Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология труда. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
В ходе трудовой деятельности под влиянием чрезмерно сильных, представляющих угрозу для нормальной жизнедеятельности человека событий, может появиться такое неблагоприятное функциональное состояние, как стресс.
В данном случае происходит мобилизация защитных сил организма, чтобы
найти выход из экстремальной ситуации. До того времени пока данный способ
не найден, организм будет функционировать в режиме сверхзатрат. Продолжительные, частые стрессы могут приводить к исчерпыванию энергоресурсов
организма, к появлению целого ряда физических либо даже технических заболеваний.
Выделяют физиологический и психологический стресс в зависимости от
его причины.
Физиологический стресс может возникнуть из-за простого физического
воздействия, например звука, роста температуры воздуха, вибрации.
Условиями противодействия физиологическому стрессу могут быть усовершенствование технологии разного рода производств, культуры труда, а также специальная тренировка в подготовке к специфическим видам стресса
(например, у космонавтов, водолазов).
Психологический стресс может появиться в ситуации резкой смены за-
дания, когда отсутствует необходимая подготовка, имеется дефицит времени
либо информации. Экстремальность ситуации задается отношением человека
к создавшемуся положению, оценкой его сложности, пониманием высокой значимости осуществляемой работы, а также личной ответственности за достижение успеха.
Если, потратив психические ресурсы, человек не может достичь успеха,
говорят о таком состоянии, как дистресс, который может находить свое проявление в дезорганизации процесса трудовой деятельности. При этом выделяют
две формы дистресса. Одна из них тормозная, которой свойственны замедленность двигательной активности, ее заторможенность, затруднение в понимании новой информации, невозможность осуществлять простые умственные
действия, нарушение навыков письма, чтения, счета, неспособность переключить внимание.
Следующая форма — импульсивная — эмоциональной напряженности мо-
жет выражаться в хаотичной, неупорядоченной активности, желании заниматься
сразу несколькими разными делами, неспособности подолгу концентрироваться
на одном из них, крайней смене настроения, возбуждении, нервозности.
Необходимо сказать, что у различных людей наблюдается склонность к одной из форм реагирования, которая может выражаться и в смягченной форме.
101
Р.М. Грановская определила несколько приемов управления возникшими
44
45
эмоциями и выхода из стресса:
переключение внимания, сосредоточение его не на важности результата, а
на рассмотрении причин, технических деталей задач и тактических приемах;
предварительная разработка запасных стратегий при помощи отступления,
что снижает возможность получить неблагоприятное решение;
разрядка эмоциональной напряженности в движении, в физической
нагрузке;
переключение на другие, не менее значимые виды деятельности; при этом
новый доминантный центр возбуждения в коре головного мозга может подавить
либо хотя бы ослабить очаг возбуждения, который связан со стрессом;
в случае поражения общая переоценка значимости обстановки по типу «не
очень-то и хотелось», снижение субъективной значимости события;
применение систем специальной тренировки, где сами факторы неожи-
данности и внезапности являются предметом обучения, например в компьютерных играх44.
Существенное воздействие на снижение эффективности трудовой деятельности отводится профессиональному (эмоциональному) «выгоранию», которое
находит очень сильное отражение в профессиях типа «человек — человек». Профессиональное «выгорание» выражается в эмоциональном истощении — чувстве
опустошенности, исчерпанности эмоциональных ресурсов, деперсонализации,
которая находится во взаимосвязи с появлением равнодушного, отрицательного
либо даже циничного отношения к окружающим, профессиональном редуцировании достижений, которое находит отражение в постоянном недовольстве собой, отрицательном восприятии себя как профессионала, чувстве некомпетентности, безразличии к работе.
По мнению Е.П. Ильина45, быстрота «выгорания» находится во взаимосвязи как с личностными особенностями (необщительность, эмоциональная неустойчивость, импульсивность, высокая эмпатия и реактивность), так и с производственными факторами, которые могут приводить к оценке работником его
работы как незначимой, неудовлетворенности профессиональным ростом, переживанию недостатка самостоятельности, чрезмерного контроля, ролевой неопределенности по причине нечетких требований, предъявляемых к нему, недогрузке либо перегрузке трудовыми функциями (последнее может вызвать чувство собственной ненужности).
См.: Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб., 2000.
См.: Ильин Е.П. Способности и склонности: основы дифференциальной психологии. СПб., 2000.
102
Для того чтобы предотвратить «выгорание», необходимо осуществлять
обследование работников с целью обнаружения ранних симптомов данного состояния, формировать положительное отношение к труду посредством системы
соответствующего стимулирования, а также помогать овладению персоналом
навыков саморегуляции психической деятельности.
Одним из наиболее популярных в последнее время и получивших научное обоснование способов регуляции и управления собственным состоянием
является нервно-мышечная релаксация и аутогенная тренировка.
Методика нервно-мышечной релаксации подразумевает снятие эмоционального напряжения при помощи мышечного расслабления на разных участках тела.
Особенностью предлагаемых в этой методике упражнений служит контрастная смена сильного сокращения и полное расслабление какой-либо группы мышц.
Последовательное выполнение упражнений за 15–20 мин дает возможность добиться полного расслабления всего тела, а так как между нервным
и мышечным напряжением имеется взаимосвязь, то и снижения неприятных
эмоциональных переживаний.
Упражнения нужно выполнять в спокойном месте с приглушенным
освещением, находясь в кресле в удобном положении. Каждое упражнение
предпочтительнее повторять несколько раз, в течение 3–5 с каждое. При появлении неприятных болевых ощущений необходимо уменьшить степень произвольного сокращения либо отказаться от упражнения. Вдох нужно осуществлять во время напряжения, а выдох — во время расслабления мышц.
