Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теоретический курс по дисциплине «Менеджмент». Учебное пособие
.pdf
51
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда,
контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работ-
ника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.
Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как
плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С
другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой! Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором! В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические
потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).
3.
52
Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом
выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).
К процессуальным теориям мотивации относятся:
теория ожиданий В. Врума;
теория справедливости Дж. Адамса;
комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
теория X и теория Y МакГрегора.
Теория ожиданий (Expectancy Theory) В. Врума - говорит о том, что наличие у
человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный
им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к
получению желаемого. То есть мало наличие у человека потребности, надо
чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее
удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает,
что диплом поможет ему достичь этой цели. Врум, в своей теории ожиданий,
выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:
1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому ре-
зультату (цели);
53
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то
есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация
будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА.
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963
году американский психолог Джон Стейси Адамс. Теория справедливости
Адамса (Equity Theory) – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его
достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. То есть люди часто склоны
считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги
работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость. Джон Адамс выделил шесть возможных реакций
работника на несправедливость:
-Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за та-
кие гроши!»);
-Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс,
без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
- Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудач-
ник…»);
54
- Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников
(«Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
- Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич
получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди
Коли»);
-Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь
не ценят, уйду к конкурентам!»).
Представления о справедливости могут различаться у работников, и не
всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
55
КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА.
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как
теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!! Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее:
1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий за-
висит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от
приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей
личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное
вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или
несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это
повышает мотивацию работника и наоборот.
56
4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и
внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности. Важный вывод из теории Портера-Лоулера –
именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером – она
описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.
Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются
избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный,
основанный на угрозе наказания.
Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен
считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и
либеральный.
Мы рассмотрели несколько мотивационных систем. Эффективность
той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют
претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях
рыночных отношений.
57
Тема 2.2. Руководство: власть и авторитет
1. Понятие, структура и виды власти. Понятие и виды авторитета.
2. Руководство и лидерство
3. Стили руководства в управлении
4. Руководство группой
1.
Руководитель, управляя коллективом, оказывает на него влияние, чтобы оно было эффективным он должен иметь власть.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей. С понятием «Власть» связано понятие «властные полномочия» - это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений. Организация
«пронизана» отношениями власти, без неё нет порядка.
Влияние – это поведение человека, вносящее изменение в поведение,
отношение, ощущения другого человека.
Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру.
Ее основными компонентами являются субъект, объект, средства (ресурсы),
основания и механизм.
Структура властных отношений включает следующие компоненты:
1) субъект власти — тот, кто отдает распоряжения;
2) объект власти — тот, на кого направлено властное воздействие;
3) ресурсы, позволяющие субъекту осуществлять властное воздействие
на объект;
4) процесс и механизм
1.Субъект (актор) власти - воплощает в себе активное, волетворящее,
направляющее начало власти. Им может быть отдельный человек, общность
людей, организация. Отличительная особенность субъекта власти - стремление, воля к власти как к самоцели или средству достижения других целей, таких как получение высокого дохода, престижной должности, статуса, приви-
58
легий и т. п. Помимо желания руководить, субъект власти должен быть готовым брать на себя ответственность, быть компетентным, мудрым, организованным и т.
2. Объект власти - личности, социальные группы, на которые распро-
страняется власть, и которые находятся в подчинении у субъекта власти.
Власть невозможна без подчинения объекта субъекту. Границы отношения
объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольного повиновения. В конечном счете у объекта властной
воли всегда есть крайний, но все же выбор - погибнуть, но не подчиниться (в
этом случае власть отсутствует).
3. Ресурсы власти - совокупность средств и методов, применение кото-
рых обеспечивает возможность субъекту власти осуществлять влияние на
объект. Ресурсы находятся между субъектом и объектом и «материализуют»
отношения зависимости между ними.
Ресурсы могут подразделяться в соответствии с важнейшими сферами
жизнедеятельности: экономические (материальные ценности, деньги, плодородные земли, полезные ископаемые и т. д.); социальные (статус, должность,
престиж, образование, медицинское обслуживание и т. д.); культурноинформационные (знания, информация, а также средства их получения и
распространения); принудительные, или силовые, ресурсы (армия, полиция,
службы безопасности, суд, прокуратура с их вещественными атрибутами оружием, тюрьмами и т. д.).
4.Процесс власти характеризуется способами и механизмом осуществ-
ления власти, характером взаимодействия между партнерами власти. Способы властвования могут быть различными: демократическими, авторитарными, тоталитарными, конституционными, деспотическими, либеральными и т. д.
Современный политический опыт показал, что эффективность власти
во многом зависит от того, насколько в обществе соблюдается принцип разделения властей. В соответствии с современной трактовкой для нормального
59
функционирования современного демократического правового государства в
нем должны существовать, независимо друг от друга, законодательная (парламент), исполнительная (правительство) и судебная власть.
Виды власти:
1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность,
то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияния – влияние с помощью традиции власти.
2. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме – силе
личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических
личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия).
Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияния – влияние с помощью личных качеств лидера.
3. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к
определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.– Метод влияния - влияние с помощью страха.
4. Экспертная власть – подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Оптимальный
вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех.
5. Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна.
Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работ-
60
ника. Применение данной формы власти возможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияния – влияние с помощью позитивной поддержки.
Власть руководителя прямо связана с его авторитетом.
Авторитет — это разновидность власти. Авторитет может
быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на
заблуждениях относительно личности руководителя.
В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки,
опыт), моральным (высоко ценимые нравственные качества), статусным (уважение к должности) и т.п.
Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:
1. должностной или формальный, базирующийся на организационных
нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям,
признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность
руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых
индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными
обязанностями.
Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний,
скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.
Руководители в своей деятельности используют все формы власти в
различных сочетаниях. Эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчинённым в ра-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]