовать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности.

Под профессиональным отбором понимается комплекс мероприятий по определению лиц, которые наиболее пригодны по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и будущей профессиональной деятельности по какой-либо специальности. В основе профессионального отбора находится оценка профессиональной пригодности специалиста.

Показатели эффективности процесса отбора кадров выглядят следующим образом:

 уровень текучести кадров, особенно среди вновь принятых сотрудников;

 доля персонала, которая не прошла испытательный срок, от общего ко-

личества трудоустроившихся в организацию;

 финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

 уровень нарушений трудовой и исполнительской дисциплины среди но-

вых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);

 уровень брака и ошибок, которые допускаются новыми работниками;

 частота поломок оборудования;

 эффективность использования необходимых материалов, комплекту-

ющих;

 уровень производственного травматизма среди новых работников;

 число жалоб и претензий, которые возникают по вине новых работни-

ков от клиентов, поставщиков.

Правдивые сведения в отношении эффективности системы отбора персонала могут быть получены на основе комплекса показателей.

Просчеты в работе по отбору новых работников могут повлечь следующие последствия:

 недостаточный уровень качества производственной деятельности ра- ботников;

 снижение конкурентоспособности товаров и услуг;

 неблагоприятный имидж предприятия в глазах его клиентов, потребите-

лей и поставщиков;

 затраты, возникшие по причине травматизма работников, поломки обо- рудования;

 расходы, возникшие по причине переводов и увольнения неподходящих работников.

Принципы организации процесса отбора кадров выглядят следующим образом:

 связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;

 научно-методическое обеспечение (анализ рынка рабочей силы, разра-

ботка и применение технологии кадрового отбора, анализ закрепляемости и успешности новичков);

 финансовое обеспечение (обоснование, прогнозирование и получение финансовых средств для осуществления работ по кадровому отбору). Затраты, возникшие с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, который приобретает предприятие благодаря их удачному осуществлению;

 материально-техническое обеспечение (помещение, средства оргтехни- ки по обработке и учету информации);

 правовое обеспечение (строгое использование основательной правовой базы под все действия, которые связаны с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифноквалификационных справочников);

 обеспечение справедливого подхода при осуществлении оценки всех кандидатов и претендентов на должность;

 конфиденциальность (отбор и наем должны происходить на условиях до- верительности, неразглашения сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, а также посторонним лицам).

Существуют основные направления реализации профессионального отбора. Они представлены ниже.

I. Подготовительный этап:

1. Установление в зависимости от стратегии развития организации

числа работников, которые требуются организации. Учитывая требования те-

кущей ситуации и долгосрочного будущего, в организации устанавливают потребность в работниках с целью:

 замены выбывающих работников;

 занятия новых (впервые образовавшихся) должностей;

 совмещения работы и профессионального обучения на предприятии ра-

ботников молодого возраста.

Характер требований, предъявляемых к работникам на различных стади-

Стадия развития

предприятия

Тип стратегии

Требования к работникам

Формирование

Предпринимательская стратегия

Инновационная активность, инициативность, контактность, долгосрочная ориентация, готовность к риску, ответственность

Рост

Стратегия динамического роста

Приверженность организации, тесное взаимодействие, гибкость в меняющихся условиях, направленность на решение проблем

Стабилизация

Стратегия сохранения достигнутого уровня прибыльности

Достижение максимальных результатов при небольшом размере затрат и низкой степени риска, соблюдение правил, сохранение стабильности

Спад

Ликвидационная стратегия

Готовность функционировать небольшой период времени, узкая направленность, направленность на переобучение, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

ях развития организации, может неизбежно меняться (табл. 3).

Численность персонала определяется таким образом, чтобы обеспечить долгосрочную реализацию стратегических задач организации. Недостаточное количество персонала может повлечь за собой угрозу выполнению задач, в то время как его избыток неизбежно приводит к лишним расходам, и тем самым под угрозой может оказаться наличие всей организации.

Таблица 3

Требования, предъявляемые к работникам в зависимости

от стадии жизненного цикла предприятия и стратегии управления

2. Разработка требований, предъявляемых к будущему персоналу в соот-

ветствии с анализом вакантного места работы, а также его описания. Ис-

следовать необходимо профессиональные (образование и опыт), психические (требования к психическим процессам) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию на рабочем месте) критерии.

3. Создание перечня претендентов, которые желают занять вакантные

должности. В первую очередь нужно обратить внимание на выделение целе-

вых групп, для которых будут предназначены мероприятия по привлечению кандидатов. Они определяются на основании сегментирования рынка рабочей силы, учитывая при этом характеристики вакантной должности и требований,

которые предъявляются к возможному претенденту. Точность определения целевых групп дает возможность уменьшить затраты организации для привлечения кандидатов, а также упростить выбор средств распространения рекламной информации.

4. Распространение рекламной информации для привлечения кандидатов

из соответствующих целевых групп. Рекламное объявление должно состоять из

следующей информации:

 наименование предприятия, место нахождения, вид продукции и услуг;

 характеристика должности;

 основные требования к кандидату;

 характеристика стимулов, которые предъявляются предприятием (размер

заработной платы, социальные услуги, льготы и др.);

 особенности процедуры отбора (необходимые документы, время проведе- ния собеседования и др.).

Каналы привлечения кандидатов могут выбираться в соответствии с особенностями соответствующих целевых групп, финансовых возможностей организации, имеющихся предпочтений и опыта в этой области. К ним могут относиться объявления в СМИ (газеты, журналы, радио и телевидение), на рекламных стендах, в Интернете, раздача рекламных буклетов на организованных предприятием ярмарках, презентациях, съездах, а также обращение к услугам служб занятости.

II. Осуществление процедуры отбора:

1. Первичный отбор. Подразумевает исследование и анализ заявительных документов (заявления, автобиографии, резюме, документов об образовании, анкет, медицинских заключений).

Письменное заявление о приеме на работу является первым документом, который свидетельствует о намерении кандидата быть работником этой организации. В заявлении претендент чаще всего излагает свои намерения относительно предлагаемой должности. При осуществлении анализа заявлений нужно обратить внимание на внешний вид (оформление), содержание, а также стиль изложения.

Биография (характеристика жизненных событий в их хронологическом порядке) позволяет просмотреть профессиональное и личностное становление кандидата. Биография содержит в себе существенные сведения об отличительных чертах, социальном контексте развития кандидата на должность. При осу-

ществлении анализа биографий нужно обратить внимание на следующее:

 хронологический порядок описания событий (пробелы в биографии: про- должительное заболевание, безработица и др.);

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 139 10 11 12 13 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]