Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Технико-экономический анализ. Учебное пособие (курс лекций)
.pdf
ка, управляющего, заведующего, а также главные специалисты
(главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный
технолог, главный экономист и др.).
К специалистам относятся работники, занятые инженернотехническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и
другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры
предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и
уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в рамках профессии, который имеет специфические
особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям –
токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются
по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень
овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и
категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и
показатели, характеризующие степень сложности работ.
В зависимости от срока, на который заключается договор
найма, работники предприятия подразделяются на постоянных,
временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока. К временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев. К сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.
Профессионально-квалификационная структура служащих
предприятия находит свое отражение в штатном расписании.
Штатное расписание – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень
61
сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с
указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.
Структура персонала может определяться по категориям работающих, а также по таким признакам, как возраст, стаж работы,
образование и т.п.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией
кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение
рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников;
продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату, обеспечение формальных и неформальных связей,
создание комфортного психологического климата в коллективе.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников
предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой,
оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной
потребности или избытка кадров.
Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах
отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за
определенный период времени, к среднесписочной их численности
за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент
текучести кадров (К
), определяемый по формуле:
тек
К
тек
=Ч
ув
/ Ч
* 100 %, (5.1)
сп
где Чув – число уволенных по собственному желанию, за прогулы
и другие нарушения производственной дисциплины за определен-
ный период, человек;
Ч
– среднесписочная численность работающих за тот же
сп
период, человек.
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением численности принятых и уволенных работников за ответствующий период к их среднесписочной численности за тот же период:
КОО=Чув + Ч
пр
* Ч
, (5.2)
сп
где Чпр – число принятых работников за определенный период,
человек.
62
5.2. Значение, задачи и источники анализа использования
трудовых ресурсов
Обеспеченность хозяйствующих субъектов персоналом, его
рациональное использование, возрастающий уровень производительности труда имеют решающее значение для наращивания объемов выпускаемой продукции и повышения результативности
производства. Так, от обеспеченности организации персоналом и
эффективности его привлечения зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, результативность использования машин и
оборудования, и как результат объемы производства товаров (работ, услуг), их себестоимость, рентабельность производства и другие технико-экономические показатели.
Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К
промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц,
занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят
работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих. Рабочих
подразделяют на основных и вспомогательных.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить
три направления.
1) Анализ использования рабочей силы:
1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2 Анализ уровня квалификации персонала.
1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4 Анализ использования рабочего времени.
2) Анализ производительности труда.
2.1 Анализ выполнения плана по росту производительности
труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2 Факторный анализ производительности труда.
2.3 Резервы роста производительности труда.
3) Анализ оплаты труда.
3.1 Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2 Факторный анализ фонда заработной платы.
63
3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной
платы.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по
категориям и профессиям;
– определение и изучение показателей текучести кадров;
– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и
эффективного их использования.
Последовательность проведения анализа трудовых ресурсов
приведена на рисунке 5.1.
Рис. 5.1. Схема проведения анализа трудовых ресурсов
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов
служат: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции
(работ, услуг) предприятия (организации)», данные табельного
учета и отдела кадров.
5.3. Анализ производительности труда
При проведении анализа, необходимо учитывать тот факт, что
уровень производительности труда зависит от ряда факторов:
– применяемых технологий и технической оснащенности,
квалификации и культурно-технического уровня персонала;
– уровня организации производства и труда;
64
– организации оплаты труда, технического нормирования, морального и материального стимулирования персонала;
– уровня трудовой дисциплины;
– условий труда и организации быта сотрудников;
– текучести кадров и т.д.
В нефтегазодобывающей промышленности, в отличие от многих
других отраслей, на уровень производительности труда значительно
влияют природные факторы. Так, буровые бригады постоянного состава, оснащенные одинаковыми техническими средствами, но работающие в различных геологических условиях, достигают различных
результатов по производительности труда, так как скорость и объем
проходки в значительной мере зависят от крепости пород, геологического разреза, глубины бурения. Производительность труда бригады
по добыче нефти зависит от дебита скважины, способа эксплуатации,
геолого-геофизических свойств нефтесодержащего пласта, стадии
разработки месторождения и т.д.
Производительность труда в нефтяной и газовой промышленности оценивается в натуральных, стоимостных и трудовых показателях.
Натуральные показатели производительности труда используется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.
1) В строительстве скважин производительность труда может
определяться следующим образом:
, (5.3)
где – объем проходки за период, м;
– среднесписочное число работающих за период, чел.
Разделив числитель и знаменатель этой формулы на станкомесяцы полного цикла строительства скважин (
), получим сле-
дующее выражение для определения производительности труда:
ПТ=
Н/Т
Ч
ср.сп./Тц
v
ц
ц
=
, (5.4)
Ч
уд
где vц – цикловая скорость строительства, м/ст-мес;
Ч
– удельная численность работников, чел./ст-мес.