Примерный комплекс упражнений, который может использоваться для
эффективного достижения состояния релаксации, представлен в прил. Данный
комплекс хорошо выполнять вечером перед сном. Если же к упражнениям прибегают в перерывах между трудом, необходимо обеспечить быстрое возвращение в активное состояние.
Для этого выполняют специальные активизирующие упражнения: энергичные вдохи и выдохи, на фоне которых по счету от 10 до 1 слегка напрягаются основные участки тела. После релаксации в этом случае полезно выполнить
несколько простых гимнастических упражнений, по возможности сопровождаемых музыкой.
Методика аутогенной тренировки основана на самовнушении, на установлении связей между определенными формулами самовнушения и изменением состояния разных органов и функций, их расслаблении, нормализации деятельности.
103
3.3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ46
46
Адаптацию в широком смысле трактуют как процесс взаимодействия
личности с окружающей средой, ведущий к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями личности или к преобладанию зависимости
личности от среды.
Профессиональная адаптация — процесс становления равновесия в системе «человек — профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе.
При рассмотрении этапов включения специалиста в производство выделяется адаптация первичная и вторичная.
Первичная адаптация осуществляется в период первоначального вклю-
чения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.
Вторичная адаптация — процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое
место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:
освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшеству-
ющего профессионального опыта;
в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-
психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном
коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;
основным объектом вторичной адаптации является профессиональная
сфера.
К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:
1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуа-
ции в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая призна-
нием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.
См.: Федосеева А.В. Психологическое содержание адаптации к профессиональной деятельности //
Молодой ученый. 2014. № 6. С. 827–829.
104
3. Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.
Направления профессиональной адаптации:
1. Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физиче-
ским условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки
адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния
дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т.п.
2. Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением лич-
ности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами
ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств
в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы,
формируются ПВК.
3. Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к со-
циальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение
молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности
специалиста. Адаптированность — динамическое равновесие в системе «человек — профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности
(рис. 13).
Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1–3 месяца).
На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:
I. Субъективные характеристики специалиста:
1. Социально-демографические:
возраст. Отмечается двустороннее влияние возраста на успешность
адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются, с другой — с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой;
105
пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на
первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как
мужчины адаптируются прежде всего к деятельности;
семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста
представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять
работе, с другой — снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.
2. Физиологические особенности.
3. Эмоциональная стабильность.
4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать
на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях — отказ от нее.
5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стрем-
ление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как
процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям
профессиональной деятельности.
6. Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.
7. Социальная и профессиональная готовность к деятельности:
установка на преодоление трудностей;
настроенность на профессиональную деятельность;
ожидание успеха.
8. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого спе-
циалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит
к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы
был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной
профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту.
Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает
свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных
106
наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).
II. Объективные факторы:
1. Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность фак-
торов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
2. Организация технологического процесса. Содержание производствен-
ных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование
успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ
допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т.д.
3. Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха — чередование пери-
одов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.
Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:
1. Объективные:
быстрота приобретения и повышения квалификационного разряда;
степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами
и руководителем;
стабильность количественных показателей труда:
– систематическое выполнение норм;
– продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах);
– отсутствие нарушений.
2. Субъективные:
удовлетворенность работой в целом и специальностью;
адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;
стремление к совершенствованию, повышению квалификации.
Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по
степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их
в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса
адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые
годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной
деятельности.
На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести
кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно реша-
107
ются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым
специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:
1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой информа-
ции, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.
2. Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного
внимания и запоминания, а с другой — мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
3. Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач:
изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности,
устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.
4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окру-
жающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает
необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся
вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных
для данного предприятия, и т.д.
Управление профессиональной адаптацией — это активное воздействие
на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки.
Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные
структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.п.). Иногда
должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых
управленческих структур.
Основные задачи службы адаптации:
1. Разработка и внедрение с участием функциональных служб управле-
ния предприятием мероприятий по:
сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптирован-
ного работника;
стабилизации трудового коллектива;
стимулированию трудовой отдачи работников;
повышению удовлетворенности трудом.
108
2. Координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих от-
ношение к профессиональной адаптации специалистов (администрации, функциональных служб предприятия, линейных руководителей).
Результатами деятельности службы адаптации выступают снижение уровня
брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента,
нарушений трудовой дисциплины.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудо-
вым распорядком и т.д.;
церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
беседа с руководителем;
ознакомление с социальными льготами и стимулами;
инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
обучение по специальной программе;
работа на своем рабочем месте.
Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.
Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников мо-
жет включать:
1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где со-
держатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.
2. Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития
предприятия, его сегодняшнем состоянии.
3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей
предприятия.
4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту воз-
можности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные
исчерпывающие ответы и др.
В заключение необходимо отметить, что программа поддержки молодых
специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм и без
утомительных усилий будет справляться с профессиональными функциями.
109
Вопросы и задания для самопроверки
1. Какие компоненты в структуре профессиональной пригодности выде-
лены Е.А. Климовым?
2. Какие можно выделить группы работников по профессиональной при-
годности?
3. Соотнесите понятия «профессиональная пригодность» и «профессио-
нальный отбор».
4. Какие принципы лежат в основе организации процесса отбора?
5. Какие особенности вы будете учитывать при определении количе-
ственной потребности организации в персонале?
6. С какой целью осуществляется изучение и анализ заявительных доку-
ментов кандидата?
7. Какие задачи позволяет решить проведение отборочного интервью?
8. Каким образом можно улучшить работоспособность?
9. В чем состоит отличие первичной адаптации от вторичной?
10. Какие выделяются направления профессиональной адаптации?
11. По каким показателям можно судить об успешности социально-
психологической адаптации?
12. Какие субъективные характеристики специалиста оказывают влияние
на его адаптацию к профессиональной деятельности?
13. Определите значение адаптационных программ для молодых специа-
листов на производстве.
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]