уд
Кроме этого показателя, производительность труда может вычисляться в расчете на буровую бригаду.
Определение производительности труда и ее сопоставление в
строительстве скважин по приведенной формуле возможно лишь в
65
том случае, если геолого-технические условия строительства
остаются неизменными.
2) Производительность труда по нефтегазодобывающему
предприятию определяется по формуле:
Q
ПТН=
Н
, (5.5)
Ч
ср.сп.
где QН – суммарная добыча нефти, газа, конденсата за период, т;
Ч
– среднесписочное число работающих за период, чел.
ср.сп.
Стоимостной показатель производительности труда используется более широко, чем натуральный, особенно в тех отраслях, где
производится несколько видов продукции (нефтегазоперерабатывающая и нефтехимическая). При сопоставлении производительности труда за один период времени по различным предприятиям
или за разные периоды времени по одному предприятию необходимо выдерживать условие неизменности цен на сырье, материалы, топливо и т.д.
3) В строительстве скважин показатель производительности
труда в стоимостном выражении определяется следующим образом:
С
ПТС=
см
, (5.6)
Ч
ср.сп.
где Ссм – сметная стоимость выполненного объема работ за период, руб.
4) Производительность труда в нефтегазодобыче представляет
собой отношение объема продукции, выраженного в руб., к среднесписочной численности работающих:
Q
ПТС=
с
, (5.7)
Ч
ср.сп.
где Qс – валовая (товарная, чистая) продукция за период, руб.;
Ч
– среднесписочное число работающих за период, чел.
ср.сп.
Факторный анализ производительности труда.
При анализе производительности труда в нефтяной и газовой
промышленности важно определить не только общее изменение
этого показателя, но и оценить влияние на него многих факторов.
Производительность труда в бурении в натуральном выражении представляет собой отношение объема проходки к среднесписочному числу работников. Представив объем проходки в виде
66
произведения коммерческой скорости бурения и календарного
времени бурения, можно определить влияние на производительность труда каждого из трех факторов (коммерческой скорости
бурения, времени бурения и численности работников) по следующим формулам:
а
б
Ч
б
) × v
к
к
, (5.8)
б
Ч
а
б
) × T
к
к
, (5.9)
б
1
1
–
а
Ч
, (5.10)
б
Ч
ΔПТТ=
ΔПТv=
ΔПТЧ=v
а
× Т
к
а
к
(Т
(v
к
а
к
×
– Т
– v
где ΔПТТ, ΔПТv, ΔПТЧ – изменение производительности труда за
счет изменения времени бурения, скорости бурения и численности
работников соответственно, м на одного человека;
а
б
Т
,Т
– календарное время бурения в анализируемом и базис-
к
к
ном периодах соответственно, ст-мес.;
а
б
v
,v
– коммерческая скорость бурения в анализируемом и ба-
к
к
зисном периодах соответственно, м/ст-мес.;
а
Ч
, Чб – численность работников в анализируемом и базисном
периодах соответственно, чел.
В добыче нефти и газа уровень производительности труда
находится в зависимости от дебитов скважин, скважино-месяцев,
числившихся по действующему фонду, коэффициента эксплуатации и среднесписочной численности работников. Определение
влияния перечисленных факторов на уровень производительности
труда проводятся по следующим формулам:
а
ΔПТС=
(С
ΔПТК=
(qа – qб) × С
ΔПТq=
ΔПТЧ=qа × C
(К
чдф
а
э
а
чдф
– С
– К
б
чдф
б
) × С
э
× К
Ч
Ч
Ч
) × К
б
б
б
а
э
б
б
× q
э
, (5.11)
а
б
× q
чдф
, (5.12)
а
а
× К
э
чдф
×
, (5.13)
1
1
–
а
Ч
, (5.14)
б
Ч
где ΔПТС, ΔПТК, ΔПТq, ΔПТЧ – изменение производительности
труда за счет изменения скважино-месяцев, коэффициента эксплу-
атации и дебитов скважин, числившихся по действующему фонду,
и численности работников соответственно, т на одного человека;
а
чдф
б
, С
– фонд времени действующих скважин в анализи-
чдф
С
руемом и базисном периодах соответственно, скв-мес.;
67
а
б
К
, К
– коэффициент эксплуатации скважин в анализируемом
э
э
и базисном периодах соответственно, доли единицы;
а
q
, qб – среднемесячный дебит в анализируемом и базисном
периодах соответственно, т/скв-мес.;
а
Ч
, Чб – численность работников в анализируемом и базисном
периодах соответственно, чел.
Аналогичные подходы можно использовать при определении
влияния различных факторов на производительность труда в
нефтегазопроводном транспорте, нефтегазоперерабатывающей и
нефтехимической промышленности, выделяя при этом факторы,
учитывающие специфику отрасли.
5.4. Анализ фонда заработной платы
Целью выполнения анализа фонда заработной платы является
проверка эффективности использования фонда заработной платы в
четком соответствии с объемом произведенной продукции и численностью персонала, сравнить темпы роста средней заработной
платы занятых на производстве и производительности труда, обозначить точки роста для более экономного и рационального расходования фонда заработной платы.
Анализ расходования фонда заработной платы обычно начинают с сопоставления фактических и плановых данных. В дальнейшем проводят факторный анализ фонда заработной платы в
следующей последовательности:
1) влияние изменения численности на фонд заработной платы
ΔФЗП
зируемым () и базисным (
заработную плату одного работника в базисном периоде (
определяется разностью численности работников по анали-
Ч
ΔФЗПЧ=(Ч
) данным, умноженной на среднюю
):
а-Чб
)×ЗП
б
(5.15)
ср
2) влияние изменения средней заработной платы
определяется разностью средней заработной платы на одного ра-
ботника по анализируемым (
) и базисным (
) данным,
умноженной на численность в базисном периоде ():
(5.16)
68
Подобные расчеты необходимо провести по всем категориям
работников, чтобы определить объективную причину отклонений.
Анализ использования фонда заработной платы в целом по
предприятию недостаточен для выявления резервов. При общей
относительной экономии фонда заработной платы возможен перерасход по отдельным производственным подразделениям. Поэтому необходимо иметь аналогичные сведения по отдельным цехам,
тогда можно точно указать место, причины, исполнителей, деятельность которых вызвала перерасход или экономию.
При анализе трудовых показателей важно оценить соотношение между темпами роста производительности труда и темпами
роста заработной платы. Это достигается в результате расчета коэффициента опережения, который представляет собой отношение
индекса производительности труда к индексу заработной платы.
Важное значение для повышения производительности труда
имеют правильная организация заработной платы и премирование
работников за хорошие показатели работы, внедрение новой техники и передовой технологии, создающих условия для высокой
производительности труда.
Поэтому следующий этап в анализе – анализ структуры фонда
заработной платы, данные о которой имеются в периодической
отчетности предприятия. Сравнение фактической структуры фонда с плановой позволяет судить о правильности использования
фонда и организации оплаты труда, наличии сверхплановых выплат, вызванных непроизводительной работой и т.д.
Завершаться анализ использования заработной платы должен
рассмотрением систем оплат труда, применяемых на предприятиях, и их эффективности.
Вывод
1. Под персоналом предприятия следует понимать сотрудни-
ков различных профессионально-квалификационных групп, работающих на предприятии и составляющих в его списочный состав.
Необходимо учитывать, что в списочный состав включаются все
сотрудники, принятые на работу, связанную как с основной, так и
не основной деятельностью.
2. Обеспеченность хозяйствующих субъектов персоналом, его
рациональное использование, возрастающий уровень производительности труда имеют решающее значение для наращивания объ-
69
емов выпускаемой продукции и повышения результативности
производства. Так, от обеспеченности организации персоналом и
эффективности его привлечения зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, результативность использования машин и
оборудования, и как результат объемы производства товаров (работ, услуг), их себестоимость, рентабельность производства и другие технико-экономические показатели.
3. При проведении анализа, необходимо учитывать тот факт,
что уровень производительности труда зависит от ряда факторов:
применяемых технологий и технической оснащенности, квалификации и культурно-технического уровня персонала; уровня организации производства и труда; организации оплаты труда, технического нормирования, морального и материального стимулирования персонала; уровня трудовой дисциплины; условий труда и организации быта сотрудников; текучести кадров и т.д.
4. Целью выполнения анализа фонда заработной платы явля-
ется проверка эффективности использования фонда заработной
платы в четком соответствии с объемом произведенной продукции
и численностью персонала, сравнить темпы роста средней заработной платы занятых на производстве и производительности труда, обозначить точки роста для более экономного и рационального
расходования фонда заработной платы.
Вопросы для самопроверки
1. Сравнительный анализ понятий «кадры», «персонал» и
«трудовые ресурсы предприятия».
2. Классификация персонала предприятия в зависимости от
выполняемых функций.
3. Направления анализа трудовых ресурсов предприятия.
4. Задачи проведения анализа использования трудовых ресур-
сов предприятия.
5. Последовательность проведения анализа использования
трудовых ресурсов предприятия.
6. Информационные источники для проведения анализа ис-
пользования трудовых ресурсов.
7. Факторы, определяющие уровень производительность тру-
да персонала.
8. Последовательность реализации факторного анализа фонда
заработной платы.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